181228 (Методичні питання розрахунку цін на товари в умовах ринку)

Міністерство освіти і науки України

Вінницький національний технічний університет

Інститут автоматики електроніки та комп’ютерних систем управління

Факультет АКСУ

Кафедра ЕПОВ

МЕТОДИЧНІ ПИТАННЯ РОЗРАХУНКУ ЦІН НА ТОВАРИ В УМОВАХ РИНКУ

КУРСОВА РОБОТА

з дисципліни: "Економіка підприємства"

Керівник Нелюба В.М.

Студент гр.5АС-01 Швець А.М.

Вінниця 2004

Анотація

В даній курсовій роботі розглянуто формування та використання виробничої потужності підприємства, створено та зареєстровано комунальне підприємство, як юридичну особу, розроблено її статут, установчі документи, також розроблено комерційну ідею та товарний знак фірми. У другій частині зроблено економічне обґрунтування доцільності створення комунального підприємства, визначено потребу в капіталі, необхідного для початку підприємницької діяльності, вибрано оптимальне місце розташування підприємства та розраховано основні види податків.

Зміст

Вступ

1. Методичні питання нормування цін на товари в умовах ринку

2. Практичний розділ

2.1 Розробка комерційної ідеї і оцінка на предмет можливості її реалізації

2.2 Розробка установчих документів для створення суб’єкта підприємницької діяльності – юридичної особи

2.3 Економічне обґрунтування доцільності створення орендного підприємства

2.4 Вибір оптимального місця розташування підприємства

2.5 Визначення потреби в капіталі, необхідному для початку підприємницької діяльності

2.6 Розрахунок основних видів податків

Висновки

Література

Додатки

Додаток А. Реєстраційна картка

Додаток Б. Статут

Додаток В. Установчий договір

Додаток Г. Свідоцтво про державну реєстрацію (перереєстрацію)

Додаток Д. Заява на реєстрацію. Товарного знаку

Вступ

На сучасному етапі розвитку суспільства економіка займає важливе місце не тільки на підприємствах, фірмах, але й у повсякденному житті кожної людини. Тому дуже важливо бути обізнаним хоча б з економічними основами. Якщо ж ви плануєте стати підприємцем, то повинні добре освоїти економіку підприємств, і, перш за все, знати як проводиться розподіл оборотних фондів підприємства.

На підприємствах мають місце поточні витрати фінансових (грошових) коштів, які у процесі господарювання здійснюють певний кругообіг (проходять грошову, виробничу й товарну стадії). На першій стадії кругообігу вони витрачаються на придбання сировини, матеріалів та інших ресурсів, тобто переходять з грошової форми в матеріально-товарну, формують певні виробничі запаси, потім вступають у другу стадію — виробничу. На цій стадії в процес виробництва включаються робітники, що одержують за виконану роботу заробітну плату. Потім матеріально-товарні цінності матеріалізуються у формі готової продукції. На останній стадії кругообігу виготовлена продукція продається і підприємство має відповідну виручку (суму грошей), яка не лише повністю відшкодовує раніше авансовані витрати, а й дає певний прибуток.

Створення власної справи – це завжди величезний ризик і подолання опору як і збоку держави так і збоку конкуренції, тобто з таких самих підприємців що теж розпочинають свою справу, що неминуче виникає. Створюючи власну справу, потрібно знати, що це не тільки можливість користуватися благами, які пророкує ця справа, а й нести відповідальність за її функціонування, розвиток і виживання і не лише для себе ай для людей які з нею пов'язанні. Бізнесменом практично може стати будь-яка людина – інженер, економіст, технік, продавець, винахідник, службовець, робітник, викладач, студент тощо, але залишитись ним можуть лише одиниці. Тому стати успішним підприємцем зуміють лише ті, хто володіє високими теоретичними знаннями з курсу економічної теорії та економіки та організації виробництва.

Завдання мого дослідження являється втому щоб розробити комерційну ідею і оцінити на предмет можливості її реалізації, розробити установчі документи для створення суб’єкта підприємницької діяльності юридичної особи, а саме: "Вінницького міського комунального підприємства по перевезенню пасажирів та надання транспортних послуг "МАРШРУТ"".

Для акціонерного товариства розрахувати реальну величину статутного фонду, вибрати номінал акцій, які плануються для випуску в обіг; визначити кількість звичайних та привілейованих акцій, а також скласти інформаційне повідомлення про створення акціонерного товариства .Незалежно від організаційно-правової форми підприємства визначити потребу в стартовому капіталі, підрахувати загальну величну чистого прибутку, вибрати оптимальне місце розташування підприємства з урахуванням різних витрат і зробити розрахунок основних видів податків.

1. СИСТЕМА УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ПІДПРИЄМСТВА

Керування персоналом - поняття комплексне, що охоплює широкий спектр питань: від розробки концепції кадрового менеджменту і мотивації працівників до організаційно-практичних підходів до формування механізму її реалізації в конкретній організації.

Науковці - особи систематично зайняті науковою або науково-педагогічною діяльністю в наукових установах, вищих навчальних закладах, на підприємствах і в організаціях. До них відносяться всі особи, що мають учений ступінь або учене звання, незалежно від місця і характеру їхньої роботи; особи, що ведуть науково-дослідну роботу в наукових установах і науково-педагогічній роботі у вищих навчальних закладах, незалежно від наявності ученого ступеня або звання, а також фахівці промислових підприємств, проектних, проектно-конструкторських і проектно-технологічних організацій, що не мають ученого ступеня або звання, але ведучу наукову працю. У числі науковців не враховуються техніки і лаборанти, що не мають вищого утворення, аспіранти і стажисти-дослідники, а також особи зі складу науково-допоміжного персоналу, приваблювані для виконання лише досвідчених і експериментальних робіт.

У науці більше, ніж у будь-якій іншій сфері діяльності, успіх залежить від індивідуальних здібностей науковців і ступеня їхньої підготовки. Це ускладнює процес керування в наукових установах. До того ж у нашій країні останнім часом найчастіше самі співробітники шукають джерела фінансування. Зараз такими джерелами є в основному гранти фондів і закордонні контракти. За рахунок тих же фондів зросло число поїздок на закордонні конференції.

Узагалі в міру розвитку науково-технічного прогресу й ускладнення праці, що приводить до підвищення кваліфікації працівників, виникають проблеми, зв'язані з керуванням персоналом. Зростає роль мотивації персоналу, що у процесі творчої діяльності стає саморегульованою системою, на нього можна впливати тільки лише побічно, віддаючи перевагу замість адміністрування реалізацію стилів керівництва, що припускають співучасть, визнання особистих заслуг конкретних фахівців, гласність результатів діяльності, надання інформації для самооцінки.

Особливі вимоги пред'являються і до працівників кадрових служб наукових установ. За своїми функціями кадрові служби давно переросли відділи по збереженню кадрової документації, з яким їхня діяльність починалася. Основним змістом їхньої роботи стає:

• планування потреб у персоналі,

• активні методи набору і наймання,

• керування втратами,

• аналіз плинності,

• розвиток кадрів (підготовка і підвищення кваліфікації, планування кар'єри).

Облік і діловодство не повинні займати більш 10 % фонду робочого часу кадрових служб. Відповідно міняється і склад кадрових служб. Якщо раніш переважав конторський персонал у задачу якого входило одержання, обробка і збереження інформації про персонал, то в даний час у кадрових службах зростає чисельність психологів, фахівців в області методів оцінки і навчання, консультантів по плануванню кар'єри і т.д.

Технічний прогрес є результатом діяльності насамперед особистостей. У джерел майже кожного відкриття стояли особистості й індивідуальна, а не групова діяльність. Це обумовлює необхідність системи забезпечення індивідуальної праці, при якому фахівець стає учасником постановки задач, складання плану робіт, їхньої оцінки. З іншої сторони специфічною особливістю наукової діяльності в даний час є її колективний характер. Це визначає необхідність сполучення в наукових колективах працівників різних спеціальностей. Одночасно необхідно звертати увагу на проблеми психологічної сумісності фахівців, що працюють у колективі; на проблемах вибору лідера, стилів керівництва і т.д. Одночасно слід зазначити, що в міру розвитку дослідно-експериментальної бази повинна зростати чисельність середнього технічного, науково-допоміжного персоналу і службовців, що приходяться на одиного науковця. Методи керування цією категорією працівників повинні відрізнятися від методів керування власне науковцями.

У даному випадку методи керування цими працівниками практично не мають яку-небудь специфіку в порівнянні з керуванням персоналом на промислових підприємствах, фірмах і т.д.

Мотивація персоналу

В міру розвитку науково-технічного прогресу керувати людиною ззовні стає усе складніше. Результат діяльності усі в більшому ступені починає залежати від волі і можливостей працівника, обумовлених кваліфікацією. У цих умовах кожна людина сам повинна визначати своє поводження.

У даному випадку мотивація і кваліфікація стають основною, центральною проблемою керування персоналом, а створення умов для більш повного виявлення його трудового потенціалу здобуває ключове значення для життєздатності фірм. Що стосується осіб, зайнятих науковою діяльністю, то питання мотивації для них грають значно велику роль, чим для інших працівників. Зрозуміло, що для науковців зовсім неприйнятними є принципи, розроблені Тейлором. Крім того, праця працівників, зайнятих науковою діяльністю складно нормувати, а також ускладнюється процес контролю над цими працівниками. Так, наприклад, практично втрачає зміст візуальне спостереження за цими працівниками ( що має сенс у випадку з робітниками, зайнятими якою-небудь некваліфікованою ручною працею, наприклад), контроль початку і закінчення роботи і т.д.

Мотивація (Motivation) - позиція, що привертає людини діяти специфічним цілеспрямованим образом. Це внутрішній стан, що визначає поводження людини.

Коли мова йде про мотивації, передбачається виділяти дві групи факторів (двухфакторная теорія мотивації Фредерика Герцберга. Запропонована в другій половині 50-х рр.):

• гігієнічні (зовнішні стосовно роботи),що знімають незадоволеність роботою;

• фактори мотивації (внутрішній, властивій роботі).

До першої групи факторів звичайно відносять такі, як нормальні умови праці, достатня заробітна плата, поважне відношення начальника і т.д. Ці фактори автоматично не визначають позитивну мотивацію.

Друга група факторів припускає, що кожна окрема людина може мотивовано працювати, коли бачить мета і вважає за можливе її досягнення.

Первинні потреби часто задовольняються за допомогою грошей. Але гроші спонукають до дій (по оцінках західних фахівців) 30-50 % працівників. Інших спонукають до дії більш піднесені потреби: у знаннях, авторитеті, творчості. Людьми рухають моральні ідеали, великі цілі, моральні переконання, звички, традиції, мода і т.д. Останні фактори часто мають визначальне значення для вчених. Разом з тим применшувати роль грошей усе-таки не випливає. Особливо в тому випадку, коли заробітна плата є надмірно низкою і складає незначну частину від прожиткового мінімуму. У цьому випадку гроші спонукають до дії більше число працівників і стають одним з головних факторів мотивації, інші ж фактори мотивації грають визначене значення тільки лише для вузького кола вчених. Можна виділити кілька груп учених, виходячи з розподілу по типах мотивації - одну утворять справжні ентузіасти, учені класичного типу, для яких сам процес пізнання представляє самоцінність і спосіб реалізації. Друга, найбільш розповсюджена "фракція" - це цілком професійні і компетентні працівники, що тверезо дивляться на життя й організацію науки, її функції в суспільстві. Вони досить реалістичні і прагнуть сполучити наукова творчість із заслуженими матеріальними благами, що повинні стимулювати ефективну роботу вчених. Це переважно інструментальна мотивація цілком відповідає відношенню до праці як до засобу досягнення інших життєвих цілей, а не як до самокоштовної діяльності. Третя "фракція" наукового співтовариства утвориться з честолюбних, ініціативних і досить прагматичных учених, що стурбовані досягненням високого положення в офіційній структурі. Усе це саме по собі не негоже, але відомо чимало прикладів перекрученої або перетвореної мотивації цього типу з прагненням до монопольного положення в науці, використанню "вненаучных" методів досягнення особистих цілей. Різка зміна економічної ситуації в нашій країні, виникнення ринкових відносин уплинули на зміну в системі цінностей. Так, виникнення нових і більш широких можливостей приводить до збільшення ролі грошей. Це, мабуть, не могло не вплинути на сукупність мотиваційних установок учених, коли на перший план виходять матеріальні потреби, а професійні інтереси займають другорядні місця. Тому в наукомістких фірмах розробляються різні системи посад і звань для науково-технічного персоналу. У фірмах Західної Європи усе більш активно використовується американський досвід по розмежуванню наукових і науково-адміністративних функцій працівників у сфері НИОКР. У зв'язку з цим використовуються специфічні схеми розвитку кар'єри персоналу з відповідними системами окладів. Мистецтво керування відіграє важливу роль у результативності організації. Звичайно облік факторів, що визначають позитивну мотивацію, приводить до росту продуктивності праці. Разом з тим не завжди фактори продуктивності зв'язані з задоволеністю роботою. Іноді люди задоволені роботою тому, що мало завантажено або практично не працюють.

Сучасні теорії мотивації підрозділяються на двох категорій: змістовні і процесуальні. Змістовні ґрунтуються на тім, що існують внутрішні спонукання, що змушують людини діяти. У процесуальних теоріях мотивації поводження особистості визначається не тільки потребами, але є також функцією його сприйняття і чекання, зв'язаних з даною ситуацією, і можливих наслідків обраного ними типу поводження.

Інструментальність - передбачуваний взаємозв'язок між двома наслідками (між одержанням позитивного результату роботи й одержанням обіцяної винагороди). Розглянемо приклад.

Приклад. Керівник запропонував працівникові виконати складну і термінову роботу. Тому що робота важка і на її виконання мало часу, чекання з боку працівника може бути низьким (0,1). При цьому керівник натякнув, що завершення завдання може означати підвищення, у якому працівник дуже зацікавлений. У цьому випадку валентність може бути високої (1), тому що для працівника одержання цієї винагороди за результат має дуже важливе значення.

Однак, як ми бачимо з приклада, керівник не сказав, що підвищення - уже вирішене питання, а тільки натякнув, Тому інструментальність буде не занадто високою (0,5). Зусилля людини, прикладене до виконання завдання, можна визначити в такий спосіб:

прогнозований стимул до роботи = чекання * валентність * інструментальність,

0,1 * 1,0 * 0,5 = 0,05.

З огляду на, що максимальний результат дорівнює 1, можна припустити виникнення проблеми мотивації в зв'язку з виконанням завдання.