132002 (Тренинг клиент-центрированного взаимодействия для сотрудников салонов красоты), страница 5

В соответствии с ведущей направленностью работы и целями тренинговых групп их можно разделить на пять типов [с.23, 24].

«Я - Я» - группы, направленные на изменения на уровне личности, личностныйростучастнйков; главные источники преобразований - внутриличностные.

«Я - Другие» - группы, направленные на изменения в межличностных отношениях и исследование процессов межличностного влияния и взаимодействия в зависимости от используемых способов.

«Я - Группа» - группы, направленные на исследование особенностей и стилей взаимодействия личности и группы как социальной общности и развитие эффективности этого взаимодействия.

«Я - Организация» - группы, ориентированные на изучение и развитие опыта межличностного и межгруппового вза-' имодействия в организациях.

«Я - профессия» - группы, ориентированные на субъектов конкретной профессиональной деятельности.

На группу пятого типа ориентирован конструируемый нами тренинг.

Структура тренинга: предмет, цель и методы

Тем не менее, разобраться в понятии «тренинга» не так сложно, если последовать совету Ю.М. Жукова - прийти к понятию тренинга через определение его предмета (содержания), целей и методов [28,29,30]. Эта триада составляет фундамент любого тренинга.

Содержание тренинга определяется тем, что подлежит развитию или совершенствованию.

Методы, Ю.М. Жуков определяет как приобретение обучающего опыта, обучение и предоставление возможности приобретения опыта, процесс приобретения знаний и умений, «совокупность активных методов» [29]. Подробнее вопросы методологии данного тренинга рассмотрены в отдельном параграфе главы ниже.

Цель тренинга - это успешное функционирование и совершенствование в заданной области, адекватное выполнение конкретной задачи и работы, повышение эффективности труда, эффективность работы в конкретной организации [с.99-101, 29].

В определении целей тренинга, как и в определении понятия тренинга, так же не существует единогласия среди авторов. Существует много типологий, классификаций целей тренинговой работы. Большаков В.Ю. выделяет такие цель: психотерапия, обучение, обогащение личности новым опытом. Емельянов Ю.Н. выделяет: дрессуру навыка, личностные реконструкции, работа по углублению понимания социальных ситуаций.

В психологии управления ^[с.71, 11] выделяют следующие функции тренинга как организационной формы обучения:

развитие специальных профессиональных знаний и навыков;

передача информации, помогающей сотруднику ориентироваться в организации и во внешней среде;

изменение установок работников и укрепление трудовой мотивации;

совершенствование моделей межличностной коммуникации, взаимодействия.

В организациях тренинги широко применяются для [там же]:

ускорения адаптации новых работников;

устранения пробелов в профессиональной подготовке и преодоления неэффективных форм поведения;

обучения новым технологиям для работы в новой, более высокой должности.

Работа тренинговых групп может быть направлена на [с.29-46, 24]:

сплочение коллективов;

разрешение внутригрупповых конфликтов;

снятие психоэмоционального напряжения в группе;

облегчение процессов адаптации новичков к новым условиям деятельности;

освоение социальных и профессиональных ролей.

коррекционная работа (коррекция неадаптивных социальных и личностных установок),

развивающая работа, направленная на: развитие профессионально значимых качеств и психических процессов; развитие коммуникативной компетентности, уверенности в себе; эмоциональной устойчивости; навыков саморегуляции.

В рамках проводимого нами тренинга нам предстоит работать прежде всего в направлении коррекционной работы (устранения пробелов в профессиональной подготовке и преодоления неэффективных форм поведения), как дополнительные задачи (направления) выделяются: работа над сплочением коллектива, развитие коммуникативной компетентности, профессионально значимых качеств, освоение социальных и профессиональных ролей, укрепление трудовой мотивации, передача информации помогающей сотруднику ориентироваться в организации и во внешней среде.

Основные парадигмы развития группового психологического тренинга

В настоящее время в качестве основных подходов развития группового психологического тренинга выделяются следующие [12; с.24-35, 24; 29; 31; 45; 47]:

Гуманистическое направление.

Главным предметом гуманистической психологии является личность и ее уникальность, переживание человеком мира и осознание своего места в нем. Одна из характерных особенностей классического гуманистического направления - максимально недирективный стиль управления группой, побуждающий участников проявлять активность и принимать на себя ответственность за происходящее. Климат открытости, безопасности в группе порождает доверие, позволяет личности осознать и изменить неадекватные защитные установки, проверить и принять обновленные способы поведения и формы эмоционального реагирования.

Гештальт-модель.

Центральный момент теории - все совершается здесь и сейчас. Целью группового процесса является расширение сферы осознания каждым участником себя, своих индивидуальных особенностей, осознание им самоидентичности и совершенства, принятие личной ответственности за происходящее с ним.

Психодраматический подход.

Трансактная модель.

Центральным моментом концепции является положение о том, что многие сформированные ранее жизненные сценарии могут быть «переписаны» в более конструктивном варианте. Задача заключается в их распознании, вскрытии и переформировании.

Бихевиорально-ориентированные группы.

Занятия поведенческим тренингом не ставят перед собой глобальных задач развития личности или реализации человеческого потенциала; называются тренингом жизненных умений. Их задача - обучить участников справляться с конкретными проблемами и выработать умение приспосабливаться к определенным жизненным обстоятельствам. Одной из типичных методик является репетиция желаемого поведения. После моделирования необходимого поведения участнику предлагается проиграть его в виде упражнения, эпизода или ролевой игры. В случае успеха следует подкрепление в виде положительной реакции группы и ведущего.

Когнитивно-поведенческая модель психологического тренинга.

В настоящее время данная парадигма активно развивается. В данной модели поведение человека рассматривается в неразрывной связи с его пониманием и интерпретацией данного поведения. Для того чтобы отказаться от неконструктивных элементов поведения и выработать, развить более конструктивные, необходимо их заметить и осознанно отказаться от последних, после чего необходимо получить и освоить образец более конструктивного поступка в конкретных ситуациях.

В настоящее время трудно составить стройную и наглядную систему взаимодействия и взаимосвязи различных групповых методов. В психологическом тренинге используются самые разные подходы психологической работы, объединяются техники и средства различных теорий и школ [с.24, 24] в зависимости от конкретных целей и задач, специфики решаемых проблем, конкретной ситуации, в которой работает тренер.

В рамках данной работы в тренинге будут отражены идеи нескольких парадигм: когнитивно - поведенческой, собственно поведенческой, гуманистической и гештальт-модели, главным образом.

Рассмотрим основные подходы к тренингу, в рамках которых возможна реализация учебного процесса в рамках стоящих перед нами целей.

Теоретико-методологические подходы к тренингу

Ю.М. Жуков [28, 29] выделяет 2 основных подхода в тренинге: компетенциарный и экспериентальный. Они рассматриваются в качестве различных подходов к обучению в ходе тренинга.

Компетенциарный подход рассматривает обучение, фокусированное на компетенциях, а экспериентальный рассматривает обучение как базирующееся на опыте. В первом подходе акцент сделан на предмете тренинга (что подлежит формированию, обучению, развитию - система компетенций или компетентности). Второй подход сосредоточен на методах обучения (как учить и учиться).

Жуков Ю.М. отмечает значительно большую разработанность именно экспириентального, нежели компетенциарного подхода.

В компетенциарном подходе «очень слабо разработаны методы обучения, « в ходу технологии традиционного образования» и методики, основанные на бихевиористских подхода» [с.101-110, 29].

Эти два подхода существенно дополняют друг друга, но творческого синтеза в теории не происходит, скорее можно говорить об «эклектике на практике». Виной тому, отмечает автор, мирровозренческие, идеологические расхождения, которые фактически не оставляют надежды на плодотворное сотрудническтво этих подходов в ближайшее время.

Согласно Ю.М. Жукову [с.102, 29], компетенциарный подход зародился в США, развитие получил в Великобритании.

Большие споры в рамках данного подхода связаны с проблемой создания «портфелей» или списков компетенций.

Отмечается (многими исследователями, в том числе Дж. Равен ещё в 1984г), что наиболее продуктивно всё-таки работать не с такими «портфелями», а с личностью.

Современные модели профессионально, личностной и социальной компетентностей, часто включают в себя наборы метакомпетентностей и ядерных компетентностей [С.106,29].

Ядерные компетентности - это «базовые умения»

Метакомпенентности представляют собой «компетентности широкого плана», неспецифические для конкретных профессиональных областей. Это основы для формирования других, более частных компетентностей. Например, рефлексия, коммуникации, аналитические способности и др. Их часто называют метакачества или метаумения.

В современной ситуации механистичность данного подхода проявила себя как неадакватная, не способная спавиться с насущными задачами и проблемами [С.107, 29]. Комптенциарное движение в его радикальном варианте представляется как имеющее сомнительные перспективы в области образования взрослых, хотя активно применяется в области оценки персонала.

Экспириентальный подход базируется на идеях Д. Колба, Е. Энгестрема, В. ДЖ. Марсика, П. Сенге, Ю. Хабермаса, а так же на идеях гештальттерапии, с использованием и переосмыслением наследия Л.С. Выготского. Главная особенность экспириентального подхода - обучение понимается как процесс, посредством которого опыт, получаемый в ходе взаимодействия с окружающим миром, трансформируется в знание о нём, используемое для изменения взаимоотношений с этим миром. При этом утверждается, что обучение, основанное на опыте признаётся единственно возможным [29].

Выводы по главе

Как специализированная форма организационного обучения тренинги получают широкое распространение с 60-х гг.20 века. Широкое распространение в отечественной практике СПТ начинает получать в начале 80-х годов. В 1982 г. была опубликована первая в стране монография Л.А. Петровской, посвященная теоретическим и методическим аспектам социально-психологического тренинга [с.21, 24].

Тренинг помогает преодолеть ограничения, накладываемые на профессиональную деятельность традиционными методами обучения, и может выступать в качестве мостика между безусловно необходимыми, но тем не менее «перцептивно пустыми» теоретическими знаниями, с одной стороны, и практикой, с другой стороны [с.17, 24]. В тренинге создается возможность незамедлительного соотнесения полученной информации и деятельности, эмоционального проживания новых моделей поведения и связанных с ними результатов. Любой психологический тренинг активизирует стремление участников к познанию себя, самосовершенствованию, позволяет каждому из них принять личную ответственность за то, кто он есть, и дает им возможность стать «скульпторами» собственной личности [с. 20, 24].

Глав 4. Методология тренинга

В психологии и управлении персоналом термин тренинг обычно связывают не с любыми упражнениями (тренировкой), а с комплексом упражнений, осуществляемых по специальной методике, разработанной на научной основе [c.70, 11].

В рамках данного тренинга была разработана методика, с использованием идеи П.Я. Гальперина о поэтапном формировании действий и понятий, идеи развивающего обучения, идеи Л.С. Выготского о зоне ближайшего и актуального развития.

Общие принципы конструирования тренинга

Целью тренинга в общем смысле всегда является некоторое изменение в участниках тренинга. В разных теоретических направлениях (описанных выше, «Основные парадигмы развития группового психологического тренинга») свой взгляд на то какие интер- и интраписхические изменения могут произойти у участника.

Моделируя ситуацию в группе, тренер создает условия для получения участниками опыта проживания этих ситуаций. В него включаются и когнитивные схемы, «пространство виденья» участников, разделяемые ими ценности, их установки и социальные представления, наработанные поведенческие стереотипы, их осознаваемые и неосознаваемые мотивы [12,13]. Осознание и рефлексия этого опыта позволяет участникам достигнуть изменений, которые являются целью тренинга. Но для того, чтобы нужные изменения произошли в участниках, необходимо при проведении и конструировании тренинга выполнение определенных условий [13,24,47]. Эти условия реализуются благодаря использованию психотехник.

Термин психотехника в общем смысле, означает психологическую практику и тождественен термину «практическая психология», в узкой трактовке «психотехнику» используют для обозначения специфических приемов и методов практической работы (описаны в параграфе «Методические средства тренинга: групповые методы и инструменты обучения»). Под психотехникой мы будем понимать «средства и процедуры, с помощью которых практический психолог (тренер) во взаимодействии с клиентами так организует их активность (внешнюю и/или внутреннюю), что она ведет к тем или иным изменениям» [с.26,47]. Любая психотехника включает в себя достижение некоторого результата. Достижение результата осуществляется благодаря психотехническому мифу. «Миф - это один из важнейших элементов методологии психотехники» [13, с.92]. В тренинге миф необходим для конструирования и выполнения психотехнических упражнений в группе. Когда тренер произносит миф следующего упражнения, он задает систему координат или рамку, в которой будет структурироваться и рефлексироваться «здесь и теперь» опыт, без задания мифа не могут произойти изменения внутри человека. Актуализируя представления с помощью мифа, тренер добивается понимания от участников того, что сейчас будет происходить в группе, что, в свою очередь, включает их в групповую деятельность и мотивирует ее выполнение. Миф позволяет структурировать полученный в упражнении опыт и интерпретировать его определенным образом. Благодаря этому отрефлексированный опыт встраивается в субъективную картину мира участников, т.е. происходят изменения.