99828 (Анализ поведения противоборствующих субъектов в трудовом конфликте)

Содержание

Введение

1. Состояние проблемы особенностей взаимопонимания людей в трудовом коллективе

1.1 Понятие конфликта, его протекание

1.2 Общая характеристика трудового коллектива

1.3 Управление конфликтами в организации

1.4 Поведение противоборствующих сторон в конфликте

2. Организация и методы исследования

2.1 Краткая характеристика предприятия и трудового коллектива

2.2 Основные понятия, используемые при проведении эксперимента

2.3 Методика проведения исследования

2.4 Контрольный эксперимент

2.5 Анализ результатов

2.6 Методические рекомендации

Заключение

Список использованной литературы

Приложение

Введение

К конфликтам в организации можно относиться по-разному. Но это - то, что всегда сопровождает любую организацию на всём пути её существования; это естественный процесс. Формы, глубина и суть конфликтов могут меняться на разных стадиях жизни организации, могут иметь своё начало в разных местах, менять глубину и т.п. Другое дело, что с этим делать руководителю организации: ведь конфликт в организации - это достаточно серьёзный феномен, чтобы обратить на него внимание. Он несёт в себе огромный заряд энергии, и если не использовать её, не направить в нужное русло, то она самое меньшее - просто потеряется, вместе с некоторыми финансовыми ресурсами, а чаще - начнёт работать на разрушение существующей структуры и всего остального.

Конфликт всегда сопровождает развитие организации (конфликт старого и нового, например), и наиболее важной задачей для руководителя, я считаю, является научиться использовать эту энергию конфликта для развития и созидания на благо организации. Ну, а если руководитель не знает, что с этим делать, просто не готов к его возможному возникновению или ситуация дошла до критической стадии - тогда единственный оптимальный выход - обращение за помощью к специалистам по консалтингу, по разрешению конфликтов.

Наличие несовместимости у сотрудников организации, проявление чувства антипатии, высокая социальная дистанция, а также неадекватное соотношение деловых и личных, эмоциональных и рациональных отношений неизбежно приводит к появлению конфликтов. Проблема конфликтов в организации является, на сегодняшний день, одной из существенных проблем связанных с межличностными отношениями.

Целью данной дипломной работы является анализ поведения противоборствующих субъектов в трудовом конфликте на материалах исследования, проведенного в ООО «Токомс». Для достижения поставленной цели в работе решены следующие задачи:

охарактеризованы социально-психологические особенности взаимопонимания в трудовом коллективе;

дана общая характеристика трудового коллектива;

охарактеризованы особенности управления конфликтами в организациях;

показаны особенности поведения противоборствующих субъектов в конфликте;

проведено исследование, по результатам которого сделан анализ.

Дипломная работа написана на 90 листах и состоит из введения, двух глав, разбитых на параграфы, заключения, списка использованной литературы и приложения.

1. Состояние проблемы особенностей взаимопонимания людей в трудовом коллективе

1.1 Понятие конфликта, его протекание

Межперсональные отношения тесно связаны с различными видами общественных отношений. Г. М, Андреева подчеркивает, что существование межличностных отношений внутри различных форм общественных отношений является реализацией обезличенных (общественных) отношений в деятельности конкретных людей, в актах их общения и взаимодействия.

Общественные отношения - это официальные, формально закрепленные, объективизированные, действенные связи. Они являются ведущими в регулировании всех видов отношений, в том числе и межперсональных.

Межличностные отношения - это объективно переживаемые, в разной степени осознаваемые взаимосвязи между людьми. В их основе лежат разнообразные эмоциональные состояния взаимодействующих людей. В отличие от деловых (инструментальных) отношений, которые могут быть как официально закрепленными, так и незакрепленными, межличностные связи иногда называют экспрессивными, подчеркивая их эмоциональную содержательность. Взаимоотношения деловых и межличностных отношений в научном плане недостаточно разработаны.

Интерперсональные отношения включают три элемента - когнитивный (гностический, информационный), аффективный и поведенческий (практический, регулятивный).

Когнитивный элемент предполагает осознание того, что нравится или не нравится в межличностных отношениях.

Аффективный аспект находит свое выражение в различных эмоциональных переживаниях людей по поводу взаимосвязей между ними. Эмоциональный компонент, как правило, является ведущим. «Это, прежде всего, положительные и отрицательные эмоциональные состояния, конфликтность состояний (внутриличностная, межличностная), эмоциональная чувствительность, удовлетворенность собой, партнером, работой и т. д.».

Эмоциональное содержание межличностных отношений (иногда его называют валентностью) изменяется в двух противоположных направлениях: от конъюнктивных (позитивных, сближающих) к индифферентным (нейтральным) и дизъюнктивным (негативным, разделяющим) и наоборот. Варианты проявлений интерперсональных отношений огромны. Конъюнктивные чувства проявляются в различных формах позитивных эмоций и состояний, демонстрация которых свидетельствует о готовности к сближению и совместной деятельности. Индифферентные чувства предполагают проявления нейтрального отношения к партнеру. Сюда можно отнести безучастность, безразличие, равнодушие и пр. Дизъюнктивные чувства выражаются в проявлении различных форм негативных эмоций и состояний, что расценивается партнером как отсутствие готовности к дальнейшему сближению и общению. В отдельных случаях эмоциональное содержание межличностных отношений может быть амбивалентным (противоречивым).

Поведенческий компонент межличностных отношений реализуется в конкретных действиях. В случае если один из партнеров нравится другому, поведение будет доброжелательным, направленным на оказание помощи и продуктивное сотрудничество. Если же объект не симпатичен, то интерактивная сторона общения будет затруднена. Между этими поведенческими полюсами имеется большое количество форм интеракции, реализация которых обусловлена социокультурными нормами групп, к которым принадлежат общающиеся.

Межличностные отношения строятся по «вертикали» (между руководителем и подчиненным и наоборот) и «горизонтали» (между лицами, занимающими одинаковый статус). Эмоциональные проявления межперсональных связей обусловливаются социокультурными нормами групп, к которым принадлежат общающиеся, и индивидуальными различиями, варьирующими в пределах названных норм. Межличностные отношения могут формироваться с позиций доминирования- равенства- подчинения и зависимости-независимости.

Социальная дистанция предполагает такое сочетание официальных и межличностных отношений, которое определяет близость общающихся, соответствующих социокультурным нормам общностей, к которым они принадлежат. Социальная дистанция позволяет сохранить адекватный уровень широты и глубины взаимосвязей при установлении межличностных отношений. Ее нарушение приводит первоначально к дизъюнктивным межличностным отношениям (во властных отношениях их до 52%, а в равностатусных - до 33%), а затем и к конфликтам.

В процессе общения часто возникают межличностные конфликты. Конфликт – это напряженная ситуация, возникшая в результате столкновения личностей, находящихся в аффективном состоянии, вызвавшая кризис в их отношениях. В основе кризиса лежат противоречия и разногласия, возникшие в процессе общения. Почвой для кризиса являются разногласия в области моральных, нравственных ценностей, личных интересов, желаний, стремлений, целей и способов их достижения.

Межличностный конфликт – это напряженное состояние личностей, возникшее в результате наступления кризиса в их отношениях, обусловленных разногласиями в области духовных ценностей, личных интересов и способов их достижения.

Во всех ситуациях межличностных конфликтов выделяются два взаимосвязанных аспекта:

содержательная сторона конфликта, т.е. предмет спора, вопрос, вызывающий разногласия;

психологическая сторона конфликта, связанная с личностными особенностями его участников, с их личными взаимоотношениями, с их эмоциональными реакциями на причины конфликта, на его ход и друг на друга.

Именно эта сторона отличает интерперсональный конфликт от всех иных случаев человеческого взаимодействия, и именно она зачастую затмевает содержательную, делая накал страстей очень высоким.

Существуют следующие трактовки межличностных конфликтов:

Психоаналитическая интерпретация предполагает перенос внутриличностных конфликтов в межличностную сферу (З. Фрейд, К.Г. Юнг, К. Хорни).

Интерпретация К. Левина (удовлетворение потребностей): конфликт между собственными силами и внешней вынуждающей обстановкой, персонифицируемой в конкретных личностях.

Конфликты могут возникнуть в связи с нарушением правил и норм общения и взаимодействия между людьми. Часто причиной конфликта может являться нечестное, несправедливое, непорядочное и нетактичное поведение одной личности по отношению к другой. Поэтому одним из основных условий нормального общения является соблюдение такта общающимися.

Такт – это способность человека соблюдать правила и нормы поведения, которые соответствуют ожиданиям партнеров по общению. Бестактность – это нарушение личностью ожидаемых от неё норм поведения в процессе общения, которое приводит к прекращению нормального взаимодействия между общающимися и является причиной возникновения конфликтной ситуации.

Острота конфликта зависит как от эмоционального состояния, так и от психических свойств личности, присущих общающимся. Есть люди, не склонные к конфликтам, а есть «задиры» или «нонконформисты», которые конфликтуют со всеми по любому поводу. Нонконформисты – это личности, открыто не подчиняющиеся давлению группы и не желающие следовать принятым в ней правилам поведения.

Причиной конфликтов являются часто не столько разногласия, сколько стремление одного навязать свою волю другим, заставить их действовать вопреки присущим им взглядам, желаниям и стремлениям. Длительность конфликта зависит от степени противостояния друг другу, от настроенности на «победу», от степени нежелания понять друг друга и от стремления пойти навстречу друг другу.

Специфические особенности межличностных конфликтов:

противоборство людей осуществляется здесь и сейчас, непосредственно, лицом к лицу, на основе их личных мотивов;

в межличностных конфликтах проявляется весь спектр известных причин: общих и частных, объективных и субъективных и т.д.;

в таких конфликтах субъекты взаимодействия проверяют свой характер, волю, способности, интеллект и другие индивидуально психические особенности;

конфликты отличаются высокой эмоциональностью и охватом практически всех сторон отношений между конфликтующими субъектами;

затрагиваются интересы не только конфликтующих, но и тех, кто непосредственно связан с этими субъектами либо служебными, либо межличностными отношениями.

Межличностный конфликт имеет не только отрицательное, но и положительное значение в процессе общения между людьми. Отрицательную роль играет, так называемый, тупиковый конфликт, в основе которого лежат непримиримые противоречия, возникшие между личностями в результате оскорбительных действий одного из партнеров по общению. Примером этому является конфликт между Ленским и Онегиным. Инициатором конфликта был Ленский, который усмотрел в действиях Онегина злой умысел, направленный против него и близких ему людей. Поэтому никакие доводы Онегина и окружающих людей не могли убедить его в обратном.

Положительную роль играет конфликт в связи с тем, что он является сигналом неблагополучия в межличностных отношениях, которые следует изменить разрешая конфликтную ситуацию в интересах всех людей, вовлеченных в него. Кроме того, ситуативный конфликт играет роль стимулятора развития процесса общения. Он вносит оживление в процесс общения, который приобретает дискуссионный характер, и в связи с этим может продолжаться длительное время, вовлекая многих людей.

Возникшие в процессе общения межличностные конфликты могут в определенной степени регулироваться, управляться и своевременно разрешаться. Существует много способов регуляции и разрешения конфликтов между субъектами. Трудность в регулировании и разрешении конфликтов заключается в том, что они связаны с повышенным эмоциональным состоянием субъектов, которые часто не в состоянии ими управлять. Каждому из конфликтующих кажется, что его не понимают, что его правота очевидна и что его оппонент не соглашается с ним из чувства враждебности и недоброжелательства к нему. Такое взаимное предубеждение не только не разрешит конфликт, но еще больше усугубит его.

Возможность разрешения межличностного конфликта заключается в том, что каждый из оппонентов должен отделить эмоции от своего «Я» и обратить внимание на внешние и внутренние причины, вызвавшие конфликт. Но это будет возможно только в том случае, если субъект может критически подойти к своей личности и в дальнейшем сознательно осуществлять самоконтроль и регуляцию своего поведения. Для того, чтобы прийти к согласию, оппоненты должны настроить себя не на конфронтацию, а на сотрудничество. Только в этом случае они могут прийти к взаимопониманию и устранить разногласия.

Но это не всегда сразу удается. Иногда проходит достаточно много времени пока противники не успокоятся и не поймут, что нужно пойти навстречу друг другу, проявить готовность к пониманию своего оппонента и продемонстрировать ее. Необходимо помнить, что человек сам создает те правила, которым следуют другие, осуществляя поведение по отношению к нему. Если конфликтующие субъекты сами не могут прийти к взаимопониманию и согласию, то в этом им может помочь посредник, человек, который пользуется их доверием и уважением. Он может дать объективную оценку поведения противников, настроить их на примирение и убедить их в необходимости прийти к согласию. Только в результате достижения согласия можно считать, что возникшие разногласия устранены, а межличностный конфликт исчерпан.

При отсутствии согласия конфликт может быть разрешен на некоторое время. Это может иметь место, например, в том случае, если один из конфликтующих является сильной личностью и может применить к своему более слабому противнику жесткие меры: предъявить ультиматум, оказать эмоциональное давление, заставить угрозами пойти на примирение. В другом случае более хитрый противник может обмануть своего простодушного оппонента и заставить его примириться, пообещав ему никогда не конфликтовать с ним в будущем, быть ему верным другом и т.п.

Возможен и такой выход из конфликта, когда один из конфликтующих вместо решения проблемы и устранения разногласий стремится уйти от реальной действительности, сделать вид, что никакой проблемы не существует. Это происходит в том случае, когда проблема для субъекта не представляет большого значения, а возможное решение её потребует больших усилий.