100289 (Исследование и внедрение современных технологий управления персоналом в туристической организации), страница 8
Описание файла
Документ из архива "Исследование и внедрение современных технологий управления персоналом в туристической организации", который расположен в категории "". Всё это находится в предмете "менеджмент" из , которые можно найти в файловом архиве . Не смотря на прямую связь этого архива с , его также можно найти и в других разделах. Архив можно найти в разделе "остальное", в предмете "менеджмент" в общих файлах.
Онлайн просмотр документа "100289"
Текст 8 страницы из документа "100289"
Хотя рассмотренная кадровая политика ООО «Инна Тур» является вполне удовлетворительной, однако не лишена и ряда недостатков. Конкретизируем это утверждение, приведя выводы по результатам анализа таковы.
1) Анализ оценки персоналом методов стимулирования показывает, что работники не удовлетворены тем, как менеджмент решает вопросы вовлечения в дела и решает проблемы предприятия, возможности самореализации. Следовательно, имеет место диспропорция между целями системы оплаты труда и реальными действиями менеджмента, что дает возможность предположить о проблематичности достижения целей данной системы оплаты и обоснованности предложения автора.
2) Анализ мотивации труда персонала, основанный на исследовании технико-экономических показателей деятельности предприятия выявил их положительную динамику, что свидетельствует об успешной хозяйственной деятельности предприятия вообще и, в частности, об эффективности мотивации труда.
3) С одной стороны, существующие на предприятии подходы к управлению персоналом ориентирована на «рост изнутри», т.е. на повышение квалификации и продвижение по службе своих же сотрудников; с другой стороны, нет четкого плана карьерного роста сотрудников на каждой должности.
4) К сожалению, в ООО "Инна Тур" в организационных вопросах отбора персонала также имеются некоторые пробелы. Проблемная ситуация заключается в том, что не все члены коллектива имеют хорошую профессиональную подготовку и опыт работы в сфере туристического бизнеса. На момент дипломного исследования, в компании ООО «Инна Тур» назрели, во-первых, проблема расширения списка заносимых в личностную спецификацию параметров оценки кандидата, во-вторых, проблема согласования параметров отбора с запросами подразделений предприятия. Трудности усугубляются тем, что по многим профессиям нет четких и полных требований к кандидатам на вакантную должность, поэтому есть вероятность того, что в процессе отбора измеряются не самые главные качества, определяющие эффективность деятельности.
Общий вывод: несмотря на положительную динамику экономических показателей предприятия за 2006-2006 годы, сохраняется напряженность в использовании предприятием трудовых ресурсов, что свидетельствует о необходимости внедрения на предприятии новых кадровых технологий.
3.3 Проект внедрения новых технологий управления персоналом в организации ООО «Инна Тур»
Поскольку, как было показано выше, существующий процесс отбора персонала на ООО «Инна Тур» не лишен недостатков, необходимо разработать рекомендации (проект) по усовершенствованию системы отбора персонала.
Самое главное требование к проектируемой системе отбора персонала – согласование критериев отбора с запросами подразделений предприятия. Это достигается, во-первых, за счет совершенствования заполнения личностной спецификации кандидата, во-вторых, совершенствования процесса собеседования с кандидатом.
Описание требований к кандидату (личностная спецификация) должно начинаться с определения зоны ответственности и основных функций сотрудника, должна быть четко определена приоритетность требований. При этом должны быть учтены интересы менеджмента компании, традиции и требования корпоративной культуры, возможности и перспективы роста.
При описании сильных сторон нередко возникает опасность чрезмерного завышения требований к профессиональным навыкам кандидата. В последствии оказывается, что преимущество нового сотрудника не окупает дополнительные затраты на его поиск. Это должно быть учтено.
В процессе собеседования при отборе персонала нужно поддерживать постоянное взаимодействие с линейными менеджерами. Круг задач, стоящий перед проектируемой системой отбора персонала, следующий:
-
Согласование требований к кандидатам на вакантную должность с потребностями подразделений фирмы;
-
Использование опыта сотрудников фирмы в процессе отбора персонала – участие опытных сотрудников фирмы в собеседованиях с кандидатами и в процессе принятия решения о приеме на работу соискателей;
-
Проведение мероприятий по отбору персонала в рамках PR-мероприятий, т.е. совмещение рекламных и рекрутинговых мероприятий;
-
Разработка комплекса мер по внедрению конкурсного отбора сотрудников.
Для разработки и внедрения проектируемой системы отбора персонала предприятия ООО «Инна Тур» необходимо указать основные мероприятия и этапы внедрения разрабатываемого проекта (табл. 3.4).
Таблица 3.4 Основные мероприятия и этапы внедрения мероприятий отбора персонала
| Мероприятия по внедрению проекта | Этапы внедрения | сроки | Результат внедрения | ||
| 1. Опрос (анкетирование) сотрудников фирмы в целях выявления требований к кандидатам на вакансии | 1. Разработка анкеты | до 1 февраля 2008 г | Список требований к кандидату на вакансию, согласованный с потребностями подразделений предприятия | ||
| 2. Опрос | до 15 февраля 2008 | ||||
| 3. Обработка результатов | до 1 марта2008 г | ||||
| 4. Выводы и рекомендации | до 1 марта 2008 г | ||||
| 2. Доработка Положения об отборе персонала | 1. Разработка проекта | до 15 февраля 2008 | Новая редакция Положения об отборе персонала, отвечающая целям организации | ||
| 2. Утверждение руководством | до 1 марта2008 г | ||||
| 3. внесение поправок | до 1 марта 2008 г | ||||
| 3. Привлечение кадровых (рекрутинговых) агентств, подача объявлений о наборе персонала в СМИ | 1. Подача заявки в КА, согласование сроков и условий | до 15 февраля 2008 | Приток кандидатов на вакантные должности | ||
| 2. Подача объявлений в СМИ | до 15 февраля 2008 | ||||
| 3. Расчет с кадровым агентством | до 1 апреля 2008 г | ||||
| 4. Внедрение и использование комплекса инструментов для отбора персонала: – бланк требований к кандидату; – оценочный лист кандидата; – бланк оценки результатов собеседования | 1. Утверждение формы бланков у руководства | до 1 февраля 2008 г | Обеспечение организации квалифицированными кадрами | ||
| 2. Внесение поправок и утверждение | до 15 февраля 2008 | ||||
| 3. Использование бланков при отборе персонала | Февраль-апрель 2008 г | ||||
| 4. Выводы по результатам использования инструментов | до 1 апреля 2008 г | ||||
В таблице 3.4 указаны ориентировочные сроки внедрения проекта; сроки указаны из расчета на то, что пик спроса на туристические услуги приходится на летний период, поэтому желательно основные мероприятия по отбору персонала закончить в мае-месяце. Однако, этапы внедрения проекта по отбору персонала жестко не привязаны к этапам коммерческой деятельности предприятия. Это означает, что внедрение проекта можно начать в любой момент: всегда уместен вопрос об обеспеченности фирмы квалифицированными кадровыми ресурсами, всегда можно подать рекламные объявления в СМИ о наборе персонала и т.д.
Важной характеристикой проекта является его эффективность (результативность). В следующей таблице предварительно оценим возможные источники экономической и социальной эффективности, а также затрат, при внедрении проекта совершенствования системы отбора персонала на ООО «Инна Тур».
Таблица 3.5 Предварительная оценка эффективности разрабатываемого проекта
| Мероприятия | Источники экономической эффективности | Источников социальной эффективность | Затраты |
| 1. Опрос (анкетирование) сотрудников фирмы в целях выявления требований к кандидатам на вакансии | – повышение производительности труда работников; – уменьшение затрат и времени на адаптацию персонала; – уменьшение ошибок в работе; – экономия времени в подразделениях | – снижение текучести кадров; –повышение удовлетворенности трудом; – улучшение социально-психологического климата в коллективе; | – затраты времени; – заработная плата вводимой должности менеджера по персоналу; – обучение и оборудование рабочего места менеджера по персоналу; |
| 2. Доработка Положения об отборе персонала | – повышение качества отбора – уменьшение затрат и времени на адаптацию персонала; | – повышение удовлетворенности трудом; – улучшение социально-психологического климата в коллективе; | – затраты времени; |
| 3. Привлечение кадровых (рекрутинговых) агентств, подача объявлений о наборе персонала в СМИ | – экономия времени на отбор персонала; – повышение качество отбора | – снижение текучести кадров; –повышение удовлетворенности трудом; | – оплата рекламы и услуг кадровых агентств |
| 4. Внедрение и использование комплекса инструментов для отбора персонала: – бланк требований к кандидату; – оценочный лист кандидата; – бланк оценки результатов собеседования | – достижение коммерческих целей деятельности предприятия; – повышение производительности труда; – уменьшение затрат и времени на адаптацию персонала; – уменьшение ошибок в работе; – экономия времени менеджера по персоналу | – снижение текучести кадров; – улучшение социально-психологического климата в коллективе; | – затраты времени; – дополнительный документооборот |
Итак, основные источники социально-экономической эффективности внедрения проекта – повышение производительности труда, снижение времени на адаптацию персонала, снижение текучести кадров вследствие повышения качества отбора персонала.
В следующей таблице дадим свод элементов, нововведение которых предполагается в проектируемой системе совершенствования существующей на предприятии технологии мотивации персонала.
Таблица 3.6 Новые элементы в системе стимулирования персонала
| Ранг | Руководители | Специалисты | Служащие |
| 1 | Оплата и премии | Продвижение по службе | Оплата и премии |
| 2 | Продвижение по службе | Оплата и премии | Продвижение по службе |
| 3 | Авторитет | Трудные задачи | Самостоятельность |
| 4 | Гордость | Новая квалификация | Уважение |
| 5 | Трудность задачи | Самостоятельность | Безопасность труда |
Материальное и моральное стимулирование нужно всем категориям работников для ещё большей самоотдачи своей работе, для того, чтобы трудовая деятельность была не повседневной наскучившей обязанностью, а любимым делом, которое делалось бы с удовольствием и приносило моральное и материальное удовлетворение.
