99828 (Анализ поведения противоборствующих субъектов в трудовом конфликте), страница 11

Универсальным средством разрешения конфликтов являются переговоры. Ими заканчиваются не только межличностные конфликты, но даже международные войны. Для переговоров должны созреть условия. Первое, что необходимо сделать на этом пути в случае возникновения конфликтной ситуации, не отвечать на оскорбления оскорблением, не дать втянуть себя в конфликт. Дайте возможность выговориться провоцирующей стороне. В случае, если вы уже втянулись в конфликт, необходимо найти в себе силы и выйти из него в одностороннем порядке. Однако оставлять неразрешенной проблему не следует, необходимо найти причину конфликта и другие его элементы, оценить свои возможности для решения проблемы. После появления благоприятных условий можно искать пути к переговорам, которые следует вести на равных, не ущемляя интересов друг друга. К благополучному исходу в разрешении межличностного конфликта может вести только поведение, направленное на компромисс и сотрудничество.

2.6 Методические рекомендации

Управление конфликтом – сознательная деятельность по отношению к нему, осуществляемая на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта или третьей стороной.

Управление конфликтом включает:

Симптоматику, диагностику, прогнозирование, профилактику, предупреждение, ослабление, урегулирование, разрешение.

Прогнозирование конфликтов заключается в обоснованном предположении об их возможном будущем возникновении или развитии.

Профилактика конфликтов заключается в такой организации жизнедеятельности субъектов социального взаимодействия, которая исключает или сводит к минимуму вероятность возникновения конфликтов между ними. Цель профилактики конфликтов - создание таких условий деятельности и взаимодействия людей, которые минимизировали бы вероятность возникновения или деструктивного развития противоречий между ними.

Деятельность по предупреждению конфликтов могут осуществлять сами участники социального взаимодействия, руководители организаций, конфликтами.

Она может вестись по четырем основным направлениям:

1) создание объективных условий, препятствующих возникновению и деструктивному развитию предконфликтных ситуаций;

2) оптимизация организационно-управленческих условий создания и функционирования организаций – важная объективно-субъективная предпосылка предупреждения конфликтов;

3) устранение социальных причин конфликтов;

4) блокирование личностных причин возникновения конфликтов.

При возникновении конфликтной ситуации в межличностных отношениях, тем более – при прямом столкновении, необходимо урегулирование конфликта таким образом, чтобы уменьшить или исключить негативные последствия как для участников конфликта, так и для трудового коллектива в целом, т.е. сделать конфликт конструктивным. Для этого нами разработана модель, которая может применяться в подобных ситуациях полностью или частично, и включает в себя следующие основные этапы урегулирования конфликта:

1этап - Анализ сложившейся ситуации.

2 этап – Моделирование стратегии урегулирования конфликта (или его предотвращения).

3 этап – Реализация модели.

4 этап – Оценка результативности.

5 этап – Коррекция стратегии (если прогнозируемые результаты не были достигнуты).

Рассмотрим подробно, что включает в себя каждый этап.

На первом этапе проводится анализ сложившейся ситуации. Помимо разработанной и описанной выше модели анализа, он включает в себя также такие важные элементы, как анализ влияния конфликтной ситуации на коллектив и возможные последствия в случае того или иного развития ситуации. Здесь же определяется, носит конфликт конструктивный характер для участников и организации в целом или его влияние деструктивно сказывается на состоянии оппонентов и климате коллектива в целом, т.е. конфликт межличностный имеет серьезную тенденцию к перерастанию во внутригрупповой или межгрупповой (если участники принадлежат разным малым группам).

Второй этап предполагает построение модели урегулирования конфликта на основе анализа сложившейся ситуации

- выбор способа урегулирования - без посредника, если стороны готовы к взаимодействию, или с посредником, в этом случае выбирается форма посредничества (медиаторство, фасилитация, примирение, арбитраж);

- выбор технологии управления конфликтом и построение общей схемы с учетом возможных стратегий поведения сторон и результатов.

На третьем этапе происходит реализация модели управления конфликтом и анализ промежуточных результатов. В это время возможна коррекция модели в случае, если проявляются неучтенные факторы, информации, неожиданные повороты и др.

Четвертый этап – оценка результативности - может быть отсрочен на некоторое время, например, одна – две недели, в течение которого проводится наблюдение за состоянием коллектива и межличностных отношений участников ситуации.

Если конфликт исчерпан и результаты оказались положительными, то необходимо руководителю провести анализ причин возникновения противоборства и характер изменений, произошедших после урегулирования конфликта, чтобы выявить конфликтогенные области в структуре или руководстве организацией. Такую работу может провести менеджер по персоналу, социальный работник и представить результаты в форме рекомендаций по оптимизации управления трудовым коллективом.

Если конфликт не исчерпан, то проводится коррекция модели на основе новой информации и повторяется ее реализация и оценка результативности.

Предельно обобщая подходы к пониманию конфликта можно отметить, что конфликты объясняются:

- через противоречия и столкновения позиций в социуме;

- через различия интересов участников социума;

- через противоречия, столкновения и различие интересов, проявляющихся в нормах поведения (поведенческий аспект);

- через отсутствие согласованных позиций в социуме;

- через возникновение противоречий и угроз удовлетворения базовых потребностей человека как члена социума, когда конфликт возникает с ростом состояния неопреденности их удовлетворения.

Принципиальным в понимании конфликта является выделение ключевых понятий - противоречие и интерес. Но не каждые противоречия приводят к конфликту, а лишь те, которые:

- заставляют человека (или группу) осознавать противоположность интересов, которые вызывают противоречия;

- определяют некий уровень соответствующей конфликту мотивации и поведения.

Именно тогда формируется состояние конфликта, реализующееся как столкновение, противоборство между конфликтующими сторонами, а сам конфликт, как отмечает Н.В.Гришина, протекает в сферах:

- совместной деятельности людей и групп;

- в межличностных отношениях;

- в личности участников конфликта.

Необходимо отметить еще оно важное слагаемое любого конфликта, представляющего его существенную долю - наличие иррационального компонента (иррациональной мотивации, иррациональных отношений, иррациональных чувств и эмоций и др.), который в значительной мере усиливает действие компонентов конфликта - конфликтогенов.

Сформулируем обобщенное определение конфликта. Итак: конфликт представляет собой систему социально-психологического взаимодействия между людьми или группами людей (конфликтантами) в виде столкновения, противоборства, содержание которого определяется противоречиями, противоположными интересами, угрозами удовлетворения их актуальных потребностей и компонентами иррационального поведения.

Исходя из данного определения, любому человеку и особенно специалисту в сфере управления деятельностью других людей в социуме необходимо знать: - что такое конфликт?

- почему возникает и как развивается конфликт?

- кто участвует в конфликте?

- как реализуется поведение и взаимодействие людей в конфликте при столкновении их представлений и суждений?

- каковы результаты и истинные цели конфликта и другие вопросы.

Кроме того, специалисту необходимо уметь ориентироваться в ситуации конфликта и принимать эффективные решения для того, чтобы конфликт не выполнял негативную роль в социуме, а являлся бы средством управления, мобилизации и оптимизации реальных производственных, социальных, творческих и других отношений человека. Для этого специалист должен знать и уметь: правильно предотвратить конфликт, разрушающий оптимальную систему управления и организации в социуме, в отношениях между людьми; адекватно вести себя в конфликте, чтобы снизить его разрушающее и усилить гармонизирующее действие; защитить личность конфликтанта от деструктурирующего воздействия конфликта; завершить конфликт с наименьшими потерями для конфликтующих сторон и получить выигрыш от его рационального разрешения.

Очевидно, что конфликт может не только мешать, разрушать, дезорганизовывать, но и помогать, созидать, организовывать. В зависимости от результирующей ориентации, конфликты различают на конструктивные и деструктивные. Специалисту в сфере управления необходимо не только изучать конфликты и искать способы их урегулирования. Но важно также уметь превращать конфликт в конструктивное действие управления, результатом которого будет улучшение качественных параметров конфликтующих сторон (систем), их лучшая управляемость и оптимальное взаимодействие с действительностью.

Заключение

Среди множества черт характер индивида некоторые выступают как ведущие, другие как второстепенные, обусловленные развитием ведущих свойств, при этом они могут и гармонировать, и резко контрастировать с ведущими свойствами, что образует цельные или более противоречивые характеры. жизни характер человека проявляется в самых различных видах его деятельности, придавая поведению целенаправленность, настойчивость, а человеку - стремление добиваться успехов. Индивидуальные различия в характерах людей касаются сочетания и степени развитости у человека различных волевых, деловых и коммуникативных черт характера.

Поскольку таких черт у человека довольно много, не менее, чем несколько десятков, постольку индивидуальные различия в характерах людей бывают довольно значительными. Они зависят и от общества, в котором родился, жил и воспитывался данный человек, и от его семьи, и от того, где он учился, от коллективов, в которых он трудился, и от отдельных людей, с которыми он встречался и общался в течение жизни.

Индивидуальные различия в характерах отмечаются уже в детстве к концу раннего возраста и далее постепенно увеличиваются.

Динамическая характеристика психической деятельности не имеет самодовлеющего, формального характера; она зависит от содержания и конкретных условий деятельности, от отношения индивида к тому, что он делает, и к тем условиям, в которых он находится. Темпы моей деятельности будут, очевидно, различными в том случае, когда направление ее вынужденно идет вразрез с моими склонностями, интересами, умениями и способностями, с особенностями моего характера, когда я чувствую себя в чужом мне окружении, и в том случае, когда я захвачен и увлечен содержанием моей работы и нахожусь в созвучной мне среде.

Живость, переходящая в игривую резвость или развязанность, и размеренность, даже медлительность движений, принимающая характер степенности или величавости в мимике, в пантомимике, в осанке, походке, повадке человека, обусловлены многообразнейшими причинами, вплоть до нравов той общественной среды, в которой живет человек, и общественного положения, которое он занимает. Стиль эпохи, образ жизни определенных слоев обуславливает в известной мере и темпы, вообще динамические особенности поведения представителей этой эпохи и соответствующих слоев.

Идущие от эпохи, от общественных условий динамические особенности поведения не снимают, конечно, индивидуальных различий в темпераменте различных людей и не упраздняют значения их органических особенностей. Но, отражаясь в психике, в сознании людей, общественные моменты сами включаются во внутренние индивидуальные их особенности и вступают во внутреннюю взаимосвязь со всеми прочими их индивидуальными особенностями. В реальном образе жизни конкретного человека, в динамических особенностях его индивидуального поведения тонус его жизнедеятельности и регуляции указанных особенностей, которая исходит из общественных условий (темпов общественно - производственной жизни, нравов, быта, приличий и т.п.), образуют неразложимое единство иногда противоположных, но всегда взаимосвязанных моментов. Регуляция динамики поведения, исходящая из общественных условий жизни и деятельности человека, может, конечно, иногда затронуть лишь внешнее поведение, не затрагивая еще саму личность, ее темперамент; при этом внутренние особенности темперамента человека могут находиться и в противоречии с динамическими особенностями поведения, которого он внешне придерживается. Но, в конечном счете, особенности поведения, которого длительно придерживается человек, не могут не наложить раньше или позже своего отпечатка – хотя и не механического, не зеркального, а иногда даже компенсаторно-антагонистического – на внутренний строй личности, на ее темперамент.

В последние годы в конфликтологии в целом выходит много публикаций, посвященных управлению конфликтами, не затихают споры вокруг этого вопроса и в социальной психологии. Прочно закрепляются термины инициированный, управляемый, контролируемый, планируемый, организованный, проектируемый и другие конфликты. Социальным психологам такая форма практической работы с группами известна еще с 30-х годов XX столетия, с так называемого метода «взрыва» группы, успешно применявшегося А.С. Макаренко для смены негативных неформальных лидеров в молодежных группах.

Именно с того времени хорошо известна и высокая трудоемкость, и рискованность подобного рода методов. Но сколько бы такие технологии управляемых конфликтов ни разрабатывались, они всегда остаются очень сложными даже для единичного применения, а тем более невозможными для широкого использования. И это к лучшему, ибо здесь остро встают не только узкопрофессиональные вопросы, но и прежде всего этические: о моральном праве организатора (а сейчас уже говорят «проектировщика») провоцировать конфликтную ситуацию и включать в нее различных людей, фактически манипулируя ими. Но этические вопросы обычно решаются в угоду профессиональным, хотя ни в коем случае при этом нельзя снимать вопрос об ответственности за негативные последствия проектируемых конфликтов. А они реальны и опасны, как на личностном, так и на групповом уровнях.