132287 (Я–концепция руководителя), страница 11

В процессе своей деятельности руководители встречают немало трудностей, главная из которых по всеобщему признанию - руководство подчиненными. На втором месте стоит планирование деятельности фирмы и на третьем - увольнение сотрудников. Среди других, можно отметить проблему распоряжения своим временем, делегирование полномочий, финансовые вопросы, принятие решений и улаживание конфликтов.

Мы определили, что существует два психологических типа лидеров: «игроки» и «открытые». Первые внешне выглядят эффектными, надежными, гибкими. Они умеют «пускать пыль в глаза», а поэтому быстро меняют позиции, следуя исключительно своим интересам. На деле они не умеют работать с полной отдачей и плохо справляются с проблемами.

«Открытые» лидеры не столь заметны, но они последовательны; берутся за любые самые трудные дела, стремятся добросовестно во все вникнуть, чем завоевывают прочное доверие и уважение на долгое время. Они тоже гибки и действуют с учетом обстоятельств, но живут не сегодняшним днем, а устремлены в будущее. Именно они являются истинными лидерами, обладающими непререкаемым авторитетом у своих подчиненных.

Подчиненным импонирует руководитель, берущий на себя ответственность, смело принимающий решения, честно признающий ошибки. Росту авторитета способствует также терпимость к слабостями людей, не мешающим работе.

Авторитет завоевывается долго, а теряется быстро. И главные причины этого - бездеятельность и перестраховка. Ошибки же на авторитет влияют меньше - от них никто не застрахован, а исправить их при желании не трудно.

Обычно авторитетный лидер - руководитель от природы. Но что, же делать, если этого нет? Единственный ответ - настойчивое стремление к совершенствованию своего профессионального мастерства, подчинение цели «развития выдающихся способностей у ординарных людей», руководствуясь принципами японской народной педагогики, провозглашающей, что «усидчивость и интенсивная работа над собой всегда ведут к успеху». Для этого нужно знать качества, которые руководителю в обязательном порядке должны быть присущи.

Все вышеперечисленное и составляет лидерский аспект Я- концепции руководителя, как и отмечалось в первой главе, в центральной функции которая определяет также и ожидания руководителя, то есть его представления о том, что должно произойти.

В этой части Я- концепции руководителя в первую очередь относят честность и порядочность, предполагающие всегда соблюдение норм общечеловеческой морали, скромность и справедливость по отношению к окружающим. Руководитель должен стараться понимать своих подчиненных, видеть в них личности, достойные уважения, уметь разбираться в их поведении, быть человечным и заботиться о людях, стремиться к сотрудничеству, учитывая при этом интересы всех.

Лидерская составляющая Я- концепции руководителя во многом также определяет, то, как он будет действовать в конкретной ситуации, и то, как он будет интерпретировать действия других.

ГЛАВА 3. ВЫЯВЛЕНИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА НА ОСНОВЕ ИЗУЧЕНИЯ Я-КОНЦЕПЦИИ РУКОВОДИТЕЛЯ

Практический аспект нашего исследования заключается в том, чтобы на основе изучения Я- концепции руководителя выявить его управленческий потенциал. На базе проведенного исследования можно разработать методику выявления управленческого потенциала.

Определим критерии управленческого потенциала. Разработаем ряд качеств руководителей и дадим им характеристику. Далее проведем тестирование группы руководителей малого и среднего бизнеса г.Воркуты состоящей из шестнадцати человек, чьи фирмы работают в различных сферах деятельности по заранее подобранным и проработанным тестам и сделаем заключение об имеющемся управленческом потенциале выявленном на основе изучения Я- концепции этих руководителей.

Перечислим предприятия города Воркуты руководители которых согласились принять участие в данном исследовании и дали своё согласие на составление мотивированного заключения, и включении его в данную работу: 1.Директор ООО «Респект» (оптовая торговля товарами промышленного назначения), 2. Директор ООО «Контраст» (мебельный магазин «Контраст»), 3.Директор ООО «Фирма КОНТО» (розничная торговля), 4. Директор кафе «Элис» (общественное питание), 5. Директор ООО «Константа» (грузоперевозки), 6. Администратор компьютерного клуба «ENTER». Оставшаяся часть группы разделилась следующим образом: трое руководителей вернули не все бланки предоставленной им батареи тестов и результат их тестирования аннулирован, а семь оставшихся руководителей не дали своё согласие на использование результатов тестов в этой и в любых других работах, поэтому исходя из соображений деловой этики, полученный материал в данной работе не опубликован.

Исследованием были охвачены почти все основные сферы малого и среднего бизнеса г.Воркуты.

3.1. ПОНЯТИЕ ОБ УПРАВЛЕНЧЕСКОМ ПОТЕНЦИАЛЕ

Управленческий потенциал – это базирующая на изучении Я- концепции руководителя способность видеть причины и следствия происходящих событий, умение влиять на их событие и разрабатывать стратегию и тактику взаимодействия с сотрудниками, партнерами и соперниками в условиях рынка и постоянно возникающих проблемных ситуаций.

Приведем данные опроса воркутинских руководителей среднего и малого бизнеса «Что самое важное и главное для хорошего руководителя?». Вот ответы:

1. образование и профессиональная компетентность – 36%;

2. врожденный талант руководителя, лидерство – 26%;

3) высокий интеллект и креативность – 15%;

1. образование -12%;

5) жизненный опыт и практика -10%;

6) внешние данные -1%.

Руководителей мы рекомендуем оценивать следующие качества:

1.Вектор направленности.

2. Психологический тип личности.

3. Уровень интеллекта.

4. Способность к творчеству (креативность).

5.Уровень агрессивности, предрасположенность к конфликтному поведению.

6. Уровень субъективного контроля («локус контроля»).

7. Способность к ассертивности.

8. Коммуникабельность-способность к общению: совместимость.

9. Самооценку и уровень притязаний.

10. Тревожность и уверенность в себе.

11. Стиль руководства трудовым коллективом.

3.2. ИССЛЕДОВАНИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА

1.Вектор направленности.

Направленность является сложным личностным образованием, определяющим все поведение личности, отношение к себе, окружающим, к работе. Она проявляется в потребности, интересах, идеалах, убеждениях, доминирующих мотивах деятельности и поведения. Не случайно направленность называется стержнем Я- концепции.

Направленность как система отношений личности к действительности представляет собой следующую триаду:

1) отношение к другим людям как членам коллектива,

2) отношение к труду и его результатам,

3) отношение к себе. В соответствии с этим различают направленность на общение и взаимодействие (О), направленность на дело и его результат (Д), направленность на себя (Я).

Характеристики различных видов направленности:

1. Направленность на общение и взаимодействие (О). Руководитель, который всегда открыт для окружающих и который получает удовольствие и радость от общения и взаимодействия с ними, чаще всего заслуживает положительной оценки. Руководители с таким типом направленности отличаются стремлением сохранить со всеми хорошие дружеские отношения, они сильно переживают при их разрыве и часто способны ради возобновления отношений простить проступки. Они охотно включаются в коллективную деятельность, будучи готовым сотрудничать с другими, чтобы пережить радость от общения. Для них характерно стремление понять другого, сопереживать ему, поставить себя на его место (то, что в психологии называется эмпатией).

Однако перечисленные выше положительные качества иногда могут мало способствовать эффективности совместной деятельности, а то и мешать ей. Руководители с такой направленностью редко берут на себя ответственность за последствия совместных усилий группы, хотя, как правило, всегда соглашаются с её сиюминутными порывами. Пойти наперекор группе им крайне трудно. Вольно или не вольно они стараются подстроиться под мнение большинства, редко бывают авторами оригинальных идей, предложений. Они чувствуют себя на месте на дружеских вечеринках, застольях, «вылазках», юбилеях и часто бесполезны в роли ведущего дискуссию, диспут, собрание, совещание.

2. Направленность на дело и его результат. (Д). Для руководителей с таким вектором направленности сама деятельность (процесс и результат) – смысл всей жизни, источник вдохновения и собственной значимости. Руководитель этого типа ориентирован не только на результат, но и на деловое сотрудничество. Он получает удовольствие не столько от общения сотрудниками и партнерами, сколько от того, что своей активностью и энергией убеждает их в правоте своих предложений и подходов, заставляет их следовать предложенному им курсу. Защищая свое дело, он умеет высказать свои мысли в убедительной и эмоциональной привлекательной для сотрудников форме, особенно когда речь идет о планах на будущее и постановке задач на промежуточном этапе. При этом сотрудники отмечают его умение слушать и слышать собеседников, готовность не только возглавить дело, но и взять ответственность за успех на себя. Для руководителя с таким типом направленности характерны увлеченность в овладении новыми навыками и технологиями, способность в интересах дела признать и отстаивать перспективные мнения и предложения сотрудников. Однако было бы ошибочно считать такую позицию неуязвимой. Её носители, к сожалению, ради успеха или конечного результата мало обращают внимание на моральную сторону дела. Вольно или невольно они дают повод иногда отнести их к тем руководителям, кто ориентируется на сомнительные принципы: «победитель всегда прав», «цель оправдывает средства». И, наконец, они всегда болезненно реагируют на неожиданные помехи или препятствия на пути исполнения задуманного.

3. Направленность на себя (Я). – Эта направленность характеризует руководителя, сосредоточенного только на себе и своих интересах. Он мало считается с окружающими. Для него они в основном лишь «фон», зрители или свидетели. Учёба или работа для него является лишь средством выражения и утверждения собственного Я, привлечения внимания к своей неординарной натуре. Руководители с такой направленностью стремятся навязать своё мнение коллективу, отвергая разумные возражения или требования его членов. Они говорят больше, чем слушают, в дискуссиях склонны к поспешным и невзвешенным заявлениям. Стремятся всегда и везде выделиться, болезненно реагируют на критику и замечания.

Для определения личностной направленности в настоящее время используется ориентационная анкета, впервые опубликованная Б. Бассом в 1967г.

Анкета состоит из 27 пунктов-суждений, по каждому из которых возможны три варианта ответов, соответствующие трем видам направленности личности. Респондент должен выбрать один ответ, который в наибольшей степени выражает его мнение или соответствует реальности. Ответ "наиболее" получает 2 балла, «наименее» - 0, оставшийся невыбранным - 1

балл. Баллы, набранные по всем 27 пунктам, суммируются для каждого вида направленности отдельно.

С помощью методики выявляются следующие направленности:

1. Направленность на себя (Я)

2. Направленность на общение (О)

3. Направленность на дело (Д)

Инструкция:

Опросный лист состоит из 27 пунктов. По каждому из них возможны три варианта ответов: А, Б, В.

1. Из ответов на каждый из пунктов выберите тот, который лучше всего выражает вашу точку зрения по данному вопросу. Возможно, что какие-то из вариантов ответов покажутся вам равноценными. Тем не менее, мы просим вас отобрать только один, а именно тот, который в наибольшей степени отвечает вашему мнению и более всего ценен для вас.

Букву, которой обозначен ответ (А, Б, В), напишите на листе для записи ответов рядом с номером соответствующего пункта (1-27) под рубрикой «БОЛЬШЕ ВСЕГО».

2. Затем из ответов на каждый из пунктов выберите тот, который дальше всего отстоит от вашей точки зрения, наименее для вас ценен. Букву, которой обозначен ответ, вновь напишите на листе для записи ответов рядом с номером соответствующего пункта, в столбце под рубрикой «МЕНЬШЕ ВСЕГО».

3. Таким образом, для ответа на каждый из вопросов вы используете две буквы, которые и запишите в соответствующие столбцы. Остальные ответы нигде не записываются. Старайтесь быть максимально правдивым. Среди вариантов ответа нет «хороших» или «плохих», поэтому не старайтесь угадать, какой из ответов является «правильным» или «лучшим» для вас.

Время от времени контролируйте себя, правильно ли вы записываете ответы, рядом с теми ли пунктами. В случае, если вы обнаружите ошибку, исправьте ее, но так, чтобы исправление было четко видно.

КЛЮЧ

№ Я О Д № Я О Д № Я О Д № Я О Д

п/п п/п п/п п/п

1 А В Б 2 Б В А 15 Б В А 16 А В Б

3 А В Б 4 В Б А 17 А В Б 18 А Б В

5 Б А В 6 В А Б 19 А Б В 20 В Б А

7 В Б А 8 А Б Б 21 Б А В 22 Б А В

9 В А Б 10 А В А 23 В А Б 24 Б В А

11 Б ВА 12 Б А В 25 А В Б 26 В А Б

13 В А Б 14 А В Б 27 Б А В

Тестовый материал Баса в приложении 1 на странице 133.

Статистическая обработка в приложении 2 на странице 164.

2. Психологический тип личности.

Для выявления результатов исследования о психологических типах личности мы используем ТЕСТ КЕЙРСИ.

Методика Д.Кейрси построена на различении 16 психологических типов, определяемых сочетанием четырех факторов:

E(Extravertion) & I(Intraversion) - экстраверсия-интроверсия

S (Sensation) & N(iNtuition) - здравомыслие-интуиция

T(Thinking) & F(Feeling) - логичность-чувствование