183583 (596682), страница 5

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 5)

Нормальне функціонування будь-якого підприємства залежить від рівня регулювання трудових відносин, створення умов для запобігання або пом'якшення всіляких соціальних конфліктів. Базою такого регулювання служать трудові угоди (контракти, договори).

Відрізняють трудові угоди колективні та індивідуальні. На всіх підприємствах, що використовують найману працю, укладається колективний договір між власником та трудовим колективом (або між органами, уповноваженими кожною з сторін). Договір не повинен суперечити діючому законодавству України. Цим договором регулюються виробничі, трудові та економічні відносини трудового колективу з адміністрацією підприємства, питання охорони праці, соціального розвитку та інші.

Прикладом індивідуальної угоди є контракт, що укладається між керівником підприємства (або його уповноваженим). В цьому документі визначаються права, строки найму, обов'язки та відповідальність керівника підприємства перед власником, умови його матеріального забезпечення та звільнення від посади з урахуванням гарантій, що передбачені контрактом і законодавством України.

Навряд чи можливо надати універсальний перелік усіх складових визначення якості трудового життя, тим більше їх класифікувати за ранжиром. Однак основні поняття концепції якості трудового життя є такими:

а) належне та справедливе винагороджування праці;

б) безпека та здорові умови праці;

в) безпосередня можливість використання та розвитку своїх здібностей, можливість самовиявлення;

г) можливість професійного зростання та впевненість у майбутньому.

д) дружні, доброзичливі взаємовідносини з колегами.

е) правова захищеність працівника на підприємстві. Аналіз діяльності підприємств, що додержуються рекомендацій концепції якості трудового життя, свідчить про позитивні зрушення не тільки в рівні трудових показників, але і в якості продукції, прибутковості і т. ін.

Рівень продуктивності праці визначається кількістю продукції (обсягом робіт чи послуг), що виробляється одним працівником за одиницю робочого часу (годину, зміну, добу, місяць, квартал, рік), або кількістю робочого часу, що витрачається на виробництво одиниці продукції (виконання роботи чи послуги).

Цілеспрямоване управління продуктивністю праці, розробка конкретних програм більш ефективного використання трудового потенціалу підприємства вимагають чіткої класифікації факторів продуктивності праці. З огляду на можливості впливу підприємства і врахування у практичній діяльності усі фактори зростання продуктивності праці поділяють на дві узагальнюючі групи – зовнішні та внутрішні.

До групи зовнішніх факторів відносяться ті, що об'єктивно знаходяться поза контролем окремого підприємства (загальнодержавні та загальноекономічні, законодавство, політика і стратегія, ринкова інфраструктура; макроструктурні зрушення в суспільстві; природні ресурси), а внутрішніх – ті, на які підприємство може безпосередньо впливати (характер продукції, технологія і обладнання, матеріали і енергія; персонал, організація виробництва і праці, система мотивації.) Проте фактори, що є зовнішніми для підприємства, викликають його прямий господарський інтерес.

Врахувавши їх, можна ґрунтовніше мотивувати відповідні управлінські рішення, які дозволяють виробити стратегію щодо продуктивності праці на довготривалий період.

Метою дипломної роботи є використання моделі оптимізації трудових ресурсів на прикладі персоналу підприємства з метою рекомендацій щодо продовження діяльності, пов’язаної з наданням будівельних послуг.

Щодо загальної характеристики моделі, що пропонується до розгляду, слід відмітити її імітаційний характер, який дозволяє уникнути коштовних натуральних експериментів.

Першоджерелами інформації для моделі оптимізації трудових ресурсів підприємства є інформація планово-економічного відділу підприємства, а саме звітні дані структурних підрозділів підприємства, результати статистичних та наукових досліджень.

Вихідною інформацією є результати моделювання, а саме:

– розрахункові значення можливої кількості персоналу підприємства;

– відхилення прийнятих значень кількості персоналу від розрахункових.

Одержувачем кінцевої інформації щодо використання результатів моделювання є особи, які приймають рішення з питань управління персоналом, кадрового контролю за діяльністю підприємства.

Розглянемо планування ремонтно-будівельних робіт, а саме розподілу робітників при проведенні робіт з ремонту м'якої покрівлі рулонними матеріалами.

Ремонт м'якої покрівлі складається з 6 етапів:

– прибирання старої покрівлі,

– лаштування цементної стяжки, що вирівнює,

– нанесення бітумної мастики на цементну стяжку,

– лаштування підкладочного шару з матеріалу, що наплавляється,

– лаштування верхнього шару з матеріалу, що наплавляється,

– лаштування примикань з матеріалів, що наплавляються.

На одному об'єкті працює 6 робітників. Перші чотири етапи виконуються по черзі, 5-й и 6-й етапи, можуть виконуватися одночасно з умовою, що 5-й етап буде завершений швидше 6-го. На кожний етап роботи потрібно дві людини. Усі робітники взаємозамінні, але можуть виконувати роботу з різною продуктивністю. Оскільки роботи в основному виконуються на територіях заводів, на спорудах цехів, тому часу на проведення робіт відводиться мало.

Тому постає потреба розподілити робітників на дільниці робіт так, щоб загальний час ремонту був мінімальним.

2.2 Математична модель та метод розв’язання

Цей підрозділ містить у відповідності до економічної суті питань, що розглядаються, формалізацію задачі у вигляді математичної моделі.

Введемо наступні позначення:

– i – номер етапу роботи,

- – номер робочого (порядковий номер),

– T – час виконання всіх робіт,

– V – об'єм роботи,

– P – продуктивність праці при виконанні об'єму роботи ,

– – кількість ділянок роботи

– – кількість працівників

– – час, витрачений на -ом ділянці роботи,

– - булева змінна, сенс якої наступний:

1, якщо робітник призначень на роботу i-го етапу,

х_ij=

0, в протилежному випадкy.

Загальний час, витрачений на ремонт складається з суми часів виконання робіт з 1-го по 4-у ділянку і часу роботи на 6-ом ділянці, оскільки робота на 5-й ділянці повинна виконуватися паралельно з роботою на 6-ій ділянці а її тривалість не повинна перевищувати тривалість роботи на 6-ій ділянці, тобто

. (2.1)

Таким чином час, витрачений на всю роботу:

. (2.2)

Час, витрачений на кожен з етапів:

. (2.3)

Підставивши вираження для з формули (2.2) у формулу (2.1), отримаємо:

, (2.4)

де – продуктивність праці на -ій ділянці.

Вона залежить від кількості і кваліфікації робітників, що працюють на ній:

, (2.5)

де – продуктивність праці -го робочого на -ій ділянці;

- булева змінна, сенс якої наступний:

Як критерій оптимізації виберемо мінімізацію часу, витраченому на всю роботу ( ).

Тоді з (2.4), (2.5) та (2.6) отримаємо:

. (2.7)

На шукані змінні , ,= ; накладаємо наступні обмеження.

На кожній ділянці роботи повинні працювати двоє робітників:

. (2.8)

Кожен робітник повинен працювати не менше, ніж на одній з перших чотирьох ділянок:

. (2.9)

Кожен робітник може працювати не більш, ніж на одній (п'ятій або шостій) ділянках:

. (2.10)

Склавши (2.1), (2.3) і (2.5) отримаємо:

. (2.11)

В цьому розділі наведена математична модель, що розв'язується за допомогою нелінійного булевого програмування. Найбільш відповідним методом рішення вказаної задачі є метод послідовного аналізу варіантів.

2.3 Початкова інформація

Початковою інформацією даної дипломної роботи слугували звітні дані діяльності ЗАТ «БМФ «Азовтальстрой» за останні 2008 рік. При цьому слід зауважити:

а) з метою підвищення точності розрахунків аналізувалася статистика за кожен місяць окремо;

б) дані збиралися користуючись рекомендаціями фахівців ЗАТ «БМФ «Азовтальстрой».

Початкова інформація щодо можливостей оптимізування трудових ресурсів обов’язково передбачає вивчення ділової репутації, комерційних і фінансових потужностей підприємства, кількості років функціонування на ринку будівельної галузі України. Слід також звернути увагу на поточні зміни організаційної форми існування, а також зміни у складі керуючого апарату підприємства.

2.4 Побудова схеми алгоритму

Проблематика побудови схеми алгоритму розв’язання завдань дипломної роботи пов’язана з існуванням алгоритму їх вирішення. Як сукупність правил, які визначають ефективну процедуру вирішення завдання, алгоритм дозволяє дійти кінцевого результату процесу обчислень. При цьому кожен оператор схеми алгоритму виконує функцію як перетворення інформаційного середовища, так і вибору наступного переходу. Наявність алгоритму вказує на можливість реалізації процесу обчислень на обчислювальній машині. Цей розділ містить опис схеми і коментарі до кожного з обчислювальних і логічних блоків, а також блоки введення і виводу даних.

Розглянута в попередньому розділі економіко-математична модель дозволяє побудувати схему алгоритму, яка може бути використана в якості математичної моделі програми оптимізації трудових ресурсів

Логічна схема реалізації процесу обчислень містить наступну послідовність дій:

– блок 1 – слугує для введення початкових даних;

– блок 2 – слугує для визначення кількості працівників, об΄єму робіт, продуктивності, розподілу робітників;

– блок 3 – є логічним блоком в межах якого визначається мінімізація часу;

– блок 4 – слугує для визначення обмежень кількості працівників на ділянці;

– блок 5 – слугує для коригування обмеження №1

– блок 6 – слугує для визначення кількості працівників;

– блок 7 – слугує для коригування обмеження №2

Характеристики

Список файлов ВКР