101333 (Основи організації виробництва і виробничої діяльності підприємства), страница 7

Нижче як приклад наведено показники та їхні значення, які можуть бути використані на ВАТ “Хмільницька швейна фабрика “Лілея” для коригування базового рівня КТУ членам бригад залежно від їхнього внеску в загальні результати.

Таблиця 2.16 Показники зміни базових рівнів КТУ членів бригади.

Розглянемо на прикладі першої бригади пошивочного цеху ВАТ “Хмильницької швейної фабрики “Лілея” розподіл колективної премії.

Вихідні дані:

Розмір премії за виконання місячного виробничого завдання з урахуванням частки технічно обгрунтованих норм у трудомісткості виконуваних робіт становить 15 % до відрядного заробітку. Залежно від виробітку і якості продукції розмір премії становить 1,0 пункта до суми премії за виконання встановленого показника. Враховуючи збільшення коефіцієнта використання обладнання та відсотока здавання продукції з першого подання розмір премії становить 105 % до суми премії за виконання встановленого показника.

1. Сума відрядного заробітку по бригаді – 3477,2 грн.

2. Розмір нарахованої колективу премії ( ):

(3.5)

де, - cума відрядного заробітку по бригаді.

- розмірів премій залежно від частки технічно обґрунтованих норм у трудомісткості виконуваних робіт.

- розмір премії залежно від виробітку і якості продукції.

- розмірі премій залежно від відсотка здавання продукції з першого подання та коефіцієнта використання обладнання.

Загальна сума премії по бригаді – 547,66 грн.

Розрахуємо коефіцієнт трудової участі (КТУ) для кожного робітника бригади по формулі (3.4):

Розподіл колективної премії показано в таблиці 2.17

Таблиця 2.17 Розподіл колективної премії між робітниками

Отже, обсяг браку до всього обсягу випуску продукції, 0 – 0,5 % при виробітку на одного робітника (шт., нормо-год) у день (100) проти її нормативного рівня (100) дало економію витрат порівняно з минулим місяцем – 256,8 грн.

А також при збільшенні коефіцієнта використання обладнання (норматив — 0,80) до 0,85 - 0,90 та відсоток здавання продукції з першого подання (норматив — 90) до 95 – 97 призвело до економії витрат порівняно з минулим місяцем – 324,6 грн.

Роблячи висновок можна сказати витрати на преміювання робітників склали 547,66 грн. А економія у зв’язку впровадження шкал преміювання 581,42 грн. Що дало можливість отримати загальне зменшення витрат на виробництво у розмірі 33,76 грн.

Організація преміювання різних функціональних груп службовців має суттєві відмінності. Так, службовців основних виробничих підрозділів (цехів, дільниць) рекомендується преміювати виходячи з конкретних завдань, що стоять перед цими підрозділами, незалежно від загальних підсумків роботи підприємства в цілому.

Показники преміювання мають передбачати досягнення високих кінцевих результатів роботи підрозділу, інтенсивне використання виробничого потенціалу, прискорення впровадження досягнень науки і техніки, прогресивних методів організації виробництва, зростання продуктивності праці, зниження собівартості продукції, забезпечення ритмічності виробництва, поліпшення якості продукції.

Службовців допоміжних цехів і дільниць доцільно преміювати за показниками, що характеризують діяльність відповідних підрозділів, однак з обов'язковим урахуванням загальних підсумків роботи підприємства.

Вельми різноманітними є підходи до організації преміювання службовців функціональних підрозділів (відділів). Ці підрозділи створюються для виконання відповідних управлінських функцій, що сприяють ефективній діяльності підприємства в цілому. За таких умов відривати преміювання службовців функціональних служб від результатів діяльності підприємства в цілому недоцільно. Водночас, організовуючи преміювання зазначеної категорії персоналу, не можна не враховувати показники, що характеризують результати діяльності відповідних підрозділів і внесок конкретних виконавців.

На ВАТ “Хмільницька швейна фабрика “Лілея” можна використовувати такі варіанти організації преміювання службовців функціональних підрозділів:

а)за показниками, що характеризують результати роботи певного підрозділу, з використанням як додаткових показників (або умов преміювання) основних результатів діяльності підприємства в цілому;

б)за показниками, що відображають основні результати діяльності підприємства, з використанням як додаткових показників (або умов

преміювання) результатів роботи певного підрозділу;

в) за показниками преміювання, що відображають результати роботи як даного підрозділу, так і підприємства в цілому.

Розглянемо на прикладі відділу постачання та збуту ВАТ “Хмільницької швейної фабрики “Лілея” розподіл колективної премії для працівників з окладною формою оплати праці, який відбувається аналогічно разрахунку розміру премії першої бригади пошивочного цеху.

Вихідні дані:

1. Розмір встановленої колективу премії за виконання плану-графіка відвантаження готової продукції та дотримання нормативу залишків готової продукції на складі можна встановити на рівні – 15,0 % (у відсотках до суми посадових окладів)

2. Сума посадових окладів по відділу – 2457,3 грн.

3. Загальна сума премії на відділ – 368,6 грн. (2457,3*15/100)

Розрахуємо коефіцієнт трудової участі (КТУ) для кожного працівника по формулі (3.4):

Якщо колектив відділу виконує всі передбачені роботи меншою чисельністю, частка колективної премії, яка припадає на посадовий оклад вакантної посади, має розподілятися між членами цього колективу. Розподіл колективної премії показано в таблиці 2.18