29648 (Общая характеристика трудового договора, их виды, содержание и порядок заключения), страница 2

Работник как сторона трудового договора – это всегда конкретное физическое лицо, так как в трудовых отношениях гражданин может реализовать свою способность к труду только лично. Он должен обладать деловыми качествами, необходимыми для занятия конкретной должности.

Когда мы говорим о работодателе как стороне трудового договора, то речь идет, как правило, о некотором юридическом лице (гораздо реже в этом качестве выступает физическое лицо). Руководитель (администрация) – всего лишь представитель работодателя в трудовых отношениях. По роду деятельности ему предоставлено (делегировано) право приема и увольнения работников от имени этого юридического лица. Смена руководителя не влияет на течение договора, что является серьезной гарантией для работника, положение которого не должно зависеть от "настроения" очередного начальника.

Следует отметить, что филиалы и представительства не являются юридическими лицами, однако, как правило, их руководителям предоставляется право приема и увольнения работников, и стороной трудового договора в данном случае будет именно филиал или представительство, обладающие трудовой правосубъектностью.¹

Под содержанием трудового договора (контракта) следует понимать совокупность его условий. В зависимости от порядка их установления различают два вида условий трудового договора:

1) производные, установленные законодательством. О производных условиях стороны не договариваются, зная о том, что с момента заключения договора эти условия уже в силу закона и договора обязательны для выполнения;

2) непосредственные условия – это те условия, которые определяются соглашением сторон. Условия, оговариваемые самими сторонами, в свою очередь делятся на необходимые и дополнительные (факультативные). Трудовое законодательство не связывает волю сторон договора в выработке этих условий.

Стороны трудового договора (контракта) помимо необходимых могут устанавливать и дополнительные условия. Они могут быть самыми разнообразными в пределах, допустимых действующим законодательством. К дополнительным условиям относятся, например, условия о предоставлении вне очереди места в дошкольном учреждении, о выделении земельного участка, об установлении испытательного срока при приеме на работу и др. Если стороны включают в содержание конкретного договора дополнительные условия, то они автоматически становятся обязательными для их выполнения.¹

Содержание трудового договора в условиях рынка труда определя­ется взаимным согласием его сторон – работника и работодателя. Обычно оно касается: места работы с указанием структурного подраз­деления, в которое работник принимается на работу; наименования профессии или должности работника с указанием специальности, квалификации, то есть трудовой функции; прав и обязанностей работника; прав и обязанностей работодателя, в том числе по обеспе­чению охраны труда; размера тарифной ставки или должностного окла­да; доплат и надбавок, поощрительных выплат; режима рабочего вре­мени; продолжительности ежегодного отпуска; условий повышения квалификации; льгот по социальному обслуживанию, социальному обеспечению, медицинскому страхованию. В трудовом договоре могут содержаться условия об установлении испытательного срока, о совме­щении профессий, должностей, о неразглашении служебной, коммер­ческой тайны и иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с законами и иными нормативными правовыми актами.

Учитывая неоднозначность и многообразие условий трудового до­говора, наука трудового права выделяет среди них две группы условий: необходимые и факультативные.

Необходимые (или конститутивные) – это такие условия, которые обязательно должны содержаться в любом трудовом договоре. Отсутствие их свидетельствует об отсутствии самого трудового договора. Факультативные же условия не являются обязательно присущими ему, они могут составлять, а могут и не составлять конкретное содержание трудового договора.

К необходимым условиям современного трудового договора отно­сятся: место работы, род работы (трудовая функция), время начала работы, оплата труда работника. К факультативным условиям отно­сятся все остальные условия, например, условие об испытании при приеме на работу, условие о режиме рабочего времени, о неразгла­шении коммерческой тайны и т.п.

Следует полагать, что как необходимые, так и факультативные условия имеют определенную юридическую значимость: они являются обязательными для сторон; влияют в той или иной мере на судьбу трудового договора и возникших на его основе трудовых правоотно­шений; их невыполнение должно влечь определенные правовые пос­ледствия. Однако необходимые условия трудового договора всегда дол­жны рассматриваться при его заключении и в отношении их стороны во всех случаях обязаны прийти к соглашению. Если соглашение по ним не достигнуто, то нельзя говорить и о заключении трудового договора. Факультативные условия не предполагают такого жесткого взаимного согласования. Стороны могут включать или не включать эти условия в содержание трудового договора. Но если одна из сторон заявляет о безусловной необходимости достижения по тем или иным факуль­тативным условиям взаимного согласования, то такие факультативные условия следует рассматривать как существенные, влияющие на судь­бу самого договора.

Например, если работодатель выдвигает условие об испытании при приеме на работу, то оно становится существенным условием трудового договора, и он не может считаться заключенным, если стороны не достигли соглашения в отношении этого условия. Или, например, при поступлении на работу гражданин настаивает, чтобы в трудовой договор было включено условие об особом для него режиме рабочего времени, а работодатель не возражает против этого, то ука­занное факультативное условие, включенное в содержание трудового договора, становится существенным и не может односторонне (по воле работодателя) быть изменено или изъято из содержания трудового до­говора на том основании, что указанное условие не относится к числу необходимых (конститутивных).¹

В контракте (даже по соглашению сторон) не могут устанавливаться такие его условия, как основания увольнения (кроме контрактов с руководителями предприятий), не предусмотренные законодательством дисциплинарные взыскания; введение полной и, тем более, повышенной материальной ответственности (кроме случаев, предусмотренных непосредственно в законодательстве); порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

В этом плане принципиальное значение имеет ст. 5 КЗоТ, в соответствии с которой условия договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными. Этой позиции придерживается судебная практика.²

Рассмотрим теперь, какими факторами характеризуются необ­ходимые (конститутивные) условия трудового договора.

Место работы. Будучи необходимым условием всякого трудового договора, оно определяется обычно местонахождением (в пределах ус­тановленных границ) организации как стороны договора. Это означа­ет, что работник может быть использован по работе в любой структур­ной части организации (цехе, отделе и т.п.). Если структурные подраз­деления организации расположены в различных местностях и административных районах, то место работы при заключении трудово­го договора уточняется применительно к этим структурным подразде­лениям. Иногда для некоторых категорий работников в силу специаль­ных нормативных актов место работы суживается до понятия «рабочее место».

Например, место работы машинистов тепловозов и электрово­зов, их помощников, а также шоферов устанавливается в трудовом договоре применительно к типу или виду транспортных средств. Пос­кольку место работы является необходимым договорным условием, его изменение возможно только по взаимному согласию сторон.

Род работы (трудовая функция) работника определяется с учетом специальности, квалификации и должности, которые оговариваются при заключении трудового договора. Так же, как и место работы, род работы остается, как правило, неизменным на все время действия тру­дового договора. В соответствии со статьей 24 КЗоТ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. В установленной законом стабильности места и рода работы находят выражение принципы устойчивости трудовых пра­воотношений и определенности трудовой функции. Отступление от общих положений возможно лишь как временная мера в случаях, прямо предусмотренных законом, например, при производственной необ­ходимости или простое (ст. ст. 26, 27 КЗоТ РФ). Перевод на другую постоянную работу без согласия работника действующее трудовое за­конодательство вообще не предусматривает, ибо это будет означать принуждение к труду, которое, как известно, запрещено.

Достигнутое при заключении трудового договора соглашение о трудовой функции предопределяет комплекс прав и обязанностей работника, поскольку законодательство связывает с ней продолжитель­ность рабочего времени, отпусков, размер оплаты труда, различного рода льготы и преимущества. Трудовые обязанности работника как составная часть трудовой функции конкретизируются применительно к особенностям производства в Едином тарифно-квалификационном справочнике, где установлены требования к знаниям и умению работников различных специальностей квалификаций (разрядов). По­этому трудовая функция работника, например, может быть определена при заключении трудового договора следующим образом: токарь 5 раз­ряда, шофер II класса, бухгалтер расчетного отдела и т.п.

Трудовая функция государственных служащих имеет свои специфические особенности и определяется характером государствен­ной должности, которую они будут занимать. В соответствии с феде­ральным законом «Об основах государственной службы Российской Фе­дерации» от 31 июля 1995 г.¹ государственная должность – должность в федеральных органах государственной власти, органах государствен­ной власти субъектов Российской Федерации, а также в иных государ­ственных органах, образуемых в соответствии с Конституцией РФ, с установленным кругом обязанностей по исполнению и обеспечению полномочий данного государственного органа, денежным содержанием и ответственностью за исполнение этих обязанностей. Таким образом, понятие государственной должности по объему шире понятия трудовой функции государственного служащего.

Род работы (трудовая функция) государственного служащего зависит от того, какую государственную должность он занимает. Пе­речень государственных должностей дастся в Реестре таких должно­стей, который предусматривает три их разновидности (категории).

В целях технического обеспечения деятельности государственных органов в их штатное расписание могут включаться должности, не относящиеся к государственным должностям и, следовательно, к ним не будут применяться особые правила толкования содержания их тру­довой функции. Таким образом, говоря о трудовой функции государст­венных служащих, следует руководствоваться принципом, согласно которому на государственных служащих распространяется действие законодательства Российской Федерации о труде с особенностями, пре­дусмотренными Федеральным законом от 31 июля 1995 г. (п. 3, ст. 4).

Время начала работы. Это необходимое условие трудового догово­ра имеет существенное значение для осуществления трудовых право­отношений, поскольку именно с ним связана фактическая реализация права граждан на труд. С этого момента на работника распространяет­ся законодательство об оплате труда. Обычно начало работы следует непосредственно за заключением трудового договора. Однако стороны могут договориться и о некоторой отсрочке этого момента, например, в связи с необходимостью перевезти к новому месту жительства семью работника, имущество и т.п. Практически начало работы определяется датой, указанной в приказе о зачислении на работу, или временем фактического допуска к работе, если в приказе отсутствует дата.

Было бы, однако, неправильно полагать, что до наступления срока начала работы трудовой договор не действует, права и обязанности у сторон не возникают. На самом деле договор вступает в силу, считается заключенным с момента достижения соглашения по всем необ­ходимым (конститутивным) условиям, в том числе и по поводу срока начала работы. Речь, таким образом, идет о достижении соглашения относительно времени начала работы, а не о фактическом наступлении этого срока. Из сказанного вытекает вывод, что уже с момента заклю­чения трудового договора возникают взаимные права и обязанности сторон, в частности, работник вправе требовать фактического предо­ставления именно той работы и в тот срок, которые обусловлены дого­вором; администрация (работодатель) именно к этому сроку обязана обеспечить его работой по соответствующей специальности, квалификации либо должности и, естественно, до наступления этого срока администрация (работодатель) ни при каких обстоятельствах не должна принимать на эту работу другое лицо.

Отдельные авторы не относят время начала работы к необходимым условиям трудового договора. При этом они в качестве аргумента ссы­лаются на положение ст.18 КЗоТ РФ о том, что фактическое допу­щение к работе считается заключением трудового договора, независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформ­лен. Но ведь в данном случае фактическое допущение следует рассматривать как разновидность согласованного волеизъявления сто­рон о времени начала работы, поскольку законодатель не имеет в виду здесь какого-то «произвольного» допуска к работе. Таким образом, сог­лашение о моменте начала работы – необходимое условие трудового договора. Без него трудовой договор нельзя считать «зрелым», ибо он лишен необходимой конкретности и определенности.

Оплата труда работника. Переход к рыночному характеру трудо­вых отношений существенно меняет метод правового регулирования заработной платы. Централизованное регулирование посредством ус­тановления единых и типовых тарифных ставок и должностных окла­дов уступает место локальному и индивидуально-договорному методу регулирования оплаты труда. В соответствии со статьей 80 КЗоТ РФ при оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, окла­ды, а также бестарифная система, если организация сочтет такую систему наиболее целесообразной. Вид, система оплаты труда, разме­ры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала организации определяют самостоятельно и фиксируют их в локальном порядке гарантии (минимальный размер заработной платы, тарифы, поощрительные выплаты и т.п.) играют здесь роль «ориентиров» и не связывают волю сторон трудового договора. Не­действительны лишь те условия договора, которые ухудшают поло­жение работника по сравнению с законодательством о труде (ст.5 КЗоТ РФ).