145284 (Совершенствование качества оказания таможенных услуг (на примере РУП "Белтаможсервис")), страница 11

При проведении опроса одним из ответов на вопрос о том, что является главным для людей в работе, ответ «заработная плата» дали 59,2% опрошенных. «Интересная работа» также является весомым мотивом работать [20, №6]. В данной работе рассмотрены неденежные методы мотивации, так как денежное стимулирование является очевидным для руководства и всегда желаемо сотрудниками, а неденежная мотивация часто игнорируется руководителями заводов. По опыту известных и крупных компаний методы неденежного стимулирования могут оказать немалый эффект на деятельность персонала, и соответственно, на деятельность организации в целом.

В рамках данной работы был проведен сотрудников РУП «Белтаможсервис». Из ответов стало понятно, что высокая заработная плата является важнейшим фактором лишь при низком уровне жизни людей, а в большинстве случаев, критериями хорошей работы служили: возможность карьерного роста, интересная работа, и на третьем месте уровень оплаты труда. Помимо этих факторов очень много уделялось внимания помещению, где располагается рабочее место, условиям труда сотрудников, с кем приходится работать, социальному пакету, отношению руководителей к подчиненным, возможности проявить себя, возможности проявить инициативу и быть услышанным.

Особенно важны перечисленные факторы для молодых специалистов, так как многие из них изначально не рассчитывают на высокую оплату, но при условии «невысокой» оплаты прочие условия, которые были перечислены, являются весомыми факторами при выборе места работы, а также при отсутствии желания увольняться.

Таким образом, руководство РУП «Белтаможсервис» должно создать условия работы, которые соответствуют потребностям работников, что в свою очередь будет являться мощным мотивирующем стимулом для работы на предприятии, и рабочие места на предприятии станут привлекательны для работников.

Можно предложить следующие методы стимулирования, которые помогут получить от работы персонала больший эффект: [20, №4]

1. Моральное стимулирование. Здесь можно отметить такие способы, как устная благодарность, почетная грамота, личный контакт руководителя и работника с адресацией благодарности, похвала. Данные методы часто игнорируются, однако, внутреннее состояние работника при получении похвалы от руководителя в неформальной обстановке заметно улучшается, что способствует повышению его работоспособности.

2. Индивидуальный подход при выборе стимулов. Здесь необходим индивидуальный подход к каждому работнику. Для одного работника похвала будет служить толчком для еще большего улучшения его работы, для другого она не будет воспринята должным образом. В таком случае необходимо выбирать иные подходы к данному работнику.

3. Постановка целей. Цели должны быть четко сформулированы для каждого работника, и должны быть понятны ему. Также цели работника должны полностью соответствовать общим целям организации, так, чтобы каждый сотрудник знал, для чего он выполняет ту или иную работу и чувствовал свою значимость в организации, путем понимания и принятия целей организации в целом.

4. Информирование. Своевременность и полнота удовлетворения потребностей работника в значимой для него информации. Информация не должна доводиться до работников от случая к случаю. Должна быть четкая система в отношении содержания, периодичности и канала доставки информации до сотрудников. При хорошем уровне информированности сотрудников улучшается их отношение к делу, повышается их приверженность к компании и ее целям.

5. Климат в рабочей группе. Создание благоприятного психологического климата. Здесь необходимо обратить внимание на ценности и приоритеты взаимодействия руководителя и членов команды, на традиции и правила, определяющие рабочие поведение членов организации.

6. Рабочее место. При создании благоприятного рабочего места речь идет о денежных затратах предприятия ради своих работников.

7. Меры дисциплинарного воздействия. Для дисциплинарного воздействия руководителю необходимо продумать место: публично или в кабинете руководителя. Необходимо соблюдать своевременность дисциплинарного воздействия, соразмерность строгости наказания и тяжести поступка, четкое разъяснение причин, неличностный характер наказания.

8. Обращение к наиболее значимым для работника ценностям, таким как самоуважение, ответственность перед коллективом, карьерные перспективы, интересы компании, интересы семьи.

Кроме перечисленных мер существуют довольно распространенные меры, которые требуют материальных затрат предприятия. К ним можно отнести предоставление путевок, оплату мобильных телефонов, аренду бассейна, тренажерных залов, проведение медосмотров за счет компании и др. [20, №5].

На предприятии используется метод оплаты мобильных телефонов как руководящему составу, так и специалистам.

Для того чтобы руководители использовали в полном объеме приведенные средства воздействия на мотивацию подчиненных, нужны определенные условия. Так, необходима готовность высшего руководства организации выстраивать комплексную систему воздействия на мотивацию персонала.

Необходимо наличие на предприятии руководителей, широко использующих в своей работе неденежные методы воздействия на мотивацию подчиненных, способных выступить в качестве примеров для подражания для остальных. А также уместно создание на предприятии такой системы оценки труда руководителей, когда умение руководителя эффективно мотивировать подчиненных рассматривается в качестве одного из важнейших показателей качества управленческого труда, как ключевая компетенция, которой должен обладать каждый руководитель. Главная ответственность за обеспечение высокой трудовой мотивации работников лежит на руководителях всех уровней.

Организационные традиции и порядки. Известно, что организационная культура закрепляется и транслируется в традициях и порядках, действующих в организации. Опыт лучших организаций показывает, что широкое внедрение корпоративной символики (в рекламных материалах, в оформлении предприятия, транспортных средств, рабочей одежде, сувенирной продукции) положительно отражается на отношении персонала к компании, повышает приверженность работников своей организации и чувство гордости за свою организацию [21, №2].

Таким образом, совершенствования качества оказания таможенных услуг путём проведения кадровой политики, подразумевает следующие шаги:

- внедрение организационной культуры (убеждения, нормы поведения, установки, ценности) обеспечивающую работу организации как единой системы;

- разработка стратегии поведения руководителя,

- повышение квалификации и профессионального уровня персонала таможен, в том числе путем повышения компетенций по таможенному обслуживанию и стимулированию его эффективной деятельности, что также позволит ликвидировать волокиту в вопросах таможенного оформления и коррупционных проявлений в среде сотрудников таможни;

- снижение времени, затрачиваемого на адаптацию новых сотрудников;

- разработка системы стимулирования как основы мотивации труда;

- поддержание «патриотического» настроения в коллективе.

Результаты проведения работы по управлению персоналом.

В результате успешного проведения кадровой политики можно рассчитывать на значительное улучшение качества оказания таможенных услуг, что будет обусловлено такими показателями, как:

- повышение имиджа организации, что благоприятно скажется на развитии сотрудничества с постоянными клиентами, а также на расширении сотрудничества с новыми организациями;

- предприятия, а также других проблем, связанных с неэффективным выполнением своих обязанностей. Повышение эффективности деятельности сотрудников;

- повышение привлекательности компании на рынке труда;

- повышение культуры и профессионального уровня специалистов;

- привлечение и удержание высокопрофессиональных сотрудников;

- устойчивая обратная связь между руководителями и подчиненными;

- снижение потерь рабочего времени;

- как следствие вышеперечисленных преимуществ, развитие работы с клиентами, повышение качества оказания таможенных услуг.

Что касается затрат на данные мероприятия, то значительное количество средств ушло бы на создание благоприятного рабочего места, то есть на ремонт помещений. Таким образом, при расчете затрат в первую очередь необходимо определиться с тем, кто будет проводить и контролировать проведение работ с персоналом.

Часто организации привлекают сторонних специалистов, которые после тщательного изучения предприятия, сотрудников, условий труда, взаимоотношений и др. составляют план работы с персоналом, а затем контролируют и помогают руководству в выполнении плана.

Если прибегнуть к аутсорсингу работы с персоналом, то сумма денежных средств будет складываться из нескольких составляющих.

В таблице 14 отражены затраты на разработку и внедрение инструментов управления персоналом, а также продолжительность работ.

Стоимость данных услуг указана, исходя из расценок одной из компаний, представляющих подобные услуги. Итак, общая сумма составит 21 510 тыс. р.

С другой стороны можно попробовать решать данный вопрос своими силами, без привлечения специалистов из внешней среды.

На предприятии может быть организована комиссия, которая будет заниматься данным вопросом, в которую будут входить руководители и сотрудники кадровой службы, руководители юридического отдела, руководители структурных подразделений, а также специалисты и служащие. Однако деятельность собственной комиссии не сможет гарантировать высоких результатов, таких как при привлечении сторонних специалистов, для которых подобная работа является основной деятельностью, и которые являются профессионалами в данной сфере.

Таблица 14 – Описание, продолжительность и стоимость услуг по разработке и внедрению инструментов управления персоналом

Если поручать данную работу сотрудникам РУП «Белтаможсервис»,

то необходимо будет проводить соответствующее обучение сотрудников и осуществлять оплату их труда, что в конечном итоге вовсе не обязательно приведет к экономии затрат на осуществление данного мероприятия.

3.2 Внедрение логистических услуг как фактора совершенствования качества таможенных услуг

С целью совершенствования качества оказания таможенных услуг путём дополнения перечня услуг, реализации принципа «одного окна» и сокращение времени, затрачиваемого на оформление полного пакета документов, перспективным направлением деятельности РУП «Белтаможсервис» является развитие логистических услуг.

В классическом понимании логистика - наука о планировании, контроле и управлении транспортированием, складированием и другими операциями, совершаемыми в процессе доведения сырья или товаров до конкретного потребителя. Она предполагает широкую инфраструктуру, особый сервис по сопровождению грузов. Сюда входят экспедиторские услуги, оформление необходимых документов, анализ востребованности тех или иных товаров, расчет оптимальных маршрутов, владение информацией о ценах на услуги компаний-перевозчиков и многое другое. В настоящее время в Беларуси активно развиваются только транспортная и складская логистика. Для этого имеются все территориальные предпосылки, создана довольно неплохая материально-техническая база.

Логистические услуги - услуги, связанные с поставкой и обработкой оптовых партий потребительских товаров и продукции производственно-технического назначения отечественного и импортного производства, а также транспортные, складские, экспедиторские, информационные, финансовые, страховые услуги, оказываемые транспортно- и оптово-логистическими (торгово-логистическими) центрами