Автореферат (Роль организационного доверия в регулировании деятельности персонала государственных и коммерческих предприятий), страница 2

Обоснованы преимуществаиспользованиякомплекснойдиагностикисодержанияиструктурыпредставлений об организационном доверии, включающей в себя прямые икосвенные методы его оценки.3.Теоретически обоснована и впервые эмпирически подтвержденаправомерность рассмотрения организационного доверия как самостоятельногорегуляторадеятельностидеятельностиперсоналаперсонала;наоснове7построенасхемаформированиярегулированиявысокогоуровняорганизационного доверия с учетом вариативности способов обеспеченияэффективного функционирования организаций.4.Впервые эмпирически выделены признаки проявления доверия каксубъективного отношения сотрудника к коллегам и руководителям: степеньпрофессионализма, личные качества, факты оказания помощи и поддержки всоотношении с условиями проявления (опытом взаимодействия, частотойвзаимодействия и выполнением совместных задач).

Установлено наличиеимплицитных критериев оценки сотрудниками своей организации какзаслуживающей или не заслуживающей доверия.5.доверииВпервые проанализированы представления об организационномкакрегуляторедеятельностиперсоналагосударственныхикоммерческих предприятий на двух этнокультурных выборках (сотрудниковпредприятий России и Узбекистана).6.Показана устойчивость представлений об организационном доверииу сотрудников разных видов профессионального труда, разных предприятий,разных регионов проживания.Теоретическая значимость исследования. Результаты исследованиявносят вклад в систему научного знания о психических регуляторах труда,продолжают линию анализа субъективного плана трудовой деятельности какодного из ведущих психологических регуляторов труда и эмпирическиподтверждают высокую значимость организационного доверия для успешноговыполнения сотрудниками трудовых задач в разных организационныхусловиях.Вработеобоснованасвязьособенностейсубъективныхпредставлений профессионалов об организационном доверии как регуляторедеятельностиперсоналаэтнокультурнымиспрофессиональными,факторами.Полученныеорганизационнымирезультатыипозволяютрассматривать организационное доверие как значимый фактор обеспечениядостижения организационных целей, что делает возможным его включение всистему знаний о психологических факторах обеспечения эффективностиорганизационных взаимодействий.8Практическая значимость исследования.

Полученные результатымогут применяться как основа для формирования кадровой политикиорганизации. Выявленные в исследовании признаки организационного доверияи типы представлений о его соотношении с институциональными нормамицелесообразно учитывать руководителям организаций и работающим в сфереорганизационного консультирования психологам при разработке тренинговыхпрограмм повышения эффективности регулирования деятельности организациии развития мотивационного потенциала сотрудников; для совершенствованияметодовдиагностикиорганизационнойорганизационногоприверженностиидовериякакмотивационнойпредикторавовлеченностисотрудников.Материалыисследованияиспользованывлекционномкурсе«Психология труда, инженерная психология, эргономика» для студентовспециалитета «Психология служебной деятельности» факультета психологииМГУ имени М.В.Ломоносова и бакалавров филиала МГУ имени М.В.Ломоносовавг.«ОрганизационнаяТашкенткультура(РеспубликаиУзбекистан);приверженностьвспецкурсеорганизации»;вспецпрактикуме «Организационное доверие как ресурс функционированияорганизации»длястудентовспециализации«Организационноеконсультирование» факультета психологии МГУ имени М.В.Ломоносова.Достоверность и надежность результатов обеспечена детальнымтеоретическим анализом проблемы функционирования организационногодоверия как одного из психологических регуляторов деятельности персонала иего соотношения с институциональными основами, задающими нормативнуюбазу выполнения трудовых задач сотрудниками; соблюдением принципов иправилпланированияэмпирическогоисследованияпредставленийоборганизационном доверии; подбором репрезентативной выборки сотрудников87 государственных и 160 коммерческих организаций, скомпонованной всоответствиисцельюисследования(общеечислообследованныхпрофессионалов - 388 чел.); взаимодополняемостью методов, подобранных в9соответствии с задачами эмпирического исследования; сочетанием методовколичественного и качественного анализа содержания представлений оборганизационном доверии; применением комплекса методических процедурсбора и анализа данных, адекватных объекту, предмету, цели и задачамисследования; систематической перекрестной проверкой результатов наразличных этапах исследования.Апробация результатов исследования.

Результаты обсуждались накафедре психологии труда и инженерной психологии факультета психологииМГУ имени М.В.Ломоносова (2017). Основные материалы исследованияпредставлены на научных конференциях и конгрессах: 2 Межрегиональнойконференции «Прикладная психология как ресурс социально-экономическогоразвития России в условиях преодоления глобального кризиса» (Москва, 2010);Международных научных конференциях студентов, аспирантов и молодыхученых «Ломоносов-2011» и «Ломоносов-2016» (Москва, 2011, 2016); V съездеРоссийского психологического общества (Москва, 2012); Международнойнаучной конференции «Бизнес.

Общество. Человек» (Москва, 2013); 14Европейском психологическом конгрессе (Милан, 2015).Положения, выносимые на защиту:1. Организационное доверие является самостоятельным психологическимрегуляторомдеятельностиинституциональномуперсоналарегулированиюорганизации.организационноеПоотношениюдовериекзанимаетподчиненное положение; по отношению к другим регуляторам (реализацииуправленческих функций руководством и личным взаимодействиям междусотрудниками организации) - опосредующее.2. Организационное доверие регулирует деятельность персонала путемсоздания и поддержания эмоционально положительного и детализированногообраза своей организации наряду с оптимизацией взаимодействия сотрудниковразличных должностных статусов, связанных совместным выполнением общихтрудовых заданий.103.

Проявления высокого и низкого уровней организационного доверия впредставлениях профессионалов дифференцированы и определяются какпротивоположные степени выраженности следующих факторов: трудовоймотивации, перспектив профессионального роста, характера организационныхкоммуникацийиотношениймеждусотрудниками,профессионализмасотрудников, стабильности организации. Кроме того, представления опроявленияхнизкогоуровняорганизационногодовериявключаютспецифичные для этого уровня признаки наличия: выраженного стресса,непродуктивной конкуренции, невыполнения обязательств, неблагоприятногопсихологического климата.4. На основании оценки содержательной специфики и функцийорганизационного доверия и институциональных основ (как регуляторовдеятельности персонала) выделены два типа представлений профессионалов осоотношении данных регуляторов, отражающие универсальные тенденции в ихоценке представителями разных видов профессионального труда, разныхорганизаций и разных регионов проживания:- «Недифференцированноположительный»типпредставленийотличается высокой субъективной значимостью обоих регуляторов приотсутствии четкого разведения их функций, а также признанием возможностивлияния институциональных основ на уровень организационного доверия;- «Дифференцированноотрицательный»типпредставленийхарактеризуется низкой субъективной значимостью обоих регуляторов, яснымпониманиемразличийинституциональныхвоснов,функцияхорганизационногоотрицаниемвозможностидоверияивлиянияинституциональных основ на уровень организационного доверия.5.

Выявлены частные различия в представлениях об организационномдовериикакрегуляторедеятельностиперсоналаусотрудниковгосударственных и коммерческих организаций, связанные с оценкой значимыхпроявленийвысокогоорганизационногодоверия:длясотрудниковгосударственных предприятий таким проявлением является рост авторитета11руководителя; для сотрудников коммерческих организаций - высокий уровеньавтономии деятельности.Структура и объем диссертации. Работа состоит из введения, 5 глав,выводов, рекомендаций, заключения, списка литературы и приложений.

Объемосновного текста диссертации составляет 179 страниц, 11 приложений. Работапроиллюстрирована 17 рисунками и 23 таблицами. Список литературывключает 295 источников, из них 188 - на иностранных языках. В приложенияхпредставлены данные первичной статистической обработки материалов,используемый методический инструментарий, первичные данные ряда методик.ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИВо Введении обосновывается актуальность исследования; обозначаютсяего цель, объект, предмет, гипотезы, задачи и методы исследования;раскрываются научная новизна, теоретическая и практическая значимость;формулируются положения, выносимые на защиту.Глава 1 «Психологические аспекты роли организационного доверияв регулировании деятельности персонала» содержит 4 раздела.Раздел 1.1 «История исследований доверия в организационнойпсихологии и других социогуманитарных науках.

Уточнение определенияорганизационного доверия» включает 2 параграфа. В параграфе 1.1.1«Исследованияопределяющиххарактеристикифункцийдовериявсоциогуманитарных науках» освещаются основные направления исследованияфеноменадовериявсоциогуманитарныхнаукахс цельювыявленияопределяющих характеристик доверия, к которым отнесены: (1) выраженнаяориентация на будущее; (2) наличие ожиданий у партнеров по доверию; (3)уязвимость активной (доверяющей) стороны и присутствие риска в отношенияхдоверия; (4) добровольность вступления в отношения доверия; (5) влияниеналичия опыта взаимодействия на доверие.

Обосновывается преимущественноерассмотрение доверия в качестве регулятора взаимодействия и совместнойдеятельности[Скрипкина,2000;Фукуяма,122004;Купрейченко,2008;Свенцицкий, Татьянина, 2010; Обознов, Акимова, 2015; Штроо, Балакшин,2015; Meize-Grochowski, 1984; Desmet et al., 2011].В параграфе 1.1.2 «Специфика представлений об организационномдоверии в организационной психологии и психологии труда» анализируетсяспецифика собственно организационного доверия (далее в тексте - ОД),уточняется его определение через реконструкцию и расширение определяющихего особенностей, акцентируется его рассмотрение как отношения [Mayer et al.,1995; McAllister, 1995; Rousseau et al., 1998; Kim et al., 2013]. К представленнымв параграфе 1.1.1 характеристикам доверия добавляются два специфичных дляОД фактора: (1) взаимозависимость трудовой деятельности сотрудников ворганизации и (2) институциональность организации.

Данные факторывыступают в качестве условий для проявления ОД и определяют структурнуюиерархию характеристик ОД.Раздел 1.2. «Организационное доверие в контексте регулированиядеятельности персонала» содержит 2 параграфа. В параграфе 1.2.1«Регулирующая функция организационного доверия в деятельности персонала.Современныетеоретическиемоделиорганизационногодоверия»анализируются возможности актуальных теоретических моделей ОД с точкизрения выявления основных параметров доверия в качестве регуляторафункционировании организации [Mayer, Davis, 1999; De Jong, Elfring, 2010;Colquitt et al., 2011].