142634 (Сутність соціального контролю у сфері праці)

План

1. Соціальний контроль: його сутність і функції та види у сфері праці

2. Типи соціального контролю

3. Механізм соціального контролю

Висновок

Список використаної літератури

Вступ

Намагаючись відкрити закони суспільства, дати дефініцію людини і з'ясувати закони, за якими він живе і розвивається, соціологія не може не цікавитися і ставленням, існуючим між суспільством та індивідом. І цілком можна стверджувати, що будь-яка соціологічна теорія, пояснюючи суспільство і елементи, з яких воно складається, прагне визначити так само ставлення суспільства й індивіда, пояснюючи це відношення у відповідності зі своїм розумінням суті суспільства. Існують різні теорії, які зводять суспільство до індивідам або розглядають індивіда як усього лише частина, "молекулу" суспільства. Існують так само і подання, ніби індивід і суспільство - це два окремих та незалежних один від одного явища, які мають власні окремі і незалежні закони свого виникнення і розвитку. Тим часом людина і суспільство діалектично взаємопов'язані.

Вони не можуть розглядатися ізольовано, окремо один від одного: немає суспільства без людини, але й людина існує тільки в суспільстві. Відношення між суспільством і людиною є складним. Ця складність вплив людини на суспільство і суспільства на людини виникає з того, що людина як окремий індивід з'являється на світ з певними психічними схильностями, які лише в суспільстві, в продовження життя в громадському колективі, розвиваються і через розвиток яких індивід стає особистістю.

Особистість, як єдність особливостей, властивостей, формується в результаті взаємодії організму і суспільного середовища. Найважливішими властивостями особистості є її творча здатність (яка проявляється в здатності змінювати зовнішній світ, а так само у внутрішньої потреби в творчості), соціальність (яка відображає включеність у соціальний колектив і суспільний характер людської природи), суб'єктивність (вираз своєрідною індивідуальності) і цілісність (у якій виражається взаємозалежна організація з усіма психосоціальними характеристиками і яка забезпечує відносну єдність поведінки в різних ситуаціях).

1. Соціальний контроль: його сутність і функції та види у сфері праці

Ефективна трудова діяльність працівників у колективі можлива лише за умови виконання усіма його членами соціальних норм, прийнятих у колективі й очікуються від поведінки кожного. Здійснення цієї умови повинен забезпечити соціальний контроль поведінки у сфері праці. Він полягає в оцінці поведінки працівників і впливі на неї з метою забезпечення її відповідності прийнятим спільним колективним цінностям і нормам. Без соціального контролю неможлива злагоджена робота колективу.

Таким чином, соціальний контроль - це специфічна діяльність, спрямована на підтримку нормальної поведінки індивіда, групи чи суспільства (відповідність цієї поведінки прийнятим нормам) різними засобами соціального впливу.

Сутність соціального контролю у сфері праці виявляється в його функціях. Конкретними функціями соціального контролю в сфері праці є такі:

стабілізація і розвиток виробництва (поведінка працівника контролюється з позиції результатів праці, взаємодії з іншими, продуктивності тощо);

економічна раціональність і відповідальність (контроль за використанням ресурсів, збереженням майна й оптимізацією затрат праці);

морально-правове регулювання (сутність організаційно-трудової дисципліни вбачається насамперед у дотриманні моралі та права у взаєминах суб'єктів трудової діяльності);

фізичний захист людини (об'єктами контролю стають дотримання техніки безпеки, нормативного робочого часу тощо);

моральний і психологічний захист працівника.

Таким чином, соціальний контроль у сфері праці спрямований на досягнення як власне виробничо-економічних, так і соціально-гуманітарних цілей.

Соціальний контроль має складну структуру, яку утворюють три взаємозалежні процеси:

спостереження за поведінкою;

оцінка поведінки з погляду соціальних норм;

реакція на поведінку у формі санкцій.

Ці процеси свідчать про наявність соціально-контрольних функцій у трудових організаціях.

Залежно від характеру санкцій чи заохочень, що використовуються, соціальний контроль буває двох видів: економічний (пільги, заохочення, стягнення) і моральний (демонстрація поваги, презирства, симпатії). Залежно від контролюючого суб'єкта можуть бути застосовані різні види соціального контролю - зовнішній, взаємний і самоконтроль.

За зовнішнього контролю його суб'єкт не залучений до безпосередньо контрольованої системи відносин і діяльності, а знаходиться поза цією системою. У трудовій організації подібне явище можливе завдяки управлінським відносинам, тому тут зовнішній контроль - це контроль, що здійснюється адміністрацією.

Адміністративний контроль має низку переваг. Насамперед, він становить спеціальну і самостійну діяльність. Це, з одного боку, звільняє від контрольних функцій персонал, який безпосередньо зайнятий основними виробничими завданнями, з іншого боку - сприяє здійсненню контрольних функцій на професійному рівні.

Адміністративний базується на заздалегідь запропонованій, узаконеній процедурі, на чинних нормативно-правових документах і використовує засоби впливу, які в них чітко зафіксовані.

Важлива особливість адміністративного контролю - його офіційний характер. Контроль адміністрації сприймається як дія від імені та в інтересах усієї трудової організації, при цьому не виникає сумнівів у тому, чому і на якій підставі контролюють (контроль сприймається як професійний обов'язок визначених людей). Офіційність також означає реальну можливість будь-яких санкцій, які відповідають правам і повноваженням адміністрації, що підсилює об'єктивну і суб'єктивну ефективність контролю.

Адміністративний контроль має і недоліки, що наочно виявляються у відповідних ситуаціях. Крім того, адміністрація відносно відокремлена від безпосередніх виконавців і їхніх робочих місць, що іноді є причиною неповної чи викривленої поінформованості про поводження рядових членів організації як працівників. Саме адміністративна оцінка організаційно-трудової поведінки може бути професійно некомпетентною: в окремих випадках рядовий працівник, ґрунтуючись на знанні конкретних трудових функцій, здатний більш адекватно оцінювати відповідність чи невідповідність своїх дій, ніж адміністратор.

Взаємний контроль виникає в ситуації, коли носіями соціально-контрольних функцій є самі суб'єкти організаційно-трудових відносин, що мають рівний статус. Тим самим або доповнюється, або замінюється адміністративний контроль. Контролювати один одного з позиції дисципліни у сфері праці здатні не тільки окремі індивіди, а й цілі групи, якщо вони досить згуртовані на ґрунті матеріального та морального інтересу. Є різні форми взаємного контролю - колегіальний, груповий, суспільний.

У взаємному контролі механізм нагляду максимально простий, оскільки нормальна поведінка чи поведінка, що відхиляється від норми, спостерігається безпосередньо. Ця важлива обставина не тільки полегшує відносно постійний характер контрольних функцій, але й знижує ймовірність помилок під час нормативного оцінювання, пов'язаних з викривленням фактів у процесі інформування. З погляду адміністрації, здійснення контрольних функцій самими суб'єктами організаційно-трудових відносин вигідне тим, що це зменшує необхідність спеціальної контролюючої діяльності в керівництві. В багатьох випадках адміністрація ефективно покладається на взаємний контроль, мобілізуючи сили самого персоналу на підтримку організаційно-трудового порядку.

Взаємний контроль не позбавлений і недоліків. Насамперед, це суб'єктивізм: якщо відносини між людьми характеризуються конкуренцією, суперництвом, то вони природно схильні несправедливо приписувати один одному якісь порушення дисципліни, упереджено оцінювати організаційно-трудову поведінку один одного.

Крім того, взаємний контроль діє ефективно тільки в умовах визначеної економічної і соціальної організації праці, заснованої на досить сильній інтеграції, яка повинна усвідомлюватися всіма. У протилежному випадку стан трудової дисципліни розглядається рядовими членами організації винятково як турбота адміністрації.

Якщо в адміністративному контролі широко використовують економічні засоби впливу на поведінку, то взаємний контроль через обмеженість прав і можливостей рядових членів трудової організації спирається переважно на моральні санкції. Останні часто недооцінюють, однак у дійсності їхні регулятивні можливості досить великі. Наприклад, досить часто неформальний вплив колективу виявляється більш дієвим, ніж адміністративний.

Одним із важливих проявів взаємного контролю в трудових організаціях є так звані оціночні відносини. Сутність їх полягає в тому, що індивіди і малі групи дають один одному визначені оцінки з погляду нормативних якостей, що мають значення в організаційно-трудовій сфері. В результаті складається структура персональних статусів, виникають сприятливі, несприятливі та нейтральні статусні категорії, кожен працівник чи колектив здобуває свій імідж у сприйнятті оточення. Таким чином, різні аспекти трудової дисципліни стають категоріями особистісного ставлення до людини, групи людей.

Самоконтроль - це специфічний спосіб поведінки суб'єкта, за якого він самостійно (поза зовнішнім примусом) здійснює нагляд за власними діями, поводиться відповідно до суспільно прийнятих норм. Основна перевага

самоконтролю - обмеження необхідності спеціальної контрольної діяльності адміністрації. Крім того, він дає працівнику відчуття свободи, самостійності, особистісної значимості. У деяких випадках самоконтроль більш компетентний.

Самоконтроль має два основних недоліки: кожен працівник в оцінці власної поведінки схильний занижувати соціально-нормативні вимоги, виявляти ліберальність щодо себе; самоконтроль значною мірою - це випадкове явище, він погано передбачуваний та керований, залежить від стану суб'єкта як особистості, виявляється тільки за таких його якостей, як свідомість, моральність, порядність тощо.

Незважаючи на зазначені недоліки, самоконтроль у трудових організаціях цілком реальний і діє на практиці. Цей вид соціального контролю ґрунтується на деяких матеріальних і моральних інтересах.

По-перше, самоконтроль особливо ймовірний у тих випадках, коли діє індивідуальна система обліку праці, коли працівник несе персональну матеріальну відповідальність за власні трудові результати.

По-друге, важливими факторами самоконтролю є поінформованість, свідомість і досвід працівника, розуміння ним змісту і значимості організаційно-трудової дисципліни, вигод і користі її дотримання для себе.

По-третє, нормальна поведінка, дисциплінованість для багатьох людей - це доступні способи самоствердження, самовдосконалення. Самоконтроль здатний бути захисним механізмом у трудовій організації: якщо за якихось причин слабшає і порушується адміністративний контроль, то контрольні функції свідомо чи підсвідомо беруть на себе рядові працівники, при цьому зберігаються і справа, і колектив.

2. Типи соціального контролю

У межах класифікації соціального контролю можна визначити не тільки його види, але й типи. Останні розрізняють соціальний контроль з погляду не суб'єктів, а характеру його здійснення.

1. Суцільний і вибірковий. Соціальний контроль може бути неоднаковим у таких важливих характеристиках як інтенсивність, об'єкт, зміст поведінки, за якими треба наглядати. Суцільний соціальний контроль має постійний характер, спостереженню й оцінці піддається весь процес організаційно-трудових відносин і діяльності без виключення будь-яких його елементів, об'єктом уваги в однаковій мірі є всі індивіди і малі групи, які становлять трудову організацію.

За вибіркового контролю його функції відносно обмежені, вони поширюються тільки на найбільш важливі аспекти життєдіяльності. Наприклад, спостерігаються й оцінюються тільки кінцеві результати, найбільш відповідальні завдання і функції чи періоди їхнього здійснення, найбільш "болючі" точки у дисципліні, тільки певна (та, що викликає сумніви) частина персоналу тощо. Суцільний чи вибірковий характер соціального контролю визначається багатьма чинниками - індивідуальними особливостями суб'єкта контролю, модою, традиціями в стилі керівництва, якістю і станом персоналу, об'єктивною специфікою підконтрольної поведінки (наприклад, специфікою праці та її організації).

Інтенсивність усіх видів соціального контролю в трудовій організації не може бути постійною, більш-менш регулярно спостерігаються то розширення, то звуження соціально-контрольних функцій, коливання між їх суцільним і вибірковим характером. Соціальний контроль підпорядковується загальним законам активності. Будь-якій адміністративній структурі притаманний періодичний "відпочинок" від стомлюючої контрольної діяльності. Це явище поширюється і на взаємний контроль: самі суб'єкти організаційно-трудових відносин не можуть бути завжди однаково уважними і вимогливими один до одного. Це стосується і самодисципліни, тому що навіть найбільш дисциплінована людина не здатна постійно підтримувати високий рівень контролю за власною поведінкою.

2. Змістовний і формальний. Підставою для диференціації цих типів соціального контролю є та обставина, що будь-які системи відносин і діяльності мають свою форму і зміст.