133080 (Основи організаційної поведінки)

Міністерство освіти України

Інститут Післядипломної Освіти

КиївськОГО НАЦІОНАЛЬНОГО Університету

Будівництва І Архітектури

КУРСОВА РОБОТА

З ДИСЦИПЛІНИ «ОСНОВИ МЕНЕДЖМЕНТУ»

ТЕМА «ОСНОВИ ОРГАНІЗАЦІЙНОЇ ПОВЕДІНКИ»

Студента 2-го курсу групи МО-08-1

Жабровця Павла Володимировича

Науковий керівник:

доц. Погорельцев В.М.

Київ 2010р.

Зміст

Вступ

Розділ 1. Організаційна поведінка як міждисциплінарне дослідження

Розділ 2. Історія становлення організаційної поведінки

2.1 Перший етап досліджень організаційної поведінки: проблема включеності людини в індустріальний розвиток

Школа наукового управління

Класична (адміністративна) школа в управлінні

2.2 Другий етап досліджень у галузі організаційного поведінки. Хоторнскі експерименти

Школа людських відносин

Школа поведінкових наук

2.3 Третій етап досліджень організаційної поведінки: вивчення проблем навчання, перепідготовки та оцінки персоналу

Школа науки управління (кількісна школа)

Розділ 3. Організаційна поведінка на сучасному етапі і тенденції її розвитку

3.1 Проблемне поле організаційної поведінки на сучасному етапі

3.2 Джерела змін у навколишньому середовищі

3.3 Перспективи розвитку організаційної поведінки

Розділ 4. Прикладні аспекти організаційного поведінки

Висновок

Список літератури

Вступ

В кінці 1950-х рр.. в США виникла криза бізнес-освіти. Компанії-споживачі випускників бізнес-шкіл стали висловлювати різко критичні зауваження щодо їх підготовки. Суть критики зводилася до того, що при високому рівні теоретичних знань, які давали бізнес-школи, їх випускники були не в змозі відразу після початку роботи в компаніях виконувати безпосередні обов'язки менеджерів. На думку представників ділового світу, на «доведення» таких фахівців йшло дуже багато часу.

Для з'ясування причин сформованої ситуації були проведені спеціальні дослідження та опубліковані дві доповіді. Одна була підготовлена Гордоном і Хоуеллом, а друга - Пірсоном. Висновки обох доповідей виявилися схожими: випускники шкіл бізнесу в цілому досить добре володіють аналітичним інструментарієм менеджменту, але мають дуже розпливчасті уявлення про те, як керувати людьми. Ґрунтуючись на цих висновках, Американська асоціація університетських шкіл бізнесу (AACSB) створила спеціальну комісію, завданням якої стало формулювання пропозицій для подолання зазначеного недоліку. Головним результатом діяльності цієї комісії і стала поява в навчальних планах шкіл бізнесу нової дисципліни, яка ось вже більше 50 років входить в якості обов'язкової в навчальні плани всіх без винятку бізнес-шкіл.

Розділ 1. Організаційна поведінка як міждисциплінарне дослідження

Термін організація є багатозначним. Можна розглядати організацію як:

• процес, як функцію за погодженням, координації, регулювання поведінки людей, об'єднаних для виконання певного завдання або досягнення єдиної мети;

• об'єкт або форму суспільної діяльності (підприємства, установи, клуби партії тощо);

• стан, як рівень узгодженості функціонування (маючи на увазі впорядкованість діяльності, її організованість).

Для нашого дослідження дамо наступне визначення організації:

Організація - колективне ціле, що включає ієрархічно пов'язаних між собою осіб, що виконують різні функції, і орієнтовані на досягнення цілей.

Організаційна поведінка як управлінська теорія має об'єктом вивчення організацію як соціальну систему, предметом - закономірності формування та відтворення індивідуальних і колективних форм поведінки співробітників організації, а також різні типи поведінки організацій як цілісних систем, в результаті взаємодії яких виникають між організаційні відносини (наприклад, стратегічні альянси, спільні підприємства і т. д.).

Передбачається розгляд феномену організаційної поведінки на трьох рівнях:

• індивідуальну поведінку співробітника організації;

• колективні форми поведінки формальних і неформальних груп в рамках однієї організації;

• стратегії поведінки різних організацій у суспільстві.

Організаційна поведінка як спеціальна соціологічна теорія переслідує чотири основні цілі - опис, усвідомлення, прогнозування і контроль (регулювання) явищ, що складають предмет її дослідження.

• перша мета - систематизований опис різних форм організаційної поведінки;

• друга мета полягає в поясненні причин і виявленні закономірностей виникнення тих чи інших типів організаційної поведінки;

• третя мета - передбачення тенденцій розвитку організаційної поведінки;

• четверта (кінцева) мета - вироблення принципів управління організаційною поведінкою.

Для зручності вивчення скористаємося простою моделлю організації, представленої на рис. 1. У центрі організації знаходиться індивідуум, який практично завжди функціонує в організації у складі тієї чи іншої групи. Взаємодія груп становить основу поведінки організації, яка, у свою чергу, взаємодіє з навколишнім середовищем, виявляючи свою ідентичність.

З рис. 1 видно, що однією з центральних областей, що мають відношення до організаційної поведінки, є психологія особистості. Психологія особистості займається вивченням особливостей індивідуума і, як наслідок, його поведінки. У багатьох сучасних монографіях з психології особистості можна знайти розділи безпосередньо пов'язані з організаційною поведінкою. До неї примикає когнітивна психологія в тій її частині, яка аналізує формування поведінки.

Багато характеристик поведінки людини визначаються його індивідуальними особливостями. Багато, але не всі. Величезне різноманіття форм поведінки людини розкривається при його взаємодії з іншими індивідуумами і групами. Специфікою такої поведінки, так само як і поведінкою груп, займається соціальна психологія - область, народжена на перетині психології і соціології.

Власне соціологія також активно «працює» в організаційній поведінці, перш за все, при розгляді великих соціальних систем і, отже, при аналізі поведінки організацій у зовнішньому середовищі.

Абсолютно ясно, що психологія і соціологія лідирують з точки зору кількості понять і концепцій, задіяних при побудові нової навчальної дисципліни.

Варто, втім, помітити, що обидві зазначені наукові дисципліни самі є неоднорідними, тому варто вказати їх області, найбільш значущі для організаційного поведінки.

Однак психологією і соціологією перелік складових організаційної поведінки не обмежується. Оскільки в кожній, у тому числі і діловій організації завжди є політична компонента, при її аналізі доводиться користуватися понятійним апаратом політології. Особливе значення політологія має для аналізу проблеми влади і політичних форм поведінки в організації.

Нарешті, безпосереднє відношення до організаційної поведінки має і культурологія, причому в двох аспектах. По-перше, важливим поняттям, використовуваним для опису організацій та аналізу організаційної поведінки, є поняття організаційної культури. Це поняття народилося з прагнення явним чином відобразити відмінності, які існують між організаціями, але не зводяться до відмінностей у стратегії чи структурі; відповідні розробки в істотному ступені спиралися на понятійний апарат культурології. По-друге, культурологія дозволяє підійти до аналізу національних відмінностей у рамках організаційної поведінки, аналіз яких з майже чисто теоретичної проблеми, якою вона представляється в парадигмі порівняльного менеджменту, перетворюється в умовах глобалізації в актуальну і практичну проблему.

Таким чином, дисципліна «організаційна поведінка» сильно «перетинається» з іншими соціальними та управлінськими науками. Вона розвивається на «стиках» з ними, що можна представити у вигляді схеми, де соціальні науки «задають» пояснювальні моделі поведінки, а управлінські - практичне використання цих моделей. По суті, вона виявляється наукою про взаємодію керуючих і керованих.

Отже, організаційна поведінка як дисципліна, з одного боку, має маргінальний (прикордонний) статус, а з іншого - виявляється специфічною інтеграцією всіх цих дисциплін, набуваючи тим самим статус синтезуючої «наддисципліни». Включення цього курсу як провідного в програми вивчення суміжних управлінських дисциплін відразу піднімає їх на рівень осмислення «людського фактора» організації.

Це вихідне протиріччя статусу «організаційна поведінка» задає дві моделі його розробки. Воно може наповнюватися змістом із суміжних управлінських дисциплін та соціальних навчальних дисциплін, тобто рости «ушир», поглинаючи при цьому багато їх предметних областей, особливо таку, як «управління персоналом». Але воно може наповнюватися таким специфічним змістом, який оптимізує ознайомлення, усвідомлення, осмислення і переосмислення його прихованих феноменів, тобто розроблятися «вглиб».

Організаційна поведінка - спеціальна область, що відноситься до наукової дисципліни «менеджмент», вивчає організації і працюючих у них людей з застосуванням засобів психології, соціології, антропології та суміжних дисциплін.

Розділ 2. Історія становлення організаційної поведінки

2.1 Перший етап досліджень організаційної поведінки: проблема включеності людини в індустріальний розвиток

На рубежі ХIX і XX століть в характері виробництва відбулися найбільші зрушення. Перш за все, різко зросли його масштаби і концентрація. З'явилися підприємства, на яких були зайняті тисячі, а часом і десятки тисяч робітників та інженерів; застосовувалося дороге устаткування; складні технологічні процеси, засновані на останніх досягненнях науково-технічної думки. Для їх обслуговування були потрібні вже освічені і грамотні люди, які свідомо і зацікавлено пов'язані до своєї праці і її результатів.

У цих умовах стала необхідною корінна зміна моделі управління виробництвом, застосування інших організаційних структур, схем підпорядкованості, суворе дотримання технологій, точність виконання завдань, обґрунтоване стимулювання і т.п.

Всього цього колишня система управління, що базувалася в основному на емпіричних даних, забезпечити вже не могла: були відсутні необхідні знання про закономірності організації виробничих процесів, оптимальної послідовності операцій і режимів роботи обладнання, технічні та інші стандарти, особистих можливостях людей, та й самі працівники не були достатньо навченими і підготовленими. В результаті впровадження будь-яких нововведень не приносило бажаного ефекту і економічний потенціал підприємств залишався до кінця не реалізованим.

Необхідні передумови для поновлення організації виробництва до того часу вже були у вигляді досвіду індустріального управління, накопиченого в XIX столітті, і досягнень у таких галузях знання, як економіка, соціологія і психологія. Вони дозволяли створити концепцію наукового управління, що представляє цілісний комплекс ідей, принципів, положень, відповідно до яких має здійснюватися управління. Поштовхом для її формування стали масові експерименти на промислових підприємствах.

У їх рамках виявилися фактори, що впливають на рівень продуктивності праці, випробували стимулюючі системи її оплати, виявилися оптимальні режими роботи устаткування. Все це було підпорядковане завданню запобігання втрат, пов'язаних з нераціональним використанням дорогого устаткування, сировини і матеріалів, частка витрат на які зростала з року в рік.

Школа наукового управління

Виникнення сучасної науки управління відноситься до початку XX ст. і пов'язано з іменами Ф.У. Тейлора, Френка і Лілії Гілбрет і Генрі Гантта. Важливою заслугою цієї школи стало положення про те, що управляти можна «науково», спираючись на економічний, технічний і соціальний експеримент, а також на науковий аналіз явищ і фактів управлінського процесу та їх узагальнення.

Цей метод дослідження вперше був застосований на окремо взятому підприємстві американським інженером Ф.У. Тейлором, якого слід вважати основоположником наукового управління виробництвом.

Метод дослідження Тейлора полягав у розчленуванні процесу фізичної праці і його організації на складові частини (праця виконавча і праця розпорядницька) і наступному аналізі цих частин. Метою Тейлора було створення системи наукової організації праці, що базується на основі експериментальних даних і аналізі процесів фізичної праці і її організації.

Створюючи свою систему, Тейлор не обмежувався тільки питаннями раціоналізації праці робітників. Значну увагу приділяв Тейлор кращому використанню виробничих фондів підприємства. Вимога раціоналізації поширювалася також і на планування підприємства і цехів.

Функції здійснення взаємодії елементів виробництва були покладені на планове чи розподільне бюро підприємства, якому в системі Тейлора приділялося центральне місце.

Важливим внеском Тейлора було визнання того, що робота по управлінню - це певна спеціальність. Основним завданням запропонованої ним системи Тейлор вважав зближення інтересів усього персоналу підприємства.

«Ноу-хау» Ф. Тейлора:

• система організаційних заходів - хронометр;

• інструкційні картки, методи перенавчання робітників, планове бюро, збір соціальної інформації;

• рестрикціонізм - феномен «роботи з прохолодою», свідоме обмеження робочими виробітку.

Філософську основу системи Тейлора склала концепція так званого економічної людини, що отримала в той період широке поширення. В основі цієї концепції лежало твердження про те, що єдиним рушійним стимулом людей є їхні потреби. Тейлор вважав, що за допомогою відповідної системи оплати праці можна домогтися максимальної продуктивності праці. Другий помилковий принцип системи Тейлора полягав у проголошенні єдності економічних інтересів робітників і менеджерів. Цілі не були досягнуті.

Ідеї Ф. Тейлора були розвинені його послідовниками, серед яких, в першу чергу, слід назвати Генрі Гантта, найбільш близького його учня. Гантта вніс значний внесок у розробку теорії лідерства.

Френк Гілбрет і його дружина Ліліан Гілбрет займалися питаннями раціоналізації праці робітників і дослідженням можливостей збільшення випуску продукції за рахунок зростання продуктивності праці.

Значний внесок у розвиток системи Тейлора вніс Г. Емерсон. Емерсон досліджував принципи трудової діяльності стосовно до будь-якого виробництва.