34318 (Угода сторін як підстава розірвання трудового договору), страница 8
Описание файла
Документ из архива "Угода сторін як підстава розірвання трудового договору", который расположен в категории "". Всё это находится в предмете "государство и право" из , которые можно найти в файловом архиве . Не смотря на прямую связь этого архива с , его также можно найти и в других разделах. Архив можно найти в разделе "остальное", в предмете "государство и право" в общих файлах.
Онлайн просмотр документа "34318"
Текст 8 страницы из документа "34318"
За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. Але за це порушення працівник може бути притягнутий до усіх видів юридичної відповідальності: кримінальної, адміністративної, матеріальної і дисциплінарної, звичайно, за наявності для цього підстав. Не перешкоджає накладенню дисциплінарного стягнення позбавлення працівника повністю або частково премії винагороди за підсумками роботи підприємства за рік, процентної надбавки за вислугу років, оскільки ці заходи, про що вже зазначалося, не є дисциплінарними стягненнями.
Право застосування дисциплінарних стягнень належить органу, якому дано право прийняття на роботу даного працівника. Це прийняття на роботу може здійснюватись також обранням, затвердженням або призначенням на посаду.
В наказі про звільнення працівника власник або уповноважений ним орган зобов'язаний навести конкретні факти порушень, не обмежуючись загальним посиланням на систематичне порушення трудових обов'язків з боку працівника.
Оскільки розірвання трудового договору за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків є видом дисциплінарного стягнення, воно може бути застосоване лише з дотриманням строків, що встановлені для накладення дисциплінарних стягнень. Будь-яке дисциплінарне стягнення, в тому числі звільнення з роботи за цією підставою, застосовується адміністрацією підприємства безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місця з дня його виявлення, не рахуючи часу вивільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці. Звільнення взагалі не може бути здійснено, якщо з дня вчинення проступку минуло більше шести місяців. Обчислення строку проводиться з дня фактичного припинення трудових відносин. Якщо наказ чи розпорядження видані в установлений для застосування стягнення строк, однак працівник фактично продовжував роботу і по закінченні строку, в зв'язку з чим трудові відносини припинилися після спливу строку, то таке звільнення працівника є неправильним.
До дисциплінарних стягнень відноситься також звільнення з роботи за прогул без поважних причин (п. 4 ст. 40 КЗпП).
Прогулом без поважних причин визнається відсутність працівника на роботі протягом робочого дня. До прогулу прирівнюється відсутність працівника без поважних причин на роботі більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня.
Прогул без поважних причин проявляється в залишенні роботи без попередження власника або уповноваженого ним органу в установленому порядку про розірвання трудового договору, якщо такий договір укладено на невизначений строк; залишенні роботи до закінчення строку попередження без згоди власника або уповноваженого ним органу; залишенні без поважних причин особою, яка уклала строковий трудовий договір, роботи до закінчення строку трудового договору; самовільному залишенні молодим спеціалістом до закінчення строку обов'язкового відпрацювання роботи, на яку його було направлено по закінченні відповідного навчального закладу; самовільному залишенні роботи без поважних причин до спливу строку обов'язкового відпрацювання молодим робітником, який закінчив навчальний заклад системи професійно-технічної освіти; відмові без поважних причин приступити до роботи при зниженні розряду за грубе порушення технологічної дисципліни та інші серйозні порушення, що спричинили погіршення якості продукції.
Однак не може бути кваліфікована як прогул відмова працівника від виконання роботи, на яку він був переведений всупереч чинному законодавству про працю, незгода його продовжувати роботу в нових умовах у зв'язку із змінами умов праці: систем і розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, що викликані змінами в організації виробництва і праці.
Працівник, який відмовився від переведення на легшу роботу, котрої він потребує за станом здоров'я відповідно до медичного висновку, не може бути звільнений за прогул без поважних причин.
Відсутність працівника на роботі з причин, що є поважними, не може вважатись прогулом і призводити до розірвання трудового договору. Законодавство про працю не містить переліку причин відсутності на роботі, які необхідно вважати поважними. У кожному окремому випадку їх наявність або відсутність визначається власником або уповноваженим ним органом. Правильність такого визначення перевіряється судом при розгляді спору про поновлення працівника на роботі.
Поважними причинами судова і профспілкова практика визнає хворобу працівника, навіть за відсутності у нього лікарняного листка про тимчасову непрацездатність; запізнення на роботу через аварії чи простої на транспорті; надання роботи особам, які постраждали від нещасних випадків або аварій тощо. Так, Верховний Суд України по одній із справ зазначив, що звільнення працівника за прогул не може вважатись обгрунтованим, якщо невихід на роботу пов'язаний з поганим станом здоров'я, що перешкоджає продовженню роботи. Трудовий договір у даному випадку маже бути розірваний на підставі невідповідності працівника займаній посаді.
Невихід на роботу в зв'язку з перебуванням в медичному витверезнику визнається прогулом без поважних причин.
Використання працівником без дозволу власника або уповноваженого ним органу відпустки не в установлений графіком час суди також визнають прогулом без поважних причин.
Звільнення працівника з роботи може мати місце за однократний випадок прогулу без поважних причин. Але таке звільнення є правом, а не обов'язком власника або уповноваженого ним органу. Тому в разі прогулу без поважних причин власник або уповноважений ним орган має право застосувати до працівника стягнення, повністю або частково позбавити його премії та інших виплат, передбачених на цьому підприємстві, передати питання про притягнення працівника до відповідальності на розгляд трудового колективу або його органу.
Звільнення за прогул є дисциплінарним стягненням, тому при його проведенні повинні бути дотримані порядок і строки накладення дисциплінарних стягнень.
При визначенні часу, коли про дисциплінарний проступок працівника стало відомо службовій особі, яка користується правом прийому на роботу і звільнення, слід виходити з часу, коли про цей проступок стало відомо безпосередньому начальнику працівника, наприклад майстру, начальнику цеху та ін.
При звільненні за прогул (як і при іншому дисциплінарному звільненні) трудові відносини вважаються припиненими з першого дня невиходу на роботу, якщо працівник до часу видання наказу не працював.
Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий договір до закінчення строку його дії може бути розірваний власником підприємства, або уповноваженим ним органом у разі нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не враховуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений більш тривалий строк збереження місця роботи або посади при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи або посади зберігається до відновлення чи встановлення інвалідності.
За особами, які тимчасово втратили працездатність внаслідок захворювання на туберкульоз, місце роботи або посада зберігається протягом 12 місяців.
Звільнення за п. 5 ст. 40 КЗпП можливе у разі втрати працівником працездатності понад чотирьох місяців підряд. Якщо працездатність триває менш ніж чотири місяці, але з перервами, хоч і короткочасними, підстав для звільнення працівника з роботи немає.
Не можна звільняти працівника за тривалу непрацездатність і тоді, коли працівник приступив до роботи після хвороби, хоч би він до цього був непрацездатним більш як чотири місяці.
Пункт 5 ст. 40 КЗпП дає право власнику або уповноваженому ним органу звільнити працівника, який тривалий час хворіє, але не зобов'язує його до цього. У кожному конкретному випадку, враховуючи досвід, кваліфікацію і безперервний стаж роботи на даному підприємстві працівника, що хворіє, а також можливість його видужання найближчим часом, власник або уповноважений ним орган може зберегти за ним місце роботи або посаду на строк і більший від чотирьох місяців, якщо це не порушує нормальної роботи підприємства.
До відновлення працездатності або встановлення інвалідності працівнику, навіть звільненому в зв'язку з тривалою непрацездатністю, виплачується допомога по тимчасовій непрацездатності за попереднім місцем роботи.
Працівник, направлений на лікування від алкоголізму в психоневрологічну лікарню системи Міністерства охорони здоров'я, у разі тривалого лікування може бути звільнений з роботи за п.5 ст. 40 КЗпП.
При здійсненні трудових правовідносин може виникнути ситуація, коли звільнений з роботи працівник поновлюється вищою організацією або органом по розгляду трудових спорів. На робоче місце, що звільнилося, прийнято нового працівника ), в зв'язку з чим на одному робочому місці фактично числиться двоє працівників.
При поновленні на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, новоприйнятий працівник, незалежно від того, на невизначений чи на певний строк укладено з ним трудовий договір, може бути звільнений власником або уповноважених ним органом на підставі п.6 ст. 40 КЗпП.
Але таке звільнення може мати місце лише за умови, якщо звільнений працівник поновлюється на роботі рішенням суду або вищого в порядку підлеглості органу. Підлягає також поновленню на роботі працівник, що звільняється з військової служби за станом здоров'я або сімейними обставинами протягом трьох місяців з дня призову чи зарахування на військову службу, не враховуючи часу проїзду до місця постійного проживання (ч. 2 п. 5 ст. 26 Закону України від 25 березня 1992 р. «Про загальний військовий обов'язок і військову службу»).
Верховний Суд України в одній із справ, вказавши, що ; випадку, коли трудовий договір був припинений на підстав постанови суду про направлення особи в лікувально-трудовий профілакторій для примусового лікування, а пізніше ця постанова була скасована в порядку нагляду і при новому розгляд справи підстав для примусового лікування встановлено не було питання про надання роботи цій особі повинне вирішуватися в порядку працевлаштування.
Звільнення у разі поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, допускається, коли неможливе переведення новоприйнятого працівника за його згодою на іншу роботу. Якщо власник або уповноважений ним орган не вжив заходів до переведення працівника, що звільнюється, розірвання трудового договору за даною підставою буде неправильним.
Працівнику, який був звільнений з роботи або посади І зв'язку з незаконним засудженням або відсторонений від посади через незаконне притягнення до кримінальної відповідальності, повинна бути надана попередня посада або інша рівно цінна робота (посада). Робота надається громадянину не пізніші місячного строку з дня його переведення, якщо воно зроблені протягом трьох місяців з моменту набрання чинності виправдувального вироку або винесення постанови про припинення кримінальної справи за відсутністю події злочину, за відсутністю в діях складу злочину або за недоведеністю вчинення злочину громадянином.
Розірвання трудового договору з новоприйнятим працівником можливе за умови, що працівник, який раніше виконував цю роботу, саме поновлюється на роботі. Чинним законодавством передбачені випадки, коли працівникові після закінчення виконання певних обов'язків повинна бути надана попередня робота. Так, відповідно до ст. 118 КЗпП працівникам, звільненим з роботи у зв'язку з обранням їх на виборні посади у державних органах, наприклад у Раді народних депутатів, а також профспілкових, кооперативних органах, надається після закінчення їх повноважень за виборною посадою попередня робота (посада), а за її відсутності - інша рівноцінна робота (посада) на тому самому чи, за згодою працівника, на іншому підприємстві.
Під рівноцінною роботою (посадою) слід розуміти таку роботу (посаду), яка відповідає попередній роботі за обсягом пільг, що надаються у зв'язку з її виконанням, та переваг у межах робочого часу і часу відпочинку, соціального страхування, соціально-культурного та житлово-побутового обслуговування.
Якщо посада, яку займав працівник, обраний на посаду в державних органах, зайнята іншим постійним працівником, працівник підлягає працевлаштуванню на рівноцінній посаді. У разі невиконання цього обов'язку власником або уповноваженим ним органом працівник може звернутися до суду з позовом, але не про поновлення на роботі, а з вимогою про укладення трудового договору.
Пленум Верховного Суду України в постанові від 6 листопада 1992 р. роз'яснив, що при обгрунтованості такого позову суд своїм рішенням зобов'язує власника або уповноважений ним орган укласти трудовий договір з особою з дня її звернення до суду з приводу прийняття на роботу.
Якщо внаслідок відмови у прийнятті на роботу або несвоєчасного укладення трудового договору працівник мав вимушений прогул, за час цього прогулу йому повинна бути виплачена заробітна плата.
Поява працівника на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння дає право власнику або уповповаженому ним органу звільнити такого працівника з роботи на підставі п. 7 ст. 40 КЗпП. В такому стані працівник не може критично оцінювати свої дії, втрачаються почуття дозволеного і відповідальності, виникає загроза створення аварійної ситуації та травматизму. Працівник фактично втрачає можливість належним чином виконувати свої трудові обов'язки.
Звільнення працівника за цією підставою може мати місце незалежно від того, у який період робочого часу він появився на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння: на початку роботи, протягом робочого дня чи при його закінченні. Сам факт появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння є порушенням трудової дисципліни, незалежно від настання чи відсутності шкідливих наслідків.
Власник або уповноважений ним орган повинен не допускати до роботи працівника, що появився в стані сп'яніння, протягом цього дня або зміни. Однак підставою для звільнення .у даному випадку є не відсторонення працівника від роботи, а саме поява на роботі в стані сп'яніння. Тому власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір з працівником незалежно від того, чи був він відсторонений від роботи, чи працював у стані алкогольного або токсичного сп'яніння всю зміну.