Сукупність методів і основоположних принципів науковості, історизму, об'єктивності та всебічності становить методологічну основу дослідження. Розглянемо докладніше основні методи та принципи дослідження. Його підґрунтям є загальна теорія історичного пізнання, що користується універсальними методами наукового аналізу і синтезу, які дозволяють досліджувати структуру системи управління персоналом, аналізувати всі її елементи. Водночас за допомогою синтезу роблять узагальнюючі висновки і теоретичні викладки.

Пріоритетним методом дослідження є історичний, який разом з логічним уможливлює ґрунтовне дослідження витоків і розвитку управління персоналом, виявлення основних етапів формування управлінської системи, виокремлення внеску провідних науковців в управлінську науку і практику, аналіз впливу конкретно-історичних чинників на стан і характер галузі управління персоналом.

Важливу роль відіграють ретроспективний та порівняльний методи. Перший дає змогу відштовхнутися від сьогодення і поступово зануритися у минувшину, виділяючи при цьому найхарактерніші риси і тенденції для кожного етапу будівництва структури управління, закономірності розвитку управлінської думки. Завдяки другому вдається реально порівняти нові і старі знання, управлінські технології, виявити приріст наукових знань і прогресивні методики опрацювання даних, модернізацію технологій їхнього зберігання і використання.

Усі компоненти управління персоналом, насамперед історія, теорія і практика, ґрунтуються на основоположних принципах науковості, історизму, об'єктивності та всебічності. Послідовне дотримання всіх цих принципів, які є своєрідними правилами для дослідника, гарантом правдивого висвітлення будь-якої управлінської проблеми. Принцип науковості застерігає від описовості, фактографічності, кон'юнктури та заідеологізованості. Не одмінною умовою успішного дослідження є постійне дотримання принципу історизму. Він орієнтує дослідника на необхідність ґрунтовно з'ясовувати, як і коли виникло те чи інше явище в управлінській галузі, які основні етапи у своєму розвитку воно пройшло, чим стало нині або які уроки для сьогодення випливають з минулого. Саме цей принцип вимагає від дослідника глибоко вникати в конкретно-історичні умови, в яких розвивалась наука управління, уникати будь-яких проявів модернізації історичного процесу.

Важливе значення має принцип об'єктивності. Як відомо, об'єкти дослідження мають об'єктивний характер, але позначені суб'єктивізмом, оскільки створені людьми. Отже, фактор суб'єктивності присутній в самому об'єкті пізнання, і це мусить враховувати дослідник. У ролі суб'єкта щодо об'єкта вивчення виступає сам дослідник, що неминуче відбивається на його оцінках подій, явищ та осіб. Досягти об'єктивності можна лише тоді, коли дослідник враховує всі точки зору на ту чи іншу подію, зіставляє їхню аргументацію, будує і доводить оптимальні версії.

Принцип об'єктивності передбачає всебічність дослідження, що має бути нормою всіх етапів пізнавання: від пошуку, відбору і вивчення джерел та літератури до реконструкції на їхній основі подій і явищ в управлінській галузі. Всебічність дослідження застерігає від упереджених схем, однобічних оцінок, замовчування подій і фактів, які “не вписуються” в дослідницьку доктрину.

Слід вказати і на принцип зв'язку управління персоналом як наукової системи і навчальної дисципліни з практикою управління. Він має першочергове значення для прикладних досліджень з організації управління, її технологій. Неодмінною рисою таких досліджень повинно бути наукове обґрунтування практичних рекомендацій і пропозицій, спрямованих на вдосконалення роботи з організації управління персоналом, підвищення її ефективності. У тісному зв'язку з практикою слід проводити і дослідження з історії й теорії будівництва системи управління персоналом. Історіософія позитивізму орієнтує на виявлення позитивного, прогресивного у процесах та явищах минулого, узагальнення кращого досвіду, винесення уроків з минулого, застереження від повторення помилок і негативних явищ.

1.3 Уточнення основних понять дослідження

Для об’єктивного та всебічного вивчення об’єкту дослідження необхідна конкретизація основних понять.

Однією з важливих задач менеджменту є раціональне використання людських ресурсів. Невипадково лауреат Нобелівської премії американський професор Дж. Гелбрейт писав: "Люди — загальний знаменник прогресу".

При розгляді основних понять менеджменту було встановлено, що спеціалізація та поділ праці значно підвищують її продуктивність, однак при одній умові: якщо будуть чітко визначені та скоординовані відносини між людьми та підрозділами. Для того щоб плани були здійснені, конкретні особи повинні реалізувати кожне із завдань, які випливають з цілей організації, тобто необхідно організувати працю людей певним чином.

Організація - це процес створення такої структури підприємства, яка б надавала можливість людям ефективно працювати разом для досягнення поставлених цілей організації.

Головним ресурсом будь-якого підприємства, від ефективності використання якого значною мірою залежать його результати діяльності та його конкурентоспроможність, є трудові ресурси або персонал.

Трудові ресурси підприємства — це сукупність працівників різних професійно-кваліфікаційних груп, зайнятих на підприємстві, що входять у його обліковий склад. До облікового складу включаються всі працівники, прийняті на роботу як на основне місце роботи, так і за сумісництвом.

Відмінність трудових ресурсів від інших видів ресурсів підприємства полягає в тому, що кожен найманий робітник може відмовитися від запропонованих йому умов, зажадати зміни умов праці і модифікації прийнятних, з його погляду, робіт, перенавчання професіям і спеціальностям, може, нарешті, звільнитися з підприємства за власним бажанням.

Управління трудовими ресурсами — це управління різними видами діяльності людей, що дозволяє підвищити ефективність роботи організації при досягненні поставлених цілей [21, с. 245].

Управління трудовими ресурсами спрямоване на задоволення потреб народного господарства в кваліфікованих кадрах, забезпечення раціональної зайнятості населення, ефективне використання трудового потенціалу і створення умов для розвитку трудового колективу і кожної особистості.

Відповідно до концепції американського вченого Макгрегора існує два типи організацій в залежності від методів роботи з персоналом — організації типу "Ікс" і типу "Ігрек", або інакше - теорії "X" і "У".

За теорією "X", яка ґрунтується на доктрині "економічної людини", запропонованої ще Адамом Смітом, індивіду притаманне негативне відношення до праці, він лінивий, безініціативний і безвідповідальний. Тому таких людей потрібно примушувати до праці, здійснювати по відношенню до них жорсткий контроль, щоб досягти цілей організації.

В теорії "У", яка відбиває сучасний погляд на поведінку людей і їх ставлення до праці, передбачається навпаки, що люди працелюбні, ініціативні і охоче беруть на себе відповідальність. Для них фізичні та розумові зусилля на роботі такі ж природні, як і в грі або на відпочинку.

Працівники заінтересовані в удосконаленні і покращанні результатів виробництва. Зовнішній контроль і загроза стягнення не є єдиними засобами примусу до зусиль, які необхідні для досягнення цілей організації.

Система винагороди тільки стимулює діяльність людей, їх здатність проявляти порівняно високий ступінь уяви, винахідництва і творчості у вирішенні організаційних проблем.

До персоналу прийнято відносити всіх працівників, які виконують управлінські або виробничі операції (рис. 1.2).

Рис. 1.2 Класифікація персоналу

Персонал, безпосередньо зайнятий у виробництві, називають робітниками. Робітники поділяються на основних і допоміжних.

Управлінський персонал (менеджери) виконує трудові функції у процесі управління. Управлінці зайняті обробкою інформації з використанням технічних засобів управління. Основним результатом їх трудової діяльності є вивчення проблем управління, створення нової інформації, зміни її змісту або форми, підготовка управлінських рішень, а також реалізація і контроль виконання рішень. До управлінського персоналу (менеджерів) відносять керівників і фахівців. Усі вони в певному розумінні є менеджерами з персоналу, оскільки залучені в процеси вербування, інтерв'ювання, добору і навчання нових працівників. Однак між керівниками і фахівцями існує ряд принципових відмінностей, головні з яких — юридичне право прийняття рішень і наявність у підпорядкуванні інших працівників.

Залежно від масштабу управління розрізняють лінійних керівників, – відповідають за прийняття рішень за всіма функціями управління, і функціональних керівників — здійснюють окремі функції управління.

Фахівці можуть поділятися на групи залежно від результатів їх праці: функціональні фахівці управління. Результатом їх діяльності є управлінська інформація (економісти, фінансисти, бухгалтери, маркетологи); фахівці-інженери. Результатом їх діяльності є конструкторсько-технологічна або проектна інформації.

Крім перерахованих вище груп виділяють службовців — технічних фахівців (згідно з класифікацією Міжнародної організації праці (МОП)), що виконують допоміжні роботи в управлінському процесі (оператори, кур'єри, комірники).

Поняття «персонал» часто замінюється поняттям «людські ресурси». Ресурсний підхід до персоналу засновується на понятті «ресурси», що в перекладі з французької означає «допоміжний засіб». До числа ресурсів відносять грошові кошти, цінності, запаси, можливості, джерела коштів і доходів. Прирахування людей до ресурсів обмежує повноцінність їх сприйняття керівництвом, ставить під сумнів Доцільність врахування індивідуальності, індивідуальний підхід та необхідність дослідження, розвитку і використання потенціалу.

Кадри — основний (штатний) склад кваліфікованих працівників підприємства, установи, організації.

Штати — особистий склад працівників підприємства, установи, організації, що затверджується, як правило, вищим органом. В кожній установі (на підприємстві) є штатний розклад, в якому визначені структура апарату, найменування штатних посад, розміри окладів за кожною посадою.

Персона — особа, особистість. На думку С. Ожегова, персонал — це особистий склад або працівники підприємства, організації, які складають групу за професійними або іншими ознаками. В цьому випадку зміст поняття «персонал» співпадає зі змістом понять «кадри», «штати».

Висновки до першого розділу

Підсумовуючи викладене у першому розділі можемо сказати, що специфіка підприємства може відігравати центральну роль у завоюванні відданості персоналу лише у тому випадку, якщо основним елементом організації залишатимуться її співробітники, вони складають основну статтю капіталовкладень, але при ефективному менеджменті персоналу можуть підвищити продуктивність праці на підприємстві на багато порядків у порівнянні з підприємством, де ефективному управлінню персоналом не приділяється увага.

РОЗДІЛ 2 ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ ВИВЧЕННЯ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНІЗАЦІЙ СОЦІАЛЬНОЇ СФЕРИ

2.1 Організація соціальної сфери: суть, функції, специфіка

Об'єктом управлінської діяльності в закладі соціальної роботи є організація. За визначенням Ч. Бернарда, одного з класиків менеджменту, це група людей, діяльність яких свідомо координується для досягнення спільної цілі або цілей. За наявності однієї цілі така організація називається простою, за наявності кількох цілей — складною.

У соціології організації виділяються такі соціальні властивості організації:

Організація утворюється як інструмент вирішення суспільних завдань, засіб досягнення цілей, тому на першому плані при її вивченні стоять такі проблеми, як з'ясування її цілей і функцій, ефективності результатів, мотивацій і стимулювання персоналу [24, c. 56].

Організація складається як людська спільнота, специфічна соціальність, тобто сукупність соціальних груп, статусів, норм, відносин, лідерства, згуртованості — конфліктності.

Організація об'єктивується як безособова структура зв'язків і норм, детермінована адміністративними і культурними факторами. Предметом аналізу організації в загальному розумінні виступає агрегована цілісність, побудована ієрархічно, яка взаємодіє з зовнішнім середовищем. А в основі проблеми — рівновага, самоуправління, розподіл праці, керованість організації.

Певна річ, усі ці сторони мають лише відносну самостійність, між ними немає певних меж, вони постійно переходять одна в одну. Більш того, будь-які елементи, процеси і проблеми організації повинні бути розглянуті в кожному з цих трьох вимірів, у яких вони виступають в різних якостях. Наприклад, індивід в організації є одночасно робітником, особою і елементом системи. Організаційний підрозділ є функціональною одиницею, малою групою та підсистемою.

Теорія менеджменту виділяє наступні загальні характеристики організації:

1. Ресурси, які перетворюються в діяльності організації для досягнення її цілей. Основні з них — люди, капітал, матеріали, технології та інформація.

2. Залежність від зовнішнього середовища, яке поєднує в собі економічні, нормативно-законодавчі, соціальні та духовні умови існування організації.

3. Горизонтальний розподіл праці й виділення груп працівників, що виконують близькі функції.

4. Вертикальний розподіл праці, за якого виділяється робота по координації дій від самих дій. Координація роботи інших людей і є сутність управління.

5. Необхідність управління: завдання організації мають бути скоординовані за допомогою вертикального розподілу праці. Отже, управління є суттєво необхідною діяльністю для організації.

Якщо прості (малі) організації обходяться без чітко виділеної групи управлінців, обмежуючись координацією спільної діяльності, то для складних організацій робота по управлінню має бути чітко відокремленою від виконавської діяльності. Інакше кажучи, у складній організації (а до таких, як ми з'ясували, належить і заклад соціальної роботи) обов'язково виділяють коло людей, змістом діяльності яких буде саме управлінська (координуюча) діяльність, на відміну від функціональної діяльності, що витікає з цілей організації.

Останнє положення має принципово важливий характер для нашого дослідження. Воно підтверджує необхідність поряд з горизонтальним розподілом праці здійснювати і чіткий вертикальний. Тобто виділити коло людей для виконання специфічного роду діяльності — управлінської. У сучасній управлінській літературі для визначення такої групи людей, змістом діяльності яких є виконання управлінських функцій, використовується термін "персонал управління".

Отже, суб'єктами управлінської діяльності в закладі соціальної роботи мають бути люди, які можуть здійснювати цю діяльність як професіонали-управлінці. Це, в свою чергу, вимагає опори при аналізі змісту управлінської діяльності та професійних якостей управлінців на теорію і практику менеджменту в контексті гуманітарних дисциплін.

Це ще раз підтверджує правомірність і доцільність розгляду змісту управлінської діяльності в закладі соціальної роботи з позицій теорії менеджменту. Інакше кажучи, розглядати управління як процес реалізації основних управлінських функцій: планування, організації, мотивації та контролю, за участю об'єднуючих процесів комунікації та прийняття рішень, а також керівництва ("лідерства") як самостійної діяльності.

Суб'єкти соціальної системи, беручи участь у соціальній роботі з метою задоволення інтересів окремих осіб, суспільних груп та шарів суспільства, виконують певні функції (рис. 2.1).