142634 (Сутність соціального контролю у сфері праці), страница 2

Поняття "змістовний" відбиває глибину, серйозність, дієвість контролю, а поняття "формальний" - його поверховість, видимість, не принциповість. У випадку формального контролю спостереженню й оцінці піддаються не змістовна якість організаційно-трудових відносин і діяльності (їхній зміст), а зовнішні ознаки, здатні створювати ефект правдоподібності, нормальності. Найбільш явні ознаки формального контролю в трудовій організації такі: перебування на робочому місці, а не дійсна участь у процесі роботи; зовнішня активність, а не дійсні результати; ретельність, а не якість виконання.

Формальний контроль стимулює так звану імітативну поведінку, коли людина як працівник не виконує своїх безпосередніх обов'язків, а імітує таке виконання; певними діями він лише відтворює зовнішні ознаки відносин і діяльності тією мірою, якою це задовольняє оточуючих і його самого. У процесі аналізу проблеми виявляється, що в організаційно-трудовій сфері потенційно великі можливості імітації активності, сумлінності, принциповості, ретельності, обдуманості й інших складових дисципліни.

Особливо поширений випадок імітативного поводження - формалізм. Він виникає як внаслідок небажання, так і нездатності відповідати встановленим нормам поведінки, тобто може бути навмисним чи ненавмисним.

3. Відкритий і прихований. Незважаючи на уявну простоту і конкретність, ці типи відображають досить складні явища в організаційно-трудовій сфері. Вибір відкритої чи прихованої форми соціального контролю визначається станом поінформованості про соціально-контрольні функції тих, хто виявляється об'єктом цих функцій. Можна окреслити кілька більш конкретних аспектів відкритого

чи прихованого соціального контролюй трудових організаціях. Насамперед, характер контролю визначає спостереження за поведінкою працівника. Прихований контроль у трудових організаціях забезпечується спостереженням за допомогою технічних засобів, несподіваної появи формальних чи неформальних контролерів, збирання інформації через посередників.

Важливий аспект соціального контролю - визначеність вимог і санкцій. Наявність такої визначеності запобігає невідомості та несподіваності в соціальному контролі, що у свою чергу сприяє його відкритому характеру, підвищує соціальний комфорт у процесі трудової діяльності. Якщо працівник не поінформований про необхідність виконання встановлених вимог та санкції, що можуть бути застосовані до нього у випадку невиконання цих вимог, то йдеться про прихований характер соціального контролю.

Ще один показник відкритого чи прихованого соціального контролю - це попередження порушень чи покарання за них. Якщо в трудовій організації домінує практика своєчасної реєстрації дій, що відхиляються від прийнятих норм, доброзичливе попереджувальне інформування про них і їхні наслідки, посильна допомога в нормалізації поведінки, то це свідчить про відкритість соціального контролю.

У будь-якій трудовій організації постійним є і таке явище, як взаємний контроль, коли адміністрація контролює персонал, а персонал - адміністрацію.

3. Механізм соціального контролю

Механізм соціального контролю у сфері праці складається з трьох основних компонентів:

показники діяльності;

соціальні норми;

санкції.

Показники діяльності є підґрунтям для контролю та оцінки трудової діяльності працівника, насамперед, адміністрацією.

Певними правилами поведінки, що регулюють взаємодію працівників, є соціальні норми - сукупність очікувань і вимог трудової організації до своїх членів щодо трудової поведінки, що регулює їхні взаємодії в процесі трудової діяльності. В них, як правило, фіксуються типові, обов'язкові та припустимі варіанти трудової поведінки. Призначення норм трудової поведінки розкривається в двох функціях, що вони виконують: функція припису та оціночна функція. Першу соціальні норми виконують тоді, коли програмують належну поведінку, виступають мірою її припустимих варіантів. За допомогою оціночної функції реальна, фактична поведінка працівників оцінюється відповідно до чинних стандартів. Ґрунтуючись на цих оцінках, поведінка регулюється за допомогою заохочення бажаних та засудження небажаних вчинків. Таким чином, норми трудової поведінки є еталоном, з яким суб'єкт соціального контролю порівнює поведінку працівників.

Все різноманіття норм, що діють у сфері праці, може бути класифіковане за низкою ознак: за змістом, формою встановлення, сферою поширення та застосування, суб'єктом нормотворення.

За змістом соціальні норми поділяються на норми ставлення до цілей та завдань трудової організації, до діяльності керівника, колег по роботі, до власної трудової активності тощо.

За сферою поширення та застосування розрізняють два види норм: норми-вимоги та норми-стереотипи. Норми - вимоги є соціальними еталонами поведінки, що схвалені суспільством; це норми належної поведінки. Норми-стереотипи характеризують поширені в суспільстві чи колективі стереотипи поведінки; це норми дійсного; норми, що реально існують, їх члени колективу дотримуються в своїй реальній, фактичній поведінці. Розбіжності між нормами належного та дійсного виявляються у формі наявних у суспільстві протиріч.

Залежно від способу встановлення всі норми трудової поведінки поділяються на правові, професійно-посадові й моральні.

Правові норми - це норми юридичні, законодавчо оформлені. Трудові норми права регулюються Конституцією України, Кодексом законів про працю, колективними угодами, що укладаються адміністраціями підприємств та установ з трудовими колективами.

Норми права мають універсальний характер і поширюються на всіх працівників. Однак вони регулюють тільки найважливіші моменти трудового процесу: тривалість робочого часу, мінімальні стандарти оплати праці, гарантії та компенсації, основні види заохочень тощо. Повсякденні ж акти спілкування та взаємодії працівників регулюються нормами, що витікають з правових та є похідними від них. До таких вторинних норм належать професійно-посадові норми й правила, рольові приписи, що фіксуються в посадових інструкціях. Посадові інструкції виконують функцію нормативної моделі діяльності кожного конкретного працівника. Тому досить важливим питанням є забезпечення науково обґрунтованими посадовими інструкціями всіх працівників.

Моральні норми у сфері праці, на відміну від правових, ґрунтуються на схваленні або засудженні громадською думкою.

Механізм відтворення норм у сфері праці складається з трудового права, а також звичок, звичаїв, традицій. В останньому випадку дотримання норм обґрунтовується фактом їхнього існування в минулому. Підґрунтям для традиційної поведінки є положення "так було завжди", "так було до нас". Звичаї та традиції - це стереотипи та загальноприйняті норми поведінки, "узаконені" владою та силою громадської думки. їх порушення зазвичай викликає негативне ставлення колективу до порушників, тобто звичаї та традиції припускають певний примус до визнання суспільних та колективних цінностей. На відміну від традицій, звичка - це стереотип поведінки, який не спричиняє негативних реакцій суспільства або колективу. Трудові звички з'являються як результат набуття трудових навичок.

Традиції можуть передаватися двома основними способами: імітаційним і текстуальним. Так, власний приклад більш досвідчених працівників або керівників є практичним (імітаційним) шляхом передачі накопичених у колективі норм і правил ставлення до праці. Прикладом текстуального способу передавання традицій є складання присяги або професійної клятви.

На ґрунті спільних колективних норм, а також попереднього досвіду працівників у колективі формуються соціальні очікування (експектації). Очікування як неофіційні вимоги колективу є елементами групової свідомості та впливають на трудову поведінку. До їхньої структури входять очікування стосовно трудового середовища, певної лінії поведінки керівництва, а також поведінки працівників, яка відповідала б їхньому статусу.

Вивчення всього різноманіття норм соціально значимої поведінки, притаманних сфері праці, їхніх функцій і видів є передумовою успішного керівництва та дає змогу прогнозувати поведінку працівників, колективів в цілому, а також намічати заходи впливу на свідомість і реальну поведінку членів колективу.

Дія соціального контролю зводиться головним чином до застосування санкцій. До санкцій належать різні реакції суб'єктів соціального контролю на трудову поведінку працівників. Санкція - запобіжна міра, що застосовується до порушника соціальних обмежень і має для нього певні несприятливі наслідки. Санкції бувають формальні - ті, що застосовуються адміністрацією відповідно до встановлених критеріїв і законодавства, і неформальні - спонтанна реакція членів трудової організації (колективний осуд, відмова від контактів тощо). За своєю суттю санкції є стимулами. Однак це стимули особливі, які відрізняються від постійних, таких, наприклад, як заробітна плата, умови та організація праці. Специфіка санкцій полягає в тому, що вони застосовуються у зв'язку з конкретними вчинками конкретних працівників у певних трудових ситуаціях. На основі цього, санкції можна визначити як ситуативні, або оперативні, стимули.

Залежно від характеру впливу санкції поділяють на два види: позитивні, тобто ті, що схвалюють поведінку, та негативні - покарання за поведінку, що відхиляється від прийнятих норм. Прикладами позитивних санкцій можна вважати преміювання, виголошення подяки, нагородження. Санкціями негативного характеру є всі види стягнень: штрафи, позбавлення премії, зауваження, догана, переведення на нижчу посаду, звільнення.

Застосування санкцій і заохочень, протидіючи небажаним поведінковим актам і спонукаючи працівників до відповідної трудової поведінки, сприяє усвідомленню ними необхідності дотримання визначених норм і розпоряджень.

Висновок

Люди встановлюють взаємовідносини та погоджують між собою свою поведінку як особистості, і в цьому взаємопов'язаному поведінці проявляються особисті якості індивіда, такі, як совість, характер, відношення до суспільним цінностям та ін. Те, що окремі люди представляють собою як особистості, індивідуальність має велике значення для характеру відносин, які вони встановлюють у суспільстві своїм взаємопов'язаним поведінкою.

Таким чином і суспільство, більш-менш організовано, через соціальні інститути впливає на всякого індивіда, тобто на формування особистості. Саме в суспільстві розгортається процес перетворення біологічного індивіда на особистість. Цей процес називається соціалізацією. Соціалізація є процес неорганізованого і організованого впливу суспільства на індивіда з метою формування особистості, яка відповідає потребам даного суспільства. Це може бути впливом на індивіда певних соціальних груп і громадських ситуацій, в яких індивіди виявляються як члени суспільства або як більш-менш активні учасники. У таких випадках від індивіда потрібно, щоб він засвоїв певні правила і норми поведінки і надходив до відповідно до них. Але суспільство може впливати на індивіда ще й розвиваючи в людині, за допомогою різних видів і рівнів освіти і виховання, його людські та індивідуальні здібності, готуючи його до того, щоб стати членом колективу і проявити себе як істота, здатна виробляти.

Список використаної літератури

1. Книга: Вакуленко С.М. Социологія праці: Навч.-метод. посіб. - К.: Знання 2008. - 262с.

2. Лукашевич М.П. Соціологія праці Підручник. - К.: Либідь, 2004. - 440с.

3. Мертон Р. Социальная теория и социальная структура / Роберт Мертон. - М.: ACT: ACT МОСКВА: ХРАНИТЕЛЬ, 2006. - 873с.

4. http://sociolog.org.ua/

5. http://voluntary.ru/

6. http://majesticarticles.ru/naykaiobrazovanie/obrazovanie/pred/fil/08918693.html