101149 (Организация и документационное обеспечение управления персоналом), страница 4

- получить знания о профессиональном обучении и об основных его видах;

- знать основные методы обучения.

Задания для самостоятельной работы:

Задание. Проанализируйте ситуацию.

Международная корпорация «Lexmark» как самостоятельная компания появилась в 1991 году после отделения от IBM. В 1994 году она открыла свое представительство в России. В 1997 году доля струйных принтеров «Lexmark» на российском рынке составила 17 %, лазерных – порядка 5-6%. На мировом рынке «Lexmark» занимает в целом четвертую позицию, на рынках США – около 10%.

Владимир Тимошин, менеджер по рекламе российского филиала компании, раскрывает важнейшие элементы успеха следующим образом.

На российском рынке руководство филиала использует модель двухуровневой дистрибуции, то есть работает через партнеров-дистрибьюторов, которые, в свою очередь, продвигают продукты «Lexmark» через свою дилерскую сеть. Фирма оказывает дилерам активную информационно-маркетинговую поддержку, обеспечивает их информацией, рекламными материалами, организует выставки, стенды, презентации и бесплатное обучение.

Обучение является обязательным. В течение 1997 г. курс обучения обязаны были пройти все авторизированные дилеры. В настоящее время у филиала 250 дилеров и ожидается появление новых. Всех их следует обучить обращению с техникой «Lexmark». Собственную систему обучения фирма развивать не стала – руководство решило воспользоваться услугами профессионального учебного центра.

«Если бы мы занимались этим сами, - считает В. Тимошин, - нам пришлось бы тратить время исключительно на обучение». Поэтому оно осуществляется на базе компании «Микроинформ», с которым было недавно подписано соответствующее соглашение.

Ответьте на вопросы:

1. Какие услуги оказывает «Lexmark» своим партнерам?

2. Какие преимущества «Lexmark» получает, вкладывая деньги в подготовку персонала партнеров?

3. Перечислите характерные черты того, как «Lexmark» получает прибыль, вкладывая деньги в подготовку персонала партнеров?

4. Перечислите характерные черты того, как «Lexmark» организует обучение работников-партнеров.

Контрольные вопросы:

1. Почему организация занимается развитием собственных сотрудников? С чем связано усиление внимания к этому процессу в последние десятилетия?

2. Какова роль профессионального обучения в управлении персоналом современной организации? Как профессиональное обучение влияет на организацию, ее сотрудников, общество в целом?

3. Каковы наиболее часто используемые методы профессионального обучения?

4. Каковы типичные ошибки, допускаемые фирмами при организации профессионального обучения?

5. Может ли квалификация быть избыточной? Приведите аргументы «за» и «против».

Литература:

1. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. - Н. Новгород: НИМБ, 2003. - 303 с.

2. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент: Учебник. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004.

3. Шекшня С.В., Ермошкин Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. - М.: ЗАО «Бизнес-школа "Интел-Синтез», 2002.

4. Шубенкова Е.В. Организация внутрифирменного обучения персонала. // Управление персоналом. 2004. № 19. С. 32 – 34.

Занятие 7. Оценка персонала современной организации (2 часа)

Цель занятия - раскрыть роль процесса оценки персонала в управлении человеческими ресурсами.

В результате выполнения заданий студенты должны:

- изучить традиционный процесс аттестации персонала;

- овладеть знаниями по подготовке и оформлению документов к проведению аттестации сотрудников;

- изучить нетрадиционные подходы к оценке персонала.

Задания для самостоятельной работы:

Задание 1. Подготовьте:

- приказ о создании аттестационной комиссии и проведении аттестации;

- характеристику-представление на аттестуемого;

- график проведения аттестации;

- протокол заседания аттестационной комиссии;

- аттестационный лист;

- приказ об утверждении итогов аттестации;

- представление руководителя структурного подразделения о поощрении своего сотрудника;

- приказ о поощрении работника;

- приказ о наложении дисциплинарного взыскания на работника.

Задание 2. Проанализируйте ситуацию.

Отдел человеческих ресурсов европейской штаб-квартиры многонациональной корпорации провел анонимный опрос сотрудников с целью выяснения их отношения к процедуре аттестации, проводимой в штаб-квартире по классической схеме – ежегодное аттестационное собеседование с руководителем, специальные формы оценки и плана развития, повышение базового оклада в соответствии с аттестационной оценкой. Собрать мнение сотрудников было достаточно сложно, поскольку большинство из них проводит львиную долю своего времени в региональных филиалах и лишь иногда появляется в своем офисе. Всего было собрано 70 из разосланных 154 анкет. Результаты опроса показали, что:

• 65 % сотрудников не удовлетворены аттестацией как методом оценки их работы;

• 50 % сотрудников считают, что руководители не могут объективно оценить их работу, поскольку не располагают необходимой для этого информацией;

• 45 % сотрудников считают аттестационное собеседование формальным оглашением заранее принятого решения;

• 12 % утверждают, что их руководители вообще не проводят собеседования, а просят подписать заполненную заранее форму;

• 68 % сотрудников не чувствуют, что результаты аттестации используются для чего-либо, помимо повышения оклада;

• 75 % проводивших аттестацию руководителей пожаловались на недостаток времени для ее подготовки и проведения;

• 25 % руководителей признались, что испытывают сложности в случаях, когда необходимо критиковать аттестуемых, и регулярно завышают аттестационные оценки.

Ответьте на вопросы:

1. О чем говорят результаты опроса?

2. В чем причины сложившейся ситуации?

3. Какие меры по усовершенствованию системы оценки вы бы предложили отделу человеческих ресурсов штаб-квартиры?

Контрольные вопросы:

1. Почему организации должны оценивать своих сотрудников? Назовите преимущества, которые дает систематическая и регулярная оценка персонала?

2. Что такое традиционная аттестация? Каковы основные этапы аттестационного процесса?

3. Комплекс каких документов необходимо подготовить для проведения и подведения итогов аттестации?

4. Какие документы необходимо оформить для поощрения, для наложения дисциплинарного взыскания работника?

5. Какие методы оценки сотрудников Вам известны? Прокомментируйте их сильные и слабые стороны.

6. В чем смысл «нетрадиционных» методов оценки персонала? С чем связано возрастание интереса к ним в последнее десятилетие?

Литература:

1. Басаков М.И. Кадровое делопроизводство: Учебно-практическое пособие. - Ростов н/Д: Изд-во «Феникс», 2002.

2. Санкина Л.В. Справочник по кадровому делопроизводству. - М.: МЦФЭР, 2002.

3. Управление персоналом на производстве: Уч. пособие для вузов/ Под ред. проф. Н.И. Шаталовой, Н.М. Бурносова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

4. Шекшня С.В., Ермошкин Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. - М.: ЗАО «Бизнес-школа "Интел-Синтез», 2002.

Занятие 8. Мотивация и стимулирование труда персонала (2 часа)

Цель занятия - изучить необходимость и системы стимулирования (компенсации) труда.

В ходе выполнения заданий студенты должны:

- познакомиться с теорией мотивации;

- знать традиционные системы стимулирования труда;

- познакомиться с системой льгот для сотрудников организации;

- различать учет рабочего времени;

- знать нетрадиционные методы стимулирования труда.

Задания для самостоятельной работы:

Задание 1.

1. Охарактеризуйте понятие мотивации.

2. В чем суть стимулирования (компенсации) труда?

3. Охарактеризуйте системы стимулирования труда.

4. Охарактеризуйте традиционные системы компенсации труда.

5. Какой день является нормальным, а какой - сокращенным рабочим днем?

6. Охарактеризуйте неполное рабочее время, сменный режим работы, сверхурочную работу, ненормированный рабочий день.

Задание 2. Компания «Майком Системс», занятая производством оборудования для передачи данных и входящая в число 100 ведущих компаний, столкнулась с трудностями привлечения и сохранения хороших сотрудников в условиях резкого развития наукоемких производств. Компания решила справиться с конкуренцией, предложив своим служащим конкурентноспособную заработную плату и дополнительные льготы. В частности, программу льгот, действующую с первого дня поступления на работу, - медицинское страхование, стоматологическую и офтольматологическую помощь, подарки к Рождеству в 100 - 400 долларов, базу отдыха, занятия по аэробике, гитаре, английскому языку (для испанских и вьетнамских рабочих). Некоторые работники административно-управленческого состава получили пособия для переезда, компенсацию по квартплате и льготное страхование жизни.

Компания провела также ряд мероприятий по организации общения в коллективе, проводя встречи различных слоев служащих и выпуская два внутренних периодических издания.

Ответьте на вопросы:

1. Какими методами пользовались служащие по управлению персоналом при подборе и оценке кандидатов?

2. Можно ли считать примененные мероприятия по адаптации и сохранению работников компании успешными?

Контрольные вопросы:

1. Дайте определение мотивации и стимулирования труда.

2. Опишите систему стимулирования труда.

3. Каковы цели системы компенсации работника?

4. В чем состоит суть традиционной системы компенсации?

5. В чем смысл создания системы предоставления сотрудникам организации дополнительных льгот по отношению к заработной плате?

6. В чем состоят нетрадиционные методы компенсации?

Литература:

1. Управление персоналом на производстве: Уч. пособие для вузов/ Под ред. проф. Н.И. Шаталовой, Н.М. Бурносова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

2. Шекшня С.В., Ермошкин Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез, 2002.

3. Самыгин С.И., Зайналабидов М.С. и др. Основы управления персоналом. Ростов н/Д: "Феникс", 2001.

4. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. - Н. Новгород: НИМБ, 2003.

5. С. Петрова Премирование в организации. //Кадровое дело. № 1, 2003.

6. А.Н. Вахова Работа сверхурочно, в выходные и по праздникам. //Кадровое дело № 1, 2003.

1. Е.Г. Ситникова Ненормированный рабочий день. // Кадровое дело № 1, 2003.

8. Е.Г. Ситникова Трудовые льготы для прекрасной половины // Кадровое дело № 1, 2003.

9. Вишняков О.Л., Грачев В.П. Мотивирование персонала в системе сбалансированных показателей // Управление персоналом. 2004.№ 19. С. 47 – 49.

Занятие 9. Документирование движения персонала организации (4 часа)

Цель занятия - ознакомиться с комплексом документов, сопровождающих движение работника в организации и его увольнение.

В ходе выполнения заданий студенты должны:

- научиться оформлять комплекс документов по переводу на другую работу;

- документировать оформление служебных командировок;

- знать и уметь составлять документы по оформлению отпусков;

- знать причины увольнения и уметь документировать процедуру увольнения работника

Задания для самостоятельной работы:

1. Оформите перевод работника на другую работу.

2. Составьте комплекс документов по оформлению служебной командировки сотрудника.

3. Составьте комплекс документов по оформлению отпуска работникам одного из структурных подразделений организации.

4. Оформите увольнение работников:

   • по собственному желанию;

   • по сокращению штата; при ликвидации организации;

   • по взаимному согласию сторон;

   • по инициативе работодателя;

Контрольные вопросы:

1. Какие причины могут служить основанием для перевода работника внутри организации?

2. Что может послужить причиной для перевода работника в другую организацию, другую местность?

3. В какое время назначается отпуск различным категориям работников?

4. В каких случаях допускается продление и перенесение отпуска?

5. Назовите причины увольнений работников по инициативе работодателя.

6. Каков порядок увольнения по собственному желанию?

Литература:

1. Басаков М.И. Кадровое делопроизводство: Учебно-практическое пособие. - Ростов н/Д: Феникс, 2002.

2. Санкина Л.В. Справочник по кадровому делопроизводству. - М.: МЦФЭР, 2002.

3. А.Е. Смирнов, Е.Г. Ситникова. Направляем работника в командировку. //Кадровое дело. 2003. № 1.

4. Хохлова О.Ю., Амирджанян С.А. Деньги вместо отпуска // Кадровое дело 2003. № 1.

5. Ситникова Е.Г. Оформляем перевод // Кадровое дело. 2003. № 1.

6. Парамонова О.С. Увольнение по сокращению численности и штата. // Документооборот в организациях, на предприятиях, в учреждениях. 2003. № 4

Занятие 10. Комплекс документов по учету персонала

Цель занятия - изучение состава учетных документов кадровой службы и требований к их оформлению.

В результате выполнения заданий студенты должны: