103929 (Исследование факторов мотивации работника производственного предприятия), страница 6

Часто, но не всегда вместе находятся в мотивационных портретах такие типы, как «сибарит» и «эгоист», однако, как и в предыдущем случае, вычленение этих типов нужно хотя бы потому, что они требуют применения различных методов мотивации, различных действий управляющих персоналом.

Нетрудно видеть, что мотивационные типы в значительной мере определяют область деятельности, в которой человек будет эффективно трудиться и более полно самореализовываться. Даже названия некоторых типов указывают на определенную профессию. Например, «наставник» – это хороший преподаватель, «ученый» – научный работник, «предприниматель» – предприниматель, «командир» – руководитель и т.д. Ценности альтруиста особенно важны для педагога, врача.

Теоретические цели и особенно практические задачи менеджмента требуют дальнейшего членения мотивационной сферы, которое реализовано в виде трудовых ценностей.

В качестве примера рассмотрим ценности, характеризующие тип «мастера».

В 2.1.1 содержится стремление к совершенству в работе, которая может быть простой и даже однообразной. Это и кладка кирпича, и машинопись, и точность исполнения музыкального произведения (без привлечения своего, творческого элемента). Станочник, для которого очень высока значимость такой ценности, обеспечивает самое высокое качество продукции в смысле ее соответствия технической документации.

В 2.1.2 скрыто стремление человека к различным сторонам работы, что требует ее разнообразия, некоторой сложности, наличия творческих элементов, этапов познания и принятия решений. Это может быть и работа станочника широкого профиля, и инженера, и экономиста. Ценности 2.1.1 и 2.1.2 часто пересекаются.

2.1.3 – работа, соответствующая способностям, также присутствует в сочетании со многими ценностями высокого уровня. Она дает возможность самореализации субъекта, что в полной мере осуществляется у «ученого», «новатора», «предпринимателя», «наставника».

Ценность – 2.1.4 – отсутствие диктата руководства и ограничений организационной системы – это членение по другому основанию. Такая ценность значима не только для «мастера», но и многих других типов, в частности «новатора», «предпринимателя», «командира». Для них она важна потому, что способствует реализации иных ценностей.

Дифференциация мотивационной сферы человека должна быть дополнена синтезом отдельных мотивов и ценностей в мотивационном портрете человека. Кроме того, наряду с людьми ярко выраженных мотивационных типов существуют люди со смешанной мотивацией. Можно предположить, что поведение таких людей не столько определяется внутренними мотивами (их много, а аддитивная или другая свертка многочисленных и разнородных мотивов вряд ли возможна), сколько влиянием внешних факторов, например установками, выработанными в результате встречи потребностей с соответствующей трудовой ситуацией или влиянием социальных норм, традиций, ролевых стереотипов, что хорошо известно из социальной психологии.

2. Подходы к мотивации труда человека на современном производственном предприятии

2.1 Современные методики мотивации труда человека

Как и говорилось в рассмотренной первой части этой работы вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями [3,4,5,6,7,11,]. Люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. В узком смысле слова, мотивированная деятельность – это свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение своих целей, реализацию своих интересов. В мотивированной деятельности работник производственного предприятия сам определяет меру своих действий в зависимости от внутренних побуждений и условий «внешней» среды созданной на предприятии. Мотивация труда работника производственного предприятия – это организация менеджерами условий по направлению стремления работника удовлетворить свои потребности (всех уровней) посредством эффективной трудовой деятельности по достижению целей подразделения и в целом предприятия.

Существовавшая в СССР система мотивации трудовой деятельности в значительной мере оказалась малоэффективной и стала одной из причин кризиса труда. Несмотря на богатейшие природные ресурсы и огромные капиталовложения в основные фонды, экономика страны оказалась в тяжелом состоянии. На наш взгляд, наряду с другими причинами это обусловлено также тем, что в основе системы стимулирования лежал тезис о выгодности дешевого труда. Сверхвложения в индустриализацию народного хозяйства осуществлялись за счет минимизации оплаты труда. В результате основная масса работников государственного сектора промышленности не удовлетворяет свои потребности в необходимом объеме, а часть их осуществляет это за счет нетрудовых доходов. Известно [6], что до перехода на новые условия хозяйствования работники могли реализовать свои возможности в содержательном труде лишь на 30–50%, а потребности в заработной плате, обеспечивающей социально нормальный уровень жизни, на 13–18%.

Так называемый дешевый труд на самом деле дорого обходится обществу. Он малопроизводителен, воспроизводит неразвитого работника, невосприимчивого к возможности зарабатывать больше путем увеличения производительности труда, убивает инициативу и тем самым препятствует научно-техническому прогрессу, консервирует низкий уровень организации и условий труда. Так же такое положение ведет к чрезмерному износу здоровья и понижению работоспособности человека. Дешевый труд, обусловливающий низкий уровень жизни, приводит работника к потере ответственности не только перед обществом, но и перед самим собой. Такому человеку практически нечего терять.

Это наглядно проявляется в отношении к собственному здоровью. Так работники предприятий, получающие надбавки или льготы за неблагоприятные условия труда, сознавая опасность для собственного здоровья, тем не менее, выступают часто против их улучшения, предпочитая получение высоких компенсаций.

Трудовое сознание периода начального этапа перехода к рынку характеризуется отчуждением труда. Прежде всего, это касается работы в общественном производстве. Основными причинами такого положения являются следующие труд в общественном производстве не всегда может обеспечить нормальный уровень жизни. Это связано как с размерами заработков, не позволяющими выйти на уровень рациональных норм потребления, так и с отсутствием необходимых потребительских товаров. Низкий уровень трудовой и производственной дисциплины предопределяет низкое качество продукции и высокий травматизм и как следствие безответственного отношения к труду – низкий уровень заработной платы.

В условиях ограниченности сферы мотивированного поведения работника у абсолютного большинства трудящихся практически нет возможности свободного выбора места приложения труда, степени интенсивности работы, социальной и профессиональной мобильности; многие руководители нередко делают ставку на исполнительного и безотказного работника вместо высокопрофессиональных и инициативных специалистов. На многих предприятиях рассмотренного периода отсутствует эффективная система мотивации трудовой деятельности, так как в оплате труда во многом процветает уравнительность, размер заработков слабо зависит от личного трудового вклада работника в результат деятельности коллектива; внутренняя противоречивость системы заработной платы ослабляет связь между размером заработка и содержательностью труда. Суть этого противоречия в том, что стимулируется, прежде всего, закрепление работников на местах с непривлекательным (монотонным, малосодержательным, тяжелым, ручным, с вредными условиями и т.д.) трудом, в результате чего оплата труда на таких местах выше, чем на рабочих местах, требующих высокой квалификации.

Результатом отчуждения труда стала общая трудовая пассивность. Работа в общественном производстве во многом потеряла престиж, перестала быть социально значимой ценностью.

В настоящее время многими предприятиями с позиций современной экономической теории и международного опыта механизм мотивации рассматривается как упорядоченная совокупность мотивов достижения сложной цели (результативная мотивация). Мотивацию трудовой деятельности состоит из двух взаимосвязанных частей как материальное стимулирование и моральная мотивация. Рассмотрение вопросов моральной мотивации зачастую в настоящее время просто не актуально из за рассмотренной ранее пассивности труда. Чтобы столкнуть человека с мертвой точки и поднять заинтересованность, в труде, нужны дополнительные меры по обогащению самого труда так, давно назревшая необходимость разработки и внедрения новых механизмов стимулирования труда работников промышленных предприятий, со всей очевидностью проявилась при переходе к рыночным отношениям. Действовавшая в доперестроечные годы система стимулирования труда, весьма слабо связанная с конечными результатами работы структурных подразделений и предприятия в целом пришла в противоречие с рыночными преобразованиями в экономике и явно не соответствовала новым социально-экономическим условиям хозяйствования. Рассмотрим различные системы стимулирования применяемые на различных предприятиях и разных странах в настоящее время.

Вознаграждение по итогам работы организации. Данная система увязывает индивидуальное вознаграждение работника с результатами деятельности всей организации, т.е. степенью реализации стоящих перед ней целей. Основными видами вознаграждения по итогам работы компании являются – премии, участие в прибыли, возможность приобретения акций компании.

Под системами участия работников в прибылях своей компании [6,11] понимают, в первую очередь, распределение между ними и компанией той дополнительной прибыли, которая получена в результате повышения производительности или качества. При этом рассматривается производительность всего предприятия, или производственного участка, то есть групповая или коллективная эффективность и результаты работы, и когда премируются все работники, а не несколько выбранных:

– система Скенлона основана на распределении между работниками и компанией экономии затрат по заработной плате, полученной в результате повышения производительности труда, конкретно – выработки в расчете на одного работника. Сначала определяется базовая частица фонда заработной платы в стоимости работ (объема реализации). В случае уменьшения данного показателя за определенный период времени, когда частица фактического фонда заработной платы в стоимости продукции будет меньше базовой величины, сумма экономии, которая подлежит распределению, определяется как различие между фондом заработной платы, обсчитанным по установленному нормативу от фактического объема работ (объема реализации) и фактическим фондом заработной платы. Экономия распределяется в пропорции 1:3 между компанией и работниками. Из суммы, предназначенной для премирования работников, 20% поступает в резервный фонд, а остаток распределяется между работниками в зависимости от трудового вклада в увеличение объемов труда (объема реализации). Система Скенлона, как и все другие системы участия персонала в прибылях, предусматривает активное привлечение рядовых работников к управлению, в особенности к определению путей повышения производительности труда. Эта система направлена на сокращение части заработной платы в стоимости работ (продукции). Она дает наибольший эффект на участках, где часть живого труда наиболее значима.

– система Раккера основана на премировании работников за увеличение объема условно чистой продукции в расчете на одну денежную единицу заработной платы. Предпосылкой реализации системы Раккера есть количественный анализ объема условно чистой продукции, а также расчет индекса ее возрастания. Система Раккера предусматривает установления «стандарта Раккера» – частицы заработной платы в объеме условно чистой продукции. От определяется как средняя величина за ряд лет. Повышение производительности работы стимулируется на основе сокращения частицы заработной платы в объеме условно чистой продукции. Если в компании есть повышение производительности труда, то частица фактической заработной платы в объеме условно чистой продукции будет меньшей, чем «стандарт Раккера». Объем премиального фонда определяется так:

а) фактический объем условно чистой продукции множат на «стандарт Раккера»;

6) от полученной величины отнимается фактически выплаченный объем заработной платы;

в) разность есть часть прибыли, полученная за счет повышения эффективности производства.

Рассмотренная система может быть эффективно реализована на предприятиях капиталоемких отраслей;

– система «Импрошейр» основана на премировании работников за экономию рабочего времени (в человеко-часах), затраченного на производство заданного объема работ (продукции). Особенностью этой системы есть то, что результаты повышения производительности труда измеряются не в деньгах, а в единицах затрат рабочего времени. Сначала определяется базовый норматив: количество человеко-часов рабочего времени, необходимых для производства единицы продукции. Следующим шагом есть сравнения фактического количества человеко-часов на единицу продукции в текущем периоде с нормативом. Недостатком этой системы есть то, что базовый норматив определяется при достигнутом техническом уровне производства, и любое техническое нововведение нуждается в пересмотре нормативов.

Использование систем вознаграждения по итогам работы структурного подразделения позволяет соединить финансовые интересы каждого сотрудника с целями подразделения.

В тоже время, существует немало сложностей при применении данного метода, особенно в больших организациях, связанных с ограниченными возможностями отдельного сотрудника повлиять на конечные результаты компании. Поэтому могут возникать, ситуации, отрицательно влияющие на мотивацию, когда аутсайдеры получают такое же вознаграждение как лучшие работники и, наоборот, прекрасно выполняющие свои обязанности сотрудники страдают из-за неудачной работы подразделения в целом. Специалисты в области компенсации отмечают также ограниченность планов типа Скэнлон, ориентирующих производственное поведение сотрудников только на один, пусть даже очень важный для подразделения показатель.

Практика свидетельствует, что существует много модификаций систем участия персонала в прибылях компании, но главное в решении данного вопроса – это правильный выбор способа управления процессом работы, а именно: формирования премиальных фондов должно базироваться на тех показателях, которые реально зависят от результатов работы персонала, система участия в прибылях должна быть согласованной с системой участия персонала в управлении организацией и т.п.

Так же существует практика оплаты, стимулирования работников за знания, компетенции. Системы платы за знания и компетенции ориентируют сотрудников на приобретение новых навыков, профессий, знаний, что обеспечивает постоянное повышение качества человеческих ресурсов организации. В современных условиях, когда технические нововведения легко копируются и быстро устаревают, этот фактор является важным для успеха в конкурентной борьбе, поскольку квалификацию сотрудников компании в отличие от продуктов и технологий невозможно скопировать.