183583 (Оптимізація трудових ресурсів), страница 4

У підручнику «Управління виробничою інфраструктурою» за редакцією Бєлова М.А. особливу увагу звернуто на актуальні питання розвитку трудових ресурсів у часі, наведено комплекс маркетингових дій підприємця, організацію та планування фінансової діяльності, природу ризиків та механізму їх мінімізації.

У підручнику «Організація виробництва на підприємстві» під редакцією Туровца О.Г. та Сербиновського Б.Ю. розглянуто історію розвитку підприємства в Україні, надані матеріали для організації самостійної роботи з вивчення теоретико-методологічних засад розвитку персоналу на підприємстві.

У підручнику за редакцією Данюка І.В, Абрамова В.М. «Нормування праці» особливу увагу звернуто на актуальні питання розвитку системи оплати праці, на теоретичні засади організації фінансової діяльності підприємства.

Аналіз літературних джерел показав, що немає єдиної точки зору із приводу визначення оптимальних шляхів оптимізації на виробництві. Досвід учених свідчить про доцільність використання економіко-математичних моделей в основу яких покладені методи прогнозування економічних процесів й явищ.

Сьогодні формування ринку праці в Україні здійснюється в умовах кризового стану економіки, неефективної її структури, надзвичайно розвиненої важкої промисловості й слабкої сфери народного споживання, залежності економіки від кооперованих зв’язків з державами СНД, насамперед від поставок енергоносіїв з Росії, тому багато авторів наголошують на усунення ознак, притаманних сучасному ринку праці в Україні: перевищення пропозиції робочої сили над попитом, низька ціна робочої сили, її невідповідність реальній вартості, зростання молодіжного безробіття, відсутність або недостатня спрацьованість правових норм та організаційно-економічних механізмів, що регулюють трудові відносини, еміграція висококваліфікованої робочої сили тощо.

Більшість авторів приділяє увагу раціональному формуванню і розподілу трудових ресурсів, тобто розробленню системи балансів трудових ресурсів. До них належать: зведений баланс робочих місць і трудових ресурсів, баланс розрахунку додаткової потреби в робітниках, професіоналах, фахівцях і технічних службовцях та джерел їх забезпечення, баланс робочого часу, балансовий розрахунок потреби в підготовці кваліфікованих робітників тощо.

Сучасні дослідження відомих вітчизняних учених, наприклад, Завіновська Г.Т., Васильков В.Г., Кожекін Г.Я., Синиця А.М. акцентують увагу на теоретико-методологічних аспектах застосування економіко-математичних методів, але з більшого ступеня конкретизації підходять до практичних аспектів реалізації моделей економічних явищ.

Більшість вчених наголошує на підвищення соціальних стандартів у сферах оплати праці, пенсійного забезпечення, освіти, охорони здоров’я, культури, соціального обслуговування, житлово-комунального обслуговування

Значна кількість науковців також звертає увагу на зростаючу вагу змістовного наповнення законодавчої бази, нормативних інструкцій, роз'яснень і рекомендацій, що використають понятійний апарат статистичного моделювання й прогнозування, що також свідчить про суспільне визнання ролі розглянутих методів у прийнятті ефективних, науково-обґрунтованих рішень.

Праця відіграє важливу роль у розвитку людського суспільства й людини.

У процесі праці формується система соціально-трудових відносин, що є стрижнем суспільних відносин на рівні народного господарства, регіону, організації та окремих індивідів.

Формування попиту на робочу силу здійснюється під впливом таких факторів: приросту величини трудових ресурсів, співвідношення зайнятого і незайнятого населення, використання малоконкурентних груп населення, особливостей пенсійного законодавства, а також кадрової політики на кожному підприємстві.

Пропозиція робочої сили характеризує чисельність працездатних людей з урахуванням її статі, віку, освіти, професії, кваліфікації та ін.

Співвідношення між попитом на робочу силу та її пропозицією характеризується навантаженням на одне вільне робоче місце. Воно складається під впливом конкретної економічної і соціально-політичної ситуації, зміни ціни робочої сили (оплати праці), рівня реальних доходів населення.

За останні роки в Україні спостерігається зниження навантаження на одне вільне робоче місце, яке на 1 січня 2009 р. в середньому по Україні становило 11 осіб, що наполовину менше ніж на цю дату 2008 р., на третину – ніж на початок 2009 р. Дисбаланс між пропозицією робочої сили та попитом на неї зменшується по всіх групах професій. У 2009 р. найвищим був попит на професії, пов’язані з наявністю високого рівня освіти та кваліфікації.

Регулювання ринку праці здійснюється для забезпечення відповідності між попитом і пропозицією за обсягом і структурою, тобто має на меті досягнення їх ефективної збалансованості.

В умовах ринкових відносин будь-які диспропорції у виробництві призводять до порушення пропорцій ринку праці, тобто співвідношень між сукупною величиною попиту на робочу силу та її пропозицією; попитом на робочу силу та її пропозицією за галузями, регіонами; між попитом на окремі професії, спеціальності та їх пропозицією.

2. Економіко-математичне моделювання оптимізації трудових ресурсів

2.1 Змістовна постановка задачі

У стосунках між підприємством та його працівниками предметом їх спільного інтересу є оплата праці, правове забезпечення (оплата листків непрацездатності, оплата планових відпусток). Це створює різні економіко-правові ситуації: для працівника – зобов'язання працювати, а для підприємця – вимагати виконання покладених обов'язків. Невиконання з різних причин цих домовленостей призводить до конфліктних ситуацій.

Найбільш важливим елементом продуктивних сил і головним джерелом розвитку економіки є люди; їх майстерність, освіта, підготовка, мотивація діяльності. Існує непересічна залежність конкурентоспроможності економіки, рівня добробуту населення від якості трудового потенціалу персоналу підприємства, організації.

Персонал підприємства формується та змінюється під впливом внутрішніх (характер продукції, технології та організації виробництва) і зовнішніх факторів (демографічні процеси, юридичні та моральні норми суспільства, характер ринку праці тощо). Вплив останніх конкретизується у таких параметрах макроекономічного характеру, як: чисельність активного (працездатного) населення, загальноосвітній його рівень, пропозиція робочої сили, рівень зайнятості, потенційний резерв робочої сили. У свою чергу ці характеристики обумовлюють кількісні та якісні параметри трудових ресурсів.

Трудові ресурси – це частина працездатного населення, що за своїми віковими, фізичними, освітніми даними відповідає тій чи іншій сфері діяльності. Слід відрізняти трудові ресурси реальні (ті люди, які вже працюють) та потенційні (ті, що мають бути залучені до певної праці у перспективному періоді).

Персонал підприємства являє собою сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають досвід практичної діяльності.

Окрім постійних працівників, у діяльності підприємства можуть брати участь інші працездатні особи на основі тимчасового трудового договору (контракту). Враховуючи те, що багато підприємств поза основною діяльністю виконують функції, які не відповідають головному їх призначенню, всі працівники підрозділяються на дві групи: персонал основної діяльності та персонал неосновної діяльності.

Такий розподіл персоналу підприємства на дві групи необхідний для розрахунків заробітної плати, узгодження трудових показників з вимірниками результатів виробничої діяльності.

У відповідності з характером виконуваних функцій персона підприємства поділяється звичайно на чотири категорії: керівники, спеціалісти, службовці, робітники.

В аналітичних цілях всіх робітників можна поділити на основних – тих, що безпосередньо беруть участь у процесі створення продукції, та допоміжних

– тих, які виконують функції обслуговування основного виробництва. Поступово, з розвитком виробництва, його механізації та автоматизації межі між основними та допоміжними робітниками межі стираються, а роль останніх зростає.

Важливим напрямом класифікації персоналу підприємства є його розподіл за професіями та спеціальностями.

Професія – це вид трудової діяльності, здійснювання якої потребує відповідного комплексу спеціальних знань та практичних навичок.

Спеціальність – це більш або менш вузька різновидність трудової діяльності в межах професії.

Професійний склад персоналу підприємства залежить від специфіки галузі діяльності, характеру продукції чи послуг, що надаються, рівня технічного розвитку. Кожна галузь має властиві лише їй професії та спеціальності.

Класифікація працівників за кваліфікаційним рівнем базується на їх можливостях виконувати роботи тієї чи іншої складності.

Кваліфікація – це сукупність спеціальних знань та практичних навичок, що визначають ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функцій обумовленої складності. Рівень кваліфікації керівників, спеціалістів та службовців характеризується рівнем освіти, досвідом роботи на тій або іншій посаді.

За рівнем кваліфікації робітники поділяються на чотири групи: висококваліфіковані, кваліфіковані, малокваліфіковані і некваліфіковані. Вони виконують різні за складністю роботи і мають неоднакову професійну підготовку.

Окреслюючи цілі та напрямки розвитку діяльності підприємства, його керівництво повинно визначити необхідні для їх реалізації ресурси, в тому числі трудові.

Розрахунки чисельності спираються не лише на кількісну та якісну оцінку самих трудових ресурсів, але й на можливий рівень їх використання, аналіз обумовлюючих факторів – технічних, організаційних, соціально-економічних.

Об'єктами аналізу виступають:

– номенклатура виготовлюваної продукції та послуг, що надаються;

– втрати робочого часу та їх причини;

– характер та порівняльний рівень технологічних процесів та устаткування;

– прогресивність та відповідність сучасним вимогам організації праці та виробництва;

– рівень мотивації трудової діяльності;

– норми обслуговування та виробітку, рівень їх фактичного виконання.

Визначення планової чисельності персоналу залежить від специфіки підприємства, особливостей його функціонування.

При визначенні чисельності на перспективний період необхідно враховувати фактори зовнішнього середовища, а саме:

а) ринкову кон'юнктуру, пов'язану з тим чи іншим видом діяльності;

б) циклічність розвитку економіки, передбачення можливого, загального економічного спаду;

в) регіональні особливості ринку праці (переміщення виробничих потужностей в регіони з нижчою вартістю праці);

г) державні (урядові) програми, замовлення, контракти (у відповідності з останніми підприємство зобов'язане створювати нові робочі місця);

д) юридичні аспекти (закони, договори з профспілками і т.ін.), що регулюють трудові відносини, захищають інтереси окремих категорій населення та працюючих;

е) можливості використання тимчасового наймання працівників, надомної праці.

Перш за все для виявлення загальної (відносно приблизної) чисельності промислово-виробничого персоналу на плановий період використовується метод коригування базової чисельності.

При встановленні чисельності управлінського персоналу керуються типовими штатними розкладами (схемами, моделями), виробленими наукою управління та практикою у тій чи іншій сфері діяльності.

Кадрова політика підприємства має за головну мету забезпечення тепер та у майбутньому кожного робочого місця, кожної посади персоналом відповідної кваліфікації. Обсяг робіт щодо набору персоналу залежить перш за все від різниці між наявною чисельністю і майбутніми потребами. Розрізняють зовнішні та внутрішні джерела набору. До зовнішніх відносяться такі, що забезпечують поповнення персоналу через:

– державні бюро по працевлаштуванню, регіональні біржі праці;

– комерційні, у тому числі міжнародні підприємства та організації з працевлаштування;

– систему контрактів підприємств з вищими, середніми спеціальними та професійно-технічними учбовими закладами;

– об'яви у пресі, на радіо, телебаченні, розклеювання афіш і т. ін.

Слід відзначити, що емпіричний підхід до набору персоналу, який значною мірою притаманний використанню перелічених джерел, породжує великий ступінь ризику помилок, а також втрати часу та грошей. Ось чому підприємства все більше звертаються до внутрішніх джерел набору, а саме:

– підготовка робітників через учнівство на підприємстві;

– просування по службі своїх працівників (можливо, з перепідготовкою), що потребує менших витрат, створює кращий моральний клімат на підприємстві;

– пряме звертання до своїх працівників з проханням щодо рекомендації на роботу їх друзів та знайомих;

– регулярне інформування всього колективу працівників про вакансії, що виникають, і т.ін.

Можливим недоліком цього підходу до набору є те, що він обмежує приплив нових людей з власними нестандартними поглядами на процес управління певною сферою діяльності.

Необхідне реформуванню системи підготовки трудових ресурсів в Україні повинно спиратися на накопичений вітчизняний та зарубіжний досвід.