34318 (587649), страница 6

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 6)

Тому за наявності угоди про припинення трудового догово­ру до закінчення двотижневого строку з дня подачі працівни­ком заяви про звільнення припинення трудового договору з працівником повинно бути здійснено на підставі п.1 ст.36 КЗпП з наведенням в наказі формулювання цієї підстави припинен­ня трудових відносин.

За відсутності чітко вираженої згоди власника або уповно­важеного ним органу на прохання працівника про припинення трудового договору працівник, крім випадків, передбачених ч. 1 ст. 38 КЗпП, має право вимагати звільнення тільки по закін­ченні двотижневого строку попередження. Звільнення у таких випадках здійснюється з посиланням на ст. 38 КЗпП і форму­ванням причин звільнення за цією статтею.

По закінченні двотижневого строку попередження власник або уповноважений ним орган видає наказ, і працівник при­пиняє виконання своїх трудових обов'язків. Якщо працівник після закінчення строку попередження не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповнова­жений ним орган не мають права звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.

Таким чином, невидача власником або уповноваженим ним органом наказу про звільнення, якщо працівник не підтверд­жує свого бажання розірвати трудовий договір, погашає право власника або уповноваженого ним органу на розірвання трудо­вого договору.

Частиною 1 ст. 38 КЗпП передбачено, що у разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зу­мовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; немож­ливість проживання в даній місцевості, підтверджена медич­ним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом І групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом або з інших поважних причин), власник або упов­новажений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.

Якщо власник або уповноважений ним орган по закінченні строку попередження, який обчислюється з дня, наступного за днем подачі працівником заяви, не видав наказ про звільнен­ня, а працівник наполягає на припиненні трудових відносин, він припиняє роботу і вимагає видачі йому трудової книжки. Весь час затримки видачі трудової книжки становить вимуше­ний прогул працівника і за цей період йому повинна бути вип­лачена заробітна плата.

Подача працівником заяви про розірвання трудового дого­вору не позбавляє власника або уповноважений ним орган права звільнити його за винні дії з підстав, що передбачені законом, до закінчення двотижневого строку попередження, а також за­стосувати до нього протягом цього строку в установленому по­рядку дисциплінарного стягнення.

Працівник не може бути звільнений за власним бажанням, якщо він до закінчення передбаченого законом строку відкли­кав або просив повернути йому заяву про звільнення.

Подача працівником заяви про розірвання трудового дого­вору повинна бути добровільною і виражати його волевиявлен­ня на звільнення з роботи. Якщо ж звільнення працівника було вимушеним, власник або уповноважений ним орган примусив його подати заяву про звільнення за власним бажанням, то та­кий працівник підлягає поновленню на роботі.

Разом з тим посилання працівника на вимушеність поданої заяви про звільнення за власним бажанням суд може і не взяти до уваги, якщо заява була подана з метою уникнути відпові­дальності за порушення трудової дисципліни чи за появу на роботі в нетверезому стані, і звільнення сталося з цих підстав. Працівник по закінченні двотижневого строку з дня подачі заяви про звільнення за власними бажанням має право припинити роботу. У цьому випадку трудовий договір вважається розірваним з моменту припинення роботи, а не з дня видання власником або уповноваженим ним органом наказу про звільнення.

Якщо затримка видання наказу, а відповідно й трудової книжки, призвели до вимушеного прогулу, то час вимушеного прогулу на певну кількість днів затримки продовжує перебування працівника в трудових відносинах з даним підприємством.

На вимогу працівника строковий трудовий договір підлягає розірванню достроково в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору та з інших поважних причин.

Працівник, який бажає достроково розірвати трудовий договір за своєю ініціативою, навіть за наявності поважних при­чин, не має права на двотижневе письмове попередження власника або уповноваженого ним органу і залишення роботи по закінченні цього строку. Він може залишити роботу лише тоді, коли власником або уповноваженим ним органом буде вида­ний наказ про звільнення з роботи.

Якщо власник або уповноважений ним орган не видає наказ і не бажає звільняти працівника з роботи, останній може звернутися в органи по розгляду трудових спорів з вимогою про дострокове розірвання трудового договору. Це єдиний випадок в законодавстві про працю України, коли органи по розгляду трудових спорів можуть розглядати спір про розірвання трудового договору. Судові органи переважно розглядають трудові спори про поновлення на роботі працівників, які вважають, що їх неправильно звільнили з роботи.

На відміну від трудових спорів про поновлення на роботі, які внаслідок ст. 232 КЗпП розглядаються безпосередньо районними (міськими) судами незалежно від підстав припинення трудового договору, спори про розірвання трудового договору вирішуються в загальному порядку, встановленому для розгля­ду трудових спорів, тобто в комісії по трудових спорах і район­них (міських) судах.

Право на розірвання трудового договору мають також тим­часові та сезонні працівники. Про бажання звільнитись вони письмово попереджують власника або уповноважений ним орган за три дні.

3.2. Загальні підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу

Підстави розірвання трудового договору з ініціативи влас­ника або уповноваженого ним органу визначені в законі. Вони поділяються на загальні (ст. 40 КЗпП) та додаткові (ст. 41 КЗпП).

Загальними вважають такі підстави, що поширюються на всіх працівників підприємств, незалежно від форм власності і га­лузі народного господарства. До них віднесені зміни в ор­ганізації виробництва і праці, в тому числі ліквідація, реор­ганізація або перепрофілювання підприємства, скорочення чи­сельності або штату працівників; виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджа­ють продовженню даної роботи; систематичне невиконання пра­цівником без поважних причин обов'язків, покладених на ньо­го трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувались захо­ди дисциплінарного чи громадського стягнення; прогул (в тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин; нез'явлення на роботу протя­гом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової не­працездатності, не враховуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні; поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу; поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння; вчинення за місцем роботи розкрадання майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосу­вання заходів громадського впливу.

Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу застосовуються лише щодо окремих категорій працівників, а саме: керівників підпри­ємств (філіалів, представництв, відділень та інших відокремле­них підрозділів), їх заступників, головних бухгалтерів підпри­ємств, їх заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служ­би та органів державного контролю за цінами у випадках одноразового грубого порушення трудових обов'язків; винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу; вчинення пра­цівником, який виконує виховні функції, аморального проступ­ку, не сумісного з продовженням даної роботи.

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а та­кож строковий трудовий договір до закінчення строку його чин­ності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у зв'зку із змінами в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням під­приємства, скороченням чисельності або штату працівників.

Про звільнення з роботи у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці працівник персонально попереджується не пізніше ніж за два місяці.

Таке попередження власник або уповноважений орган мо­жуть зробити лише тоді, коли на підприємстві в дійсності є зміни в організації виробництва і праці, підприємство ліквідується, ре­організується або перепрофілюється, скорочується чисельність або штат працівників. Якщо в дійсності змін в організації ви­робництва і праці, реорганізації підприємства, скорочення чи­сельності або штату не було, тим більше коли на посаду звільне­ного прийнято працівника або посада залишається вакантною, у власника або уповноваженого ним органу немає підстав ні для попередження працівника, ні для його звільнення.

Реорганізація підприємства або його перепрофілювання може бути підставою для звільнення працівника лише у разі скорочення чисельності або штату працівників. Не припиняє дії трудового договору також зміна підпорядкованості підприє­мства (ч. 2 та 3 ст. 36 КЗпП).

Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповно­важений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на да­ному ж підприємстві. В разі відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві працівник за своїм розсудом звертається за допомогою в організацію по працевлаштуванню або працевлаштовується самостійно.

Власник або уповноважений ним орган, незалежно від форм власності підприємства, повідомляє державну службу зайнятості про наступне вивільнення працівників не пізніше ніж за два місяці до вивільнення в письмовій формі, вказуючи підстави і строки вивільнення, найменування професій, спеціальностей, кваліфікацій, розмір оплати праці.

Звільнення внаслідок скорочення чисельності або штату пра­цівників можливе як при фактичному скороченні обсягу робіт, що дозволяє зменшити кількість працівників, так і при прове­денні різних технічних і організаційних заходів, які дозволяють скоротити чисельність працівників, хоча обсяг праці залишається незмінним або навіть збільшується.

Такими технічними й організаційними заходами, які дозво­ляють скоротити чисельність або штат працівників, є механіза­ція, особливо автоматизація, виробничих процесів; запровад­ження у встановленому порядку більш прогресивних норм праці (в тому числі норм обслуговування або нормативів чисельності робітників і службовців); розвиток багатоверстатного обслуго­вування, суміщення професій і посад; проведення атестації робочих місць; широкий розвиток бригадної форми організації і стимулювання праці; здійснення різних заходів за планами наукової організації праці тощо.

В ході атестації, наприклад, аналізується відповідність кож­ного робочого місця сучасним вимогам техніки, технології, організації і охорони праці. Одержані дані використовуються для вдосконалення робочих місць і ліквідації тих з них, які є зайвими або вдосконалення яких визнано недоцільним.

Великі можливості для скорочення чисельності робітників закладені в бригадній формі організації і стимулювання праці. Загальні збори бригади мають право виносити рішення про ви­конання встановленого обсягу роботи з меншою чисельністю і в зв'язку з цим надавати власнику або уповноваженому ним органу пропозиції щодо виведення із складу бригади окремих робітників.

Скорочення чисельності або штату працівників повинно проводитись з метою якісного поліпшення складу кадрів. Тому власник або уповноважений ним орган при вирішенні питання про вивільнення працівників у першу чергу повинен врахову­вати їх ділову кваліфікацію. Закон не дав визначення поняття ділової кваліфікації. Стаття 42 КЗпП лише зазначає, що при скороченні чисельності або штату працівників переважне пра­во на залишення на роботі надається працівникам з більш ви­сокою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації пе­ревага у залишенні на роботі надається: сімейним — при наяв­ності двох і більше утриманців; особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам з трива­лим безперервним стажем роботи на даному підприємстві; пра­цівникам, які навчаються без відриву від виробництва; учасни­кам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поши­рюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»; винахідникам і раціоналізато­рам; працівникам, які дістали на цьому підприємстві трудове каліцтво або професійне захворювання; працівникам з числа осіб, депортованих з України, на протязі п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; праці­вникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служ­би та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, протягом двох років з дня звільнення зі служби.

Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників.

При розірванні трудового договору в зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, скороченням чисельності і штату працівнику виплачується вихідна допомога у розмірі середньо­місячного заробітку.

За умови реєстрації працівника в службі зайнятості як та­кого, що шукає роботу, не пізніше семи календарних днів після звільнення йому гарантується: надання статусу безробітного, якщо протягом семи днів йому не буде запропоновано підходя­щої роботи; право на одержання допомоги по безробіттю у розмірі 100 відсотків середньої заробітної плати за останнім місцем роботи протягом 60 календарних днів, 75 відсотків — протягом 90 календарних днів і 50 відсотків — протягом на­ступних 210 календарних днів, але не більше середньої заробі­тної плати, що склалася в народному господарстві відповідної галузі за минулий місяць, і не нижче встановленого законодав­ством розміру мінімальної заробітної плати; збереження на новому місці роботи на весь період професійного перенавчан­ня з відривом від виробництва середньої заробітної плати за попереднім місцем роботи; право на достроковий вихід на пен­сію за півтора роки до встановленого законодавством строку осіб передпенсійного віку, які мають встановлений законодав­ством про пенсійне забезпечення необхідний загальний трудо­вий стаж, у тому числі на пільгових умовах.

Характеристики

Список файлов ВКР