34318 (Угода сторін як підстава розірвання трудового договору), страница 9

Перебування працівника в нетверезому стані, у стані нар­котичного або токсичного сп'яніння може встановлюватись як на підставі медичного висновку, так і на підставах інших видів доказів, передбачених ст. 27 ЦПК.

Звільнення за появу на роботі в стані алкогольного, нарко­тичного чи токсичного сп'яніння застосовується до працівника незалежно від того, чи притягався він раніше до дисциплінар­ної відповідальності та чи вживались до нього заходи громадсь­кого стягнення. Власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника за цією підставою й при одноразо­вому порушенні трудової дисципліни, дотримуючись при цьо­му порядку і строків накладення дисциплінарних стягнень.

Пунктом 8 ст. 40 КЗпП передбачено право власника або уповноваженого ним органу розірвати трудовий договір з пра­цівником у випадку вчинення за місцем роботи розкрадання, в тому числі дрібного, майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнен­ня або застосування заходів громадського впливу. Таке звільнен­ня можливе незалежно від того, чи застосовувались до праців­ника раніше заходи дисциплінарного стягнення, у робочий чи неробочий час вчинено розкрадання.

Пленум Верховного Суду України в п. 26 постанови від 6 листопада 1992 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудо­вих спорів» роз'яснив, що за змістом п. 8 ст. 40 КЗпП до вказа­них у цій нормі випадків вчинення розкрадання майна власни­ка відноситься як розкрадання його в організації, з якою пра­цівник перебуває в трудових відносинах, так і розкрадання його в організації, в якій він виконував роботу внаслідок даних тру­дових відносин.

Факт розкрадання майна, таким чином, може бути вста­новлений вироком суду, що набрав чинності. Цим вироком працівник не обов'язково повинен бути засуджений до такої міри покарання, що перешкоджає йому виконувати обумовле­ну роботу, як це передбачено п. 7 ст. 36 КЗпП. Міра покарання не має значення для вирішення питання про звільнення пра­цівника. Вирок підтверджує факт вчинення працівником кра­діжки, і саме наявність цього факту є підставою для розірвання трудового договору.

Підтвердженням факту крадіжки можуть бути також поста­нова компетентного органу про накладення за це адміністра­тивного стягнення, рішення трудового колективу та його органів, товариського суду або громадської організації при застосуванні заходів громадського впливу за встановлений факт розкрадан­ня майна.

Оголошення цеховим комітетом профспілки догани за вчи­нення дрібної крадіжки може потягнути за собою звільнення працівника на підставі п. 8 ст. 40 КЗпП України.

При розгляді спору про поновлення на роботі при звільненні за цією підставою суд має право дати оцінку висновкам трудо­вого колективу, його органів, товариського суду або громадсь­кої організації про вчинення працівником розкрадання, якщо ці висновки, на думку суду, суперечать закону або встановле­ним обставинам.

Звільнення з роботи за розкрадання державного або гро­мадського майна може мати місце з додержанням загальних правил про порядок накладення дисциплінарних стягнень. При цьому трудовий договір може бути розірваний з ініціативи влас­ника або уповноваженого ним органу протягом місяця від дня набрання вироком суду чинності, від дня винесення постано­ви органом, до компетенції якого входить накладення адміні­стративного стягнення, а не від дня розкрадання працівником майна.

3.3. Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу

Викладені у попередньому параграфі підстави розірвання трудового договору є загальними і можуть застосовуватись влас­ником або уповноваженим ним органом до всіх працюючих, незалежно від виконуваної роботи і займаної посади.

Крім загальних підстав розірвання трудового договору за­конодавство про працю передбачає також додаткові підстави. Вони можуть бути застосовані лише до певних категорій пра­цівників. До них у першу чергу відносяться керівні працівни­ки, з якими трудовий договір може бути розірваний при одно­разовому грубому порушенні трудових обов'язків. Така підстава розірвання трудового договору передбачена п. 1 ст. 41 КЗпП.

До керівних працівників відносяться керівник підприєм­ства (філіалу, представництва, відділення та іншого відокрем­леного підрозділу), його заступник, головний бухгалтер підприє­мства, а також службові особи митних органів, державних по­даткових адміністрацій, яким присвоєні персональні звання, і службові особи контрольно-ревізійної служби та органів кон­тролю за цінами, які обираються, затверджуються або призна­чаються на посади державними органами, органами місцевого та регіонального самоврядування, а також громадськими орга­нізаціями та іншими об'єднаннями громадян.

Пленум Верховного Суду України в постанові від 9 листо­пада 1992 р. роз'яснив судам, що, вирішуючи питання, чи є порушення трудових обов'язків грубим, суд має виходити з ха­рактеру проступку, обставин, за яких його вчинено, яку завда­но ним або могло бути завдано шкоду.

Указом Президента України від 16 березня 1995 р. «Про заходи щодо нормалізації платіжної дисципліни в народному господарстві України» визнано, що органи виконавчої влади до сфери управління яких належать підприємства-боржники — суб'єкти підприємницької діяльності, засновані на державній власності, які за наявності коштів на депозитних, валютних та інших рахунках мають кредиторську заборгованість строком понад 60 днів, повинні розривати контракти з керівниками цих підприємств. Оскільки в даному разі йдеться про грубе пору­шення трудових обов'язків, підставою для розірвання контрак­ту може бути п. 1 ст. 41 КЗпП.

Працівники, які безпосередньо обслуговують грошові або матеріальні цінності, можуть бути звільненні, крім загальних підстав, передбачених ст. 40 КЗпП, також у випадку втрати до них довір'я. Така підстава розірвання трудового договору пе­редбачена п. 2 ст. 41 КЗпП.

До працівників, які можуть бути звільнені за цією підставою, відносяться перш за все особи, які займають посади або вико­нують роботи, безпосередньо пов'язані із зберіганням, обробкою, продажем, перевезенням грошових і товарних цінностей, на­приклад продавці, касири, завідувачі базами тощо, а також особи, які зайняті обробкою дорогоцінних металів і каміння, застосовують в процесі виробництва передані ним цінності, на­приклад, шліфувальники або гранувальники алмазів на ювелірній фабриці, монтажники, паяльщики виробів з дорогоцінних ме­талів.

Під термінами «зберігання», «обслуговування» і «розподіл цінностей» слід розуміти широке коло операцій по експедиції чи по відпусканню цінностей, іноді зовсім не пов'язаних з без­посереднім їх обслуговуванням. За загальними правилом такі працівники у разі нестачі матеріальних цінностей несуть повну матеріальну відповідальність на підставі письмових договорів чи спеціальних законів.

Для вирішення питання про те, чи відноситься працівник до осіб, які безпосередньо обслуговують грошові чи товарні цінності, необхідно докладно ознайомитися з колом його обо­в'язків, що визначаються відповідними посадовими інструкці­ями та положеннями. В кожному конкретному випадку необ­хідно з'ясувати, чи становить виконання операцій, що пов'я­зані з обслуговуванням цінностей, основний зміст їх трудових обов'язків, чи носить виконання ними вказаних дій відпові­дальний, підзвітний характер з наявністю обліку, контролю за рухом і зберіганням цінностей. Обов'язок по обслуговуванню цінностей може бути передбачений тарифно-кваліфікаційними довідниками, посадовими інструкціями та іншими норматив­ними актами.

У зв'язку з втратою довір'я можуть бути звільнені і ті пра­цівники, здійснення грошових операцій для яких не становить їх основної функції, але з неї випливає. Це відноситься до екс­курсоводів, зобов'язаних розповсюджувати квитки, шоферів таксі, водіїв автобусів, які працюють без кондуктора, та ін. Але їх звільнення можливе лише за порушення, пов'язані з обслу­говуванням доручених їм цінностей.

Не можуть бути звільнені в зв'язку з втратою довір'я каси­ри, бухгалтери, контролери та інші працівники, які мають відно­шення до цінностей, але не пов'язані з їх безпосереднім обслу­говуванням. Не може бути підставою для звільнення також ра­зове виконання працівником операцій з цінностями, що не становить його трудових обов'язків.

Звільнення в зв'язку з втратою довір'я до працівника на підставі п. 2 ст. 41 КЗпП може мати місце при вчиненні ним виновних дій. При цьому не має значення, в якій формі були вчинені незаконні дії: навмисно чи у формі необережного став­лення до своїх обов'язків, чи передбачав працівник або пови­нен був передбачити негативні наслідки своїх дій. Провина працівника має бути доведена власником або уповноваженим ним органом фактами і об'єктивними обставинами, що свідчать про винні дії працівника, наприклад, систематична нестача довірених йому цінностей, безвідповідальне, халатне ставлен­ня до своїх трудових обов'язків, порушення правил торгівлі, крадіжки та ін. Конкретними фактами можуть бути обмірю­вання, обважування покупців, завищення цін, привласнення матеріальних цінностей та ін.

Втрата довір'я може бути наслідком вчинення й такого про­ступку, що дає підстави зробити висновок, що подальше зали­шення такого працівника на роботі з обслуговуванням грошо­вих і матеріальних цінностей може призвести до втрати цих цінностей. Підозра власника або уповноваженого ним органу не може бути підставою для вираження недовіри до працівника.

Таким чином, для звільнення працівника за п.2 ст.41 КЗпП не обов'язково, щоб він своїми протиправними діями завдав шкоду підприємству. Достатньо, щоб цими діями створювалась загроза завдання такої шкоди. Тому судова практика дотри­мується думки, що сам по собі факт нестачі матеріальних цінностей при невстановленні винних дій матеріально відповідаль­ної особи не є підставою для розірвання з ним трудового дого­вору в зв'язку з втратою довір'я.

Звільнення в зв'язку з втратою довір'я не є заходом дис­циплінарного стягнення, тому воно може бути здійснено неза­лежно від притягнення особи до дисциплінарної відповідаль­ності за вчинений проступок. В разі звільнення на цій підставі правила накладення дисциплінарного стягнення не застосову­ються.

Неправомірні дії працівника не обов'язково повинні носи­ти систематичний характер. Для звільнення достатньо і одно­разового порушення, що дає власнику або уповноваженому ним органу підставу розірвати з працівником трудовий договір у зв'язку з втратою до нього довір'я.

За втратою довір'я може бути звільнений з роботи також головний бухгалтер підприємства. Відповідно до п. 23 Поло­ження про організацію бухгалтерського обліку і звітності в Ук­раїні, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 3 квітня 1993 р. № 250, головний бухгалтер підписує разом з керівником підприємства документи, що є підставою для прий­мання і видання товарно-матеріальних цінностей та коштів, а також розрахункові, кредитні та фінансові зобов'язання, візує господарські договори. Зазначені документи без підпису голов­ного бухгалтера вважаються недійсними і до виконання не прий­маються. Відповідно до цих повноважень головний бухгалтер є працівником, який безпосередньо обслуговує товарні і грошові цінності, і тому на нього поширюється дія п. 2 ст. 41 КЗпП.

Особи, трудовим обов'язком яких є виховання, повинні бути не тільки висококваліфікованими спеціалістами, а й людьми високої духовності та моральних переконань, бездоганної по­ведінки в громадських місцях, на роботі і в побуті. Особистий приклад вихователя, його авторитет і високоморальна поведін­ка мають виключно важливе значення у формуванні впливу вихователя на молодь, усіх трудящих, становлять ту виховну силу, яку не можна замінити ні підручниками, ні бесідами на моральні теми, ні системою заохочень і покарань. Працівник, який виконує виховні функції, повинен постійно слідкувати за собою, відчувати, що його поведінка перебуває під неослабним контролем тих, кого він виховує.

Порушення моральних норм поведінки особами, які вико­нують виховні функції, тягне за собою не тільки моральний осуд, а й певні правові наслідки. Зокрема, п. З ст. 41 КЗпП передбачено, що трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний у випадку вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморально­го проступку, не сумісного з продовженням даної роботи.

Так, Закон України «Про освіту» в редакції від 23 березня 1996 р. в п. 1 ст. 54 передбачає, що педагогічною діяльністю можуть займатись особи з високими моральними якостями, які мають відповідну освіту, професійно-практичну підготовку, фізичний стан яких дозволяє виконувати службові обов'язки.

Звільнення на підставі п. З ст. 41 КЗпП можливе у випадку, коли працівник, який виконує виховні функції, вчинив амораль­ний проступок. Трудове законодавство не дає поняття амораль­ного проступку. Поняття аморального співвідноситься з анти­громадським як частина і ціле. Навіть тоді, коли йдеться про порушення технічних норм, при цьому порушується моральна вимога дотримування встановлених правил. Тому аморальним проступком слід вважати винні дії чи бездіяльність, що порушу­ють моральні норми, притаманні даному суспільству, суперечать змісту трудової функції працівників і тим самим дискредитують виховні, службові повноваження певного кола людей.

До кола осіб, які здійснюють виховні функції, відносяться вчителі, керівні працівники шкіл, професорсько-викладацький склад вищих навчальних закладів, майстри виробничого навчан­ня, вихователі гуртожитків і дитячих установ та інші працівни­ки, основною трудовою функцією яких є виховання. Тому до осіб, які виконують виховні функції, не можуть бути віднесені працівники, функція виховання у яких є лише частиною їх за­гальної трудової функції. Так, відповідно до кваліфікаційного довідника службовців керівники підприємств, їх заступники, керівники структурних підрозділів, їх заступники та деякі інші службові особи повинні займатись і вихованням підлеглих. Але цей обов'язок є лише частиною їх більш широкої загальної тру­дової функції - керівника виробництва чи певної виробничої дільниці. До таких осіб слід також віднести допоміжний персо­нал навчальних закладів.