26559 (Аналіз українського та світового досвіду колдоговірної роботи)

Тема реферату:

Аналіз досвіду колективної договірної роботи в Україні і світі

План

I. Вступ

ІІ. Історія виникнення колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин.

IIІ. Законодавча база колдоговірного регулювання: Конвенції і Рекомендації МОП, нормативно-правові акти України.

ІV. Поняття та зміст колективного договору.

V. Система договірного регулювання соціально-трудових відносин в Україні.

VI. Організаційно-правові засади ведення колективних переговорів

VII. Міжнародний досвід колдоговірної роботи.

VIII. Висновки

ІХ. Список використаної літератури

Х. Додатки

І. Вступ

Колективний договір (угода) – документ, що регулює трудові відносини між працівниками та роботодавцями. Фактично, це – захист працівників, підтверджений документально, що фіксує їх права та обов’язки. Він покликаний демократизувати трудові відносини.

Укладення колективних договорів та угод передбачається великою кількістю законів, зокрема, Кодексом законів про працю України; законом України ”Про колективні договори та угоди”; законом України ”Про профспілки, їх права та гарантії діяльності” та іншими нормативними актами. Вони і стали основними джерелами цього дослідження. Але проблемою є те, що велика кількість українських нормативно-правових актів дуже часто просто не відповідає світовим стандартам, які містяться в міжнародно-правових актах з цього питання. Крім того, в провідних демократичних державах світу вже існує багатий досвід роботи по розробці, укладенню і, з рештою, виконанню колективних договорів і угод. Цей досвід був би дуже корисний і для України, де практика укладення колективних договорів, на жаль, носить здебільшого формальний характер.

Отже, метою моєї роботи є ґрунтовне дослідження самого поняття колективний договір, історії його виникнення, міжнародної та вітчизняної законодавчої бази з цього питання, практичного досвіду підготовки та укладення колективних угод. Я спробую визначити і узагальнити правові засади розробки, укладення та виконання колективних договорів та угод з метою сприяння регулюванню трудових відносин та захисту соціально-економічних інтересів працівників та власників.

II. Історія виникнення колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин між найманими працівниками і власниками (роботодавцями)

Виникненню та впровадженню колективного договору у сферу соціально-трудових відносин передувала кількавікова історія пошуку взаємоприйнятих стосунків між найманими працівниками та власниками засобів виробництва. Суспільний поділ праці, різноманітність інтересів соціальних груп у присвоєнні результатів економічної діяльності призвів вже

на ранньокапіталістичній стадії виробництва до загострення відносин між “трудом” і “капіталом”. Розвиток промисловості, розширення товарного ринку, посилення конкуренції змушували підприємців постійно вишукувати

шляхи зменшення собівартості продукції. Найпростішим способом впливу були, як і залишаються сьогодні, економія на витратах на робочу силу: низький рівень заробітної плати, збільшення тривалості робочого часу, скорочення відпустки, погіршення умов праці. Широке застосування поденної оплати праці та індивідувальних трудових угод було спрямоване на роздроблення інтересів працівників й дозволило власникам нав’язувати їм невигідні умови праці.

Найінтенсивніший розвиток колективно-договірного регулювання трудових відносин у західних країнах припадає на 30-і роки ХХ ст., що певною мірою пов`язано з утворенням у 1919 р. Міжнародної Організації Праці та інституалізацією нею трудових відносин у формі розроблення Конвенцій, Рекомендацій та впровадження їх у життя країнами-членами МОП. У деяких країнах право на укладення колективних договорів прямо чи опосередковано було закріплено в Конституціях (Бельгія, Іспанія, Кіпр, Туреччина, Франція, Швейцарія). В інших країнах це право регулюється національним законодавством. У країнах-членах Європейського Союзу право на ведення колективних переговорів закріплено Європейською Соціальною Хартією, яку вони підписали в 1966 р. Глобалізація світової економічної системи й утворення таких наднаціональних структур як транснаціональні корпорації (ТНК) призвели до загострення відносин між трудом і капіталом, десолідаризації та деюніонізації робітничих мас зайнятих на підприємствах ТНК. За даними Конференції ООН з питань торгівлі і розвитку (ЮНКТАД) у 2000 р. в світі діяло більш як 40 тис.ТНК, які мали філії в 150 країнах і в них працювало понад 73 млн. осіб. У країнах СНД нараховувалося близько 400 ТНК та понад 30 міжнародних фінансово-промислових груп.

На території України колективно-договірні відносини теж мають певну історію¹. У частині, що належала до Австро-Угорщини (Буковина, Галичина, Закарпаття), а пізніше до Польщі, Румунії, Угорщини та Чехословаччини ці відносини проявилися дещо раніше і розвивалися за зразком країн Західної Європи. У частині України, що належала Російській імперії, де промисловий розвиток відбувався майже на сто років пізніше, ніж в європейській частині, відповідним чином відставав і розвиток соціально-трудових відносин. Історичні дослідження свідчать, що перші колективні договори, як форма регулювання трудових відносин виникли в Росії у 1905 – 1907 рр., тобто в період активізації робітничого руху й масового утворення профспілок. Знаменно, що перший з таких договорів було укладено на Харківському паровозобудівному заводі 1 лютого 1905 р. Проте ця практика не мала належного правового регулювання законодавством і суди відмовляли розглядати позовні заяви працівників та профспілок у разі недотримання зобов`язань роботодавцем.

Правова регламентація колективних договорів була запроваджена вже після жовтневої (1917 р.) революції Декретом Ради Народних Комісарів РФСР від 2 липня 1918 р. “Про порядок затвердження колективних договорів (тарифів), що встановлюють ставки заробітної плати та умови праці”. Відповідні норми були внесені і до першого Кодексу законів про працю 1918р. Принагідно зауважити, що Кодексом законів про працю 1922 р. визначено, що колективний договір укладається професійною спілкою як представником трудящих з наймачем, тобто не визнавалися інші організації трудящих. Крім того, тоді діяло правило обов`язковості їх укладання на громадських і приватних підприємствах і в організаціях, які використовували найману працю не менше 15 осіб. На підприємствах з меншою чисельністю персоналу колективні договори теж могли укладатися, але обов`язковості не було.

Станом на 1 січня 1922 р. колективними договорами було охоплено 50% загальної кількості працюючих на приватних підприємствах. Цьому сприяла загальна соціально-економічна і політична ситуація: перехід до нової економічної політики (НЕП) на початку 20-х років, що базувався в основному на роздержавленні підприємств; демократизація суспільства, відродження профспілок як самодіяльних організацій; створення при Міністерстві праці тристороннього дорадчого органу - Комітету праці, до якого входили представники провідних міністерств, організацій промисловців та робітників.

Командно-адміністративна система, що прийшла на зміну НЕПу наприкінці 20-х років, призвела до одержавлення регулювання трудових відносин. Змінилася й ідеологія колективних договорів, які стали визначатися як засіб мобілізації активності та ініціативи працівників і службовців на виконання народногосподарських планів. Протягом 1934-1946 рр. колективні договори на території України не укладалися. Цей процес був відновлений у 1947 р. постановою Ради Міністрів СРСР “Про укладання колективних договорів на підприємствах”. Вступ України до МОП в 1956 р. та ратифікація нею основоположної Конвенцій МОП № 98 “Про право на організацію і ведення колективних переговорів” нічого суттєвого не внесли в заідеологізовані соціально-трудові відносини.

Деякі пом`якшення були здійсненні лише з прийняттям постанови Ради Міністрів СРСР і ВЦРПС від 6 березня 1966 р. “Про укладання колективних договорів на підприємствахта організаціях”, згідно з якою були дещо розширені права підприємств у галузі праці і заробітної плати, що здійснювалися адміністрацією разом з фабричними, заводськими та місцевими комітетами профспілки. Це було пов`язано, насамперед, з проголошеним КПРС курсом на проведення реформ у промисловості та сільському господарстві.

Основним же змістом колдоговірних зобов`язань залишилися виконання і перевиконання народногосподарських планів, організація соцзмагання, зміцнення виробничої і трудової дисципліни, виховання трудящих, залучення їх до управління виробництвом. З прийняттям у 1971 р. нової редакції Кодексу законів про працю питання регулювання колективно-договірної роботи було передано ВЦРПС та Державному комітету праці СРСР, які в 1971, 1976, 1977 та 1984 рр. приймали відповідні акти, що спрямовувались в основному на вдосконалення процедур укладання колективних договорів.

Перші суттєві кроки до демократизації трудових відносин Були зроблені у так званий період перебудови та прискорення у другій половині 80-х років. У 1987 р. нормативним актом Держкомпраці і Президії ВЦРПС було затверджено нове положення, згідно з яким сторонам колективного договору надавалося право самостійно визначати його структуру і зміст, що фактично означало відновлення переговорного процесу у колдоговірному регулюванні трудових відносин. Крім того, надавалася можливість укладання галузевих і територіальних угод. З прийняттям у 1989 р. Закону СРСР “Про порядок вирішення колективних трудовихконфліктів (спорів)” вперше з`явилися можливості правового врегулювання питань, що виникали під час переговорів та у зв`язку з невиконанням сторонами зобов`язань за колективними договорами (угодами).

ІІІ. Законодавча база колдоговірного регулювання: Конвенції і Рекомендації МОП, нормативно-правові акти України

Сучасна нормативно-правова база з питань ведення колективних переговорів і укладання колективних договорів і угод складається в Україні з двох частин:

а) Конвенції та Рекомендації Міжнародної Організації Праці;

б) нормативно-правові акти України.

Практика укладання колективних угод, як було зазначено у попередньому розділі, бере свої витоки з кінця ХІХ - початку ХХ ст. Тому Міжнародна організація праці уже в перший рік своєї діяльності у 1919 р. прийняла кілька документів, які стосуються колективно-договірного регулювання трудових відносин. Зокрема, Конвенцією № 1 “Про тривалість робочого часу (промисловість)” було встановлено, що колективні угоди в цій частині можуть мати силу регламентуючого закону, якщо уряд, якому про них повідомляється, приймає відповідне рішення.

У 1946 р. на 29-й сесії Міжнародної конференції праці зазначалося, що потрібно приступити до поглибленого вивчення тенденцій поширення колективних угод і надання їм за певних умов законодавчої сили, обов`язкової для всіх.

У 1949 р. МОП ухвалює Конвенцію № 98 “Про застосування принципів права на організацію і на ведення колективних переговорів”, у ст. 4 якої чітко зазначається, що «там, де це необхідно, приймаються заходи, які відповідають умовам країни щодо заохочення і сприяння повному розвитку і використання процедури ведення переговорів на добровільній основі між підприємцями або організаціями підприємців, з однієї сторони, і організаціями трудящих, з іншої сторони, з метою регулювання умов праці шляхом укладання колективних угод».

У 1951 р. МОП прийняла Рекомендацію № 51 стосовно колективних угод, яка дає трактування поняттю “колективна угода”, загальні уявлення про її значення і можливості поширення, контрольні механізми тощо. Це було вкрай необхідно, бо Конвенція № 98, зазначивши право на ведення колективних переговорів , не містила жодних пояснень з цього приводу. Так, під “колективним договором розуміється усяка письмова угода відносно умов праці та найму, яка укладається, з одного боку, між роботодавцем, групою роботодавців або кількома організаціями роботодавців та, з другого боку, однією або кількома представницькими організаціями працівників, або за відсутності таких організацій, - представниками самих працівників, належним чином обраними і уповноваженими згідно з законодавством країни”. Дане визначення колективного договору було повністю використано при підготовці законодавчих актів України. Важливими є також положення Рекомендації щодо заборони роботодавцям включати в трудові договори умови, які суперечать колективному договору і погіршують становище працівників, а ті, які є більш прийнятними для працівників, не повинні вважатися такими, що суперечать колективному договору. Ці положення є особливо актуальними для захисту прав трудящих за сучасних умов, коли роботодавцями активно пропагується контрактна форма найму працівників та здійснюються спроби знизити індивідуальний рівень соціально-трудових гарантій порівняно з встановленими колективними договорами.

У 1981 р. прийнята Конвенція МОП № 154 «Про сприяння колективним переговорам» та одноіменна Рекомендація МОП № 163. Ними визначено, що положення Конвенції поширюються на всі галузі економічної діяльності. Щодо збройних сил, поліції, а також державної служби національним законодавством можуть бути встановлені особливі способи застосування положень даної Конвенції.

На відміну від Конвенції № 98 дається більш широке визначення мети колективних переговорів, предметом яких можуть бути: