4трудРесур (лекции)

4. ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ

4.1. Состав и структура трудовых ресурсов

Как уже отмечалось в гл. I, трудовые ресурсы являются од­ним из факторов производства, что отражается производственной функцией (1.2). В данной главе мы рассмотрим только ту их часть, которую составляет персонал предприятия, т.е. люди, осуществляющие на нем различные трудовые процессы. Трудовые ресурсы характеризуются рядом количественных и качественных показателей, в соответствии с которыми персонал предприятия можно квалифицировать по различным группам и категориям. Это позволяет оценивать соответствие наличных ресурсов целям и задачам деятельности предприятия, планировать потребность персонале и т.п.

В основе классификации персонала лежит принцип разделения труда. В соответствии с этим принято следующее деление персона­ла: на промышленно-производственный (ППП) и непроизводственный персонал (НП). В первую группу ППП включаются работники, занятые в производстве и его обслуживании, управлении, органи­зации производственных процессов. Во вторую группу НП вклю­чаются работники принадлежащей предприятию социально-бытовой и культурно-образовательной инфраструктуры (жилищно-комму­нального хозяйства, медицинских, детских, образовательных и др. учреждений и т.п.).

В свою очередь ППП в зависимости от выполняемых функций делится на следующие категории: рабочие, инженерно-технические работники (ИТР), служащие, младший обслуживающий персонал (МОП), работники охраны и ученики.

К категории рабочих относятся работники, принимающие учас­тие в процессе производства, и разделяются на основных и вспо­могательных. Основные рабочие осуществляют технологические процессы изготовления продукции (рабочие-станочники, операторы автоматических поточных линий и автоматизированных технологи­ческих комплексов и проч.). К вспомогательным относятся рабо­чие, обслуживающие основное производство (транспортные, ре­монтные, складские, инструментальщики и др.).

Категорию ИТР составляют работники, осуществляющие функции подготовки и организации производства и управления предпри­ятием и его подразделениями. К ним относятся директор пред­приятия и его заместители, работники конструкторских и тех­нологических служб, начальники цехов и участков, мастера и др.

В категорию служащих включаются работники, осуществляющие финансово-расчетные, снабженческие, учетные и конторские функции

Функциональное разделение труда обуславливает группирова­ние персонала по профессиям л специальностям.

Профессия - определенный вид трудовой деятельности, требующий для ее выполнения специальных теоретических знаний и практических навыков в определенной области деятельности (менеджер, технолог, финансист, сталевар, кузнец, токарь).

Специальность определяется дальнейшим разделением (спе­циализацией) труда в пределах профессии (менеджер машиностроительного производства, токарь-расточник, слесарь-сборщик и т.п.).

Уровень качества персонала определяется его квалифика­ционным составом. Квалификация работника определяется уровнем специальных знаний, практических навыков и умений выполнять работы соответствующего уровня сложности и ответственности. Формально квалификация работника удостоверяется категорией или квалификационным разрядом. В соответствии с этим устанав­ливается и-тарифный размер оплаты труда. В настоящее время для работников бюджетной сферы принята Единая 18- разрядная тарифная сетка с диапазоном тарифных коэффициентов 1:10,7. Она может использоваться как основа для квалификационной градации работников на предприятиях и других форм собственности (част­ной, акционерной и т.п.).

Структура трудовых ресурсов определяется соотношением численности различных групп и категорий персонала. При этом в качестве показателей общей численности используют явочный R_яв, списочный R_cn и среднесписочный R_ср-сп состав персонала. Явочный состав включает всех работников, явившихся на работу. Списочный состав определяется так:

R_сп = R_яв(1+γ_R/100) (4.1)

где γ_R - % плановых невыходов на работу работников, нахо­дящихся в отпусках, командировке, отсутствующих по болезни и другим уважительным причинам.

Поскольку списочная численность работников в течение года может изменяться в связи с их приемом и увольнением, то используется показатель среднесписочной численности работ­ников R_ср-сп. Структура трудовых ресурсов зависит от многих факторов: характера выпускаемой продукции, типа производства, его масшта­ба, уровня специализации предприятия, формы собственности и др.

Так, в среднем по машиностроению доля рабочих в общей численности составляет 70...80%, ИТР - 16...20%; доля администра­тивно-управленческого персонала в общей численности - 14...15%.

При повышении уровня автоматизации производства (внедре­ние гибких автоматизированных систем, обрабатывающих центров и проч.) сокращается как общая численность работников, так и численность рабочих, и увеличивается доля ИТР.

В единичном производстве, где значительную долю работ сос­тавляет техническая подготовка производства, велика и доля ИТР - она может составлять 30...35% общей численности работников.

4.2. производительность труда и ее измерители

Производительность труда в общем случае - это степень плодотворности рациональной деятельности людей.

В отечественной экономической литературе принято разли­чать производительность живого труда и производительность со­вокупного (общественного) труда.

Производительность живого труда (в зарубежной литературе ей соответствует термин ''производительность труда" - labor productivity) - это общий объем продукции, произведенный в единицу времени на единицу затрат труда

n_{т =} Q/L, (4.2)

где n_т - производительность труда,

Q - объем произведенной продукции, ед. (руб.)в год, месяи и т.д.,

L - затраты труда, чел.-ч (чел.,руб.) в год, месяц и т.д.

Производительность совокупного труда - общий объем продук­ции, произведенный в единицу времени на единицу совокупных зат­рат ресурсов. Этому показателю соответствует используемый в зарубежной литературе термин "производительность" (productivity), а в нашей - "эффективность", т.е. результативность ис­пользования ресурсов (труда L и капитала К )

П_тс = Q/(w.L+r.K), (4.3)

где w - цена единицы живого труда (ставка заработной платы),

r - цена единицы капитала (процентная ставка).

4..3. Закон убывающей производительности

В процессе использования факторов производства их отдача (производительность) не постоянна. Проанализируем, как будет., например, изменяться величина П_т при увеличении размера при­влекаемых трудовых ресурсов L при неизменных размерах

других факторов. В начале, если, например, предприятие работало в одну смену, каждая дополнительно привлекаемая единица тру­довых ресурсов даст увеличение объема производства на единицу или более. Но начиная с некоторого момента дальнейшее увеличе­ние трудовых ресурсов уже не будет давать никакого прироста объема производства: число рабочих превысит число существующих рабочих мест. Таким образом, производительность труда достигнет своего предела. В этом проявляется действие закона убывающей производительности. В общем виде, для любого фактора производ­ства он может быть сформулирован так: при прочих неизменных факторах производства, начиная с некоторого момента производи­тельность каждой следующей дополнительной единицы переменного фактора уменьшается, т.к. она приносит все меньшее приращение объема производства Q_

Н апример, 5 человек обслуживает линию сборки лучше, чем 2. (объем производства растет), а 8 -лучше, чем 5, но уже 9 человек будут мешать друг другу, и объем производства снижается (рис. 4.1а). роизводительность труда (Пт начинает снижаться еще раньше (рис. 4.1,6).

Рис.4.1. Убывание

про­изводительности труда

Если представить производи­тельность труда в приростных ве­личинах Qи L , то получим выражение предельной (маржиналь­ной) производительности

МП =Q/L= dQ/dL. (4.4)

Она показывает прирост объема производства в результате ис­пользования одной дополнительной единицы трудовых ресурсов.

Аналогичное действие закона убывающей производительности можно наблюдать и для других факторов производства ( К_Р , K_v ).

4. 4. Принципы оплаты труда

Заработная плата, или ставка заработной платы - это цена, выплачиваемая за использование труда. Через систему оплаты тру­да строятся экономические отношения предприятия (а точнее - собственника предприятия) с персоналом.

В условиях рыночных отношений труд является товаром, и заработная плата выражает цену этого товара.

Но в то же время с помощью заработной платы оплачивается процесс потребления трудовых ресурсов, внешне принимающий форму результатов труда (а не просто затрат труда), что лежит в основе принципа распределения по труду. И наконец, уровень заработной платы должен определяться количеством времени, необходимого для расширенного воспроизводства рабочей силы, состоянием рынке потребительских товаров и услуг - иначе говоря, минимально необходимым потребительским бюджетом работников.

В соответствии с этим основные принципы оплаты труда мoгyт быть определены так:

соответствие размеров оплаты труда стоимости рабочей силы на рынке труда - размеры оплаты труда определяются спросом и предложением на трудовые ресурсы;

минимальный размер заработной платы должен быть не ниже размера минимального потребительского бюджета; он должен ре­гулироваться федеральным законодательством;

заработная плата должна быть индивидуализирована: ее размер должен соответствовать количеству, сложности и ответственности выполняемых работ и результатам их выполнения;

освобождение заработной платы от несвойственных ей компен­сационных функций - неблагоприятные условия труда при невозмож­ности их устранения должны компенсироваться не заработной платой, а социальными средствами, позволяющими сохранить здоровье и работоспособность персонала;

в условиях рыночных отношений предприятия любой формы собственности, действующие на коммерческой основе, в качестве заработной платы могут выплатить только то, что они получают в виде дохода от реализации товаров и услуг;

заработная плата должна выполнять стимулирующую роль: побуждать работника к достижению высоких результатов в своей деятельности, к повышению уровня квалификации.

Поскольку оценка индивидуального вклада работника в резуль­таты труда предприятия или его подразделения часто затруднена, а то и невозможна, действующие системы заработной платы в своей основе базируются на оценке процесса труда: его продолжитель­ности, сложности, ответственности, с добавлением к этому раз­личных стимуляторов (за увеличение количества и качества про­дукции, за экономию материальных ресурсов и т.д.), т.е. эти системы в основном базируются на нормах труда. Исходной нор­мой труда, на основе которой определяются ее производные (нор­мы выработки, обслуживания, управляемости, численности), яв­ляется норма времени, т.е. количество времени, затрачиваемое на единицу работы (на операцию, на единицу продукции и т.п.). Основными формами оплаты труда, базирующимися на трудовых нор­мах, являются повременная (оплата пропорционально отработанному времени) и сдельная оплата (пропорционально объему произве­денной продукции), а также их модификации (повременно- премиаль­ная, сдельно-премиальная, окладная, аккордная и др.). Повре­менная система базируется на часовой тарифной ставке С_ч, сетке тарифных коэффициентов k_тi, отражающих уровень квали­фикации (разряд) работников. В соответствии с этой системой тарифный (основной) заработок работника i-го разряда З_тi, может быть рассчитан так:

З_тi= С_ч.k_тi.t_фi (4.5)

где t_фi - фактически отработанное время, ч

В настоящее время для работников бюджетной сферы установ­лена единая тарифная сетка, содержащая 18 разрядов:

Размер часовой тарифной ставки первого разряда соответствует минимальному уровню оплаты труда, который устанав­ливается соответствующими законодательными актами.

Разряд устанавливается на основе аттестации работников всех категорий. По повременной форме оплачивается и труд руководителей. При этом их должностные оклады определяются трудовым дого­вором (контрактом), заключаемым между данным руководителем и собственником (представителем собственника) предприятия. Должностные оклады руководителей государственных предприятий в зависимости от численности персонала ограничиваются 16 тарифными ставками первого разряда рабочего основной профес­сии при списочной численности персонала свыше 1.0 тыс. человек

Например, если коллективным договором ставка первого разряда составляет 20 тыс. руб. в месяц, то должностной ок­лад руководителя может достигать 320 тыс. руб. в месяц.