Министерство транспорта Российской Федерации Федеральное агентство железнодорожного транспорта

федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования

«Дальневосточный государственный университет путей сообщения» (ДВГУПС)

Кафедра «Менеджмент»

К ЗАЩИТЕ ДОПУСТИТЬ

Заведующий кафедрой, к.э.н., доцент

С.Н. Третьяк

« » 20 г.

УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ МАЛОГО И СРЕДНЕГО БИЗНЕСА В ХАБАРОВСКОМ КРАЕ

Выпускная квалификационная работа

ВКР 38.03.02 «Менеджмент»

Студент гр. 344 Б.В. Сапонов

Руководитель:

ст. преподователь С.И. Островская

Нормоконтроль:

ст. преподаватель Е.Ю. Старкова

Хабаровск

2016

АННОТАЦИЯ

Тема выпускной квалификационной работы «Кадровая политика работы с персоналом на примере ОАО «Владхлеб»».

Работа состоит из трех разделов.

В первом разделе рассматриваются теоретические аспекты кадровой политики: понятие, цели, формирование кадровой политики персонала, профессиональная подготовка и переподготовка кадров.

Во втором разделе проведен анализ кадровой политики в организации ОАО «Владхлеб» в данном разделе проанализированы состояние кадровой политики предприятия, а также система обучения персонала.

Третий раздел посвящен совершенствованию кадровой политики ОАО «Владхлеб». В этой главе представлена рекомендация по обучению персонала. Рассмотрена возможность применения оценки эффективности персонала на предприятии.

Общий объем работы составляет 78 страниц. Выпускная квалификационная работа содержит 8 таблиц и 2 рисунков. В ходе написания работы было использовано 27 литературных источников.

ABSTRACT

The theme of final qualifying work "HR policy work with the staff on the example of" Vladkhleb "".

The work consists of three sections.

The first section deals with theoretical aspects of personnel policy: the concept, the objectives, the formation of human resources personnel policy, training and retraining of personnel.

The second section analyzes the personnel policy in the organization of "Vladkhleb" in this section analyzed the state of the personnel policy of the enterprise, as well as the system of personnel training.

The third section is devoted to the improvement of "Vladkhleb 'personnel policy. This chapter provides advice on staff training. The possibility of evaluating the effectiveness of the use of personnel in the enterprise.

The total amount of work is 78 pages. Final qualifying work contains 8 tables and 2 figures. In the course of writing the work 27 references were used.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 5

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ 8

1.1. Понятие кадровой политики, место кадровой политики в системе управления 8

1.2. Основные направления формирования кадровой политики 19

1.3. Профессиональная подготовка и переподготовка кадров 29

2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ОРГАНИЗАЦИИ ОАО «ВЛАДХЛЕБ» 32

2.1. Характеристика ОАО «Владхлеб» 32

2.2. Исследование состояния кадровой политики предприятия 37

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОАО «ВЛАДХЛЕБ» 53

3.1. Оценка персонала на предприятии 53

3.2 Рекомендации по обучению персонала на предприятии 65

3.3 Расчет экономического эффекта 69

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 71

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 73

ПРИЛОЖЕНИЕ 1 75

ПРИЛОЖЕНИЕ 2 76

ВВЕДЕНИЕ

Управление на российских предприятиях в условиях рынка претерпевает довольно сложные и не всегда простые изменения. По-прежнему важны традиции и подходы кадровой политики, существовавшие ещё в советские времена, когда отделы кадров были в числе структур, отвечавших за работу с людьми: её реальными центрами были производственные службы и руководящие органы общественно-политических организаций (партком, профком, комитет комсомола). А в девяностых годах управление кадрами в организациях стало трансформироваться: кадровые службы начали переименовываться в «службы управления кадрами». В настоящее время конкуренция переходит в кадровом направлении человеческого капитала. Признано, что главным производственным фактором выступают люди или, как принято говорить, производственный персонал (человеческий капитал). Иными словами проблема качества кадров сегодня вышла на первое место. В конкурентной борьбе победит тот, у кого лучшие кадры. Осознавая этот факт, большинство зарубежных фирм начинают вкладывать средства в человеческий фактор. Этот же процесс происходит в наиболее продвинутых фирмах России, в особенности, с пониманием того, что страна вступила в ВТО.

Современные быстро меняющиеся условия рынка заставляют менеджеров быстро реагировать, внося коррективы в свою деятельность. Однако, это не возможно без постоянного совершенствования профессиональных навыков и личностных качеств управленцев и работников, что обуславливает необходимость постоянного непрерывного обучения, планирования, которое должно быть информационно насыщенно; должно представлять собой последовательность курсов, программ, взаимодополняющих и развивающих друг друга, т.е. определенную систему; должно основываться на сочетании обычных методов обучения и новейших разработок; должно позволять производить оценку эффективности материальных и временных затрат. Понимание ценности человеческого капитала еще не пришло на предприятия полностью. Даже прямые затраты на персонал (зарплата и социальные пакеты) крайне малы, в частности, затраты на оплату труда в структуре себестоимости продаж составляют в среднем всего 21% и колеблются от 7 до 35%. Социальный пакет отсутствует на каждом третьем предприятии страны.

Также, кадровая политика предприятия является одним из эффективных способов преодоления дефицита кадров. Так, представители бизнеса и образования всё больше говорят о необходимости внедрения института наставничества, когда предприятия берут шефство над ВУЗами, предоставляя студента базу для прохождения производственной практики, а затем и берут на работу. Российским предприятиям следует перенять опыт западных фирм, которые ведут активную борьбу за выпускников. Принимая их на работу, работодатель предусматривает возможности развития специалиста в организации на 10 лет вперед. При этом на адаптацию выпускника ВУЗа может потребоваться от месяца до двух лет. Существует мнение, что специалист, «взращенный» самой компанией, работает лучше тех, кто пришел «со стороны».

Анализируя данную проблему, можно говорить о том, что от обеспеченности кадрами нашей экономики и, прежде всего, внепроизводственного сектора, от качества этих кадров во многом зависит социально-экономическое благополучие человека, а, следовательно, данная тема актуальна в настоящее время.

Базой исследования в выпускной квалификационной работе будет являться ОАО «Владхлеб».

Актуальность темы заключается в том, что в условиях рыночной экономики одним из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия является обеспечение высокого качества кадрового потенциала, что осуществляется благодаря разработке кадровой политики организации.

Цель работы – разработать пути совершенствования кадровой политики на ОАО «Владхлеб».

Задачи работы заключаются в том, чтобы:

• изучить теоретико-методологические и нормативно-правовые основы формирования кадровой политики организации;

• провести анализ кадровой политики в организации ОАО «Владхлеб», выявить её сильные и слабые стороны;

• разработать пути совершенствования кадровой политики ОАО «Владхлеб».

Объектом работы является система реализации кадровой политики в организации.

Предметом – отношения, возникающие в процессе проведения кадровой политики в организации.

Практическая значимость работы: высокая значимость и недостаточная осведомленность руководства о реализации кадровой политики в организации определяют несомненную важность изучения кадровой политики, как системы повышения качества функционирования предприятия и результативности работы его сотрудников.

В работе используются труды следующих известных ученых: Глушков В.Г., Гатовская А.В., Травин В.В., Ерошин М.М., Мельников Р.М., Виханский О.С., Уткин Э.А., Томпсон А. и ряд других ученых. Также в работе использованы приказы и постановления Министерства Финансов РФ.

Структура работы представлена следующим образом:

• Во введении раскрывается актуальность, объект, цели, задачи и практическая значимость исследования;

• В первой главе рассмотрены теоретико-методологические и нормативно-правовые основы формирования кадровой политики организации;

• Во второй главе проведен анализ кадровой политики в организации ОАО «Владхлеб»;

• В третьей главе разработаны рекомендации по совершенствованию кадровой политики ОАО «Владхлеб»;

• В конце работы в заключении приведены выводы и рекомендации.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Понятие кадровой политики, место кадровой политики в системе управления

Под политикой предприятия, обычно, понимается система правил, в соответствии с которой действуют работники, входящие в организацию. Важнейшая составляющая часть стратегически ориентированной политики организации – её кадровая политика, которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческого капитала. Развитие теории человеческого капитала шло в русле неоклассического направления. В последние десятилетия исходный для неоклассиков принцип оптимизирующего поведения индивидуумов начал распространяться на различные сферы внерыночной деятельности человека. Понятия и методы экономического анализа стали применяться для изучения таких социальных явлений и институтов как образование, здравоохранение, миграция, брак и семья, преступность, расовая дискриминация и т.д. Теорию человеческого капитала можно рассматривать как одно из проявлений этой общей тенденции, получившей название «экономического империализма».

Человеческий капитал – в экономической науке – способность людей к участию в процессе производства.

Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего правового поля и состоянием рынка труда.

Термин «кадровая политика» может иметь широкое и узкое толкование. В широком смысле – это система правил и норм, которые должны быть осознанны и определённым образом задокументированы, приводящих человеческий капитал в соответствии со стратегией организации (отсюда следует, что все действия по работе с кадрами – отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, адаптация, продвижение – заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации).

В узком смысле – это вариант конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях работников и организации: в этом смысле, например слова «кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием», могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретных кадровых задач.

Успешная кадровая политика, прежде всего, основывается на систематическом учёте и анализе влияния внешнего окружения, адаптации производства к внешним воздействиям.

Происходят расширение и углубление функций управления рабочей силой всех категорий. Основное значение приобретают стратегические вопросы руководства персоналом, превращение его в целостную систему. В процессах управления работниками появляется необходимость организации мышления и действий всех работников с учетом потребностей конкурентов по рынку.

Кадровая политика за последние годы испытала серьезные изменения. Дефицит квалифицированной рабочих кадров, способных работать в новых условиях, обусловил отказ от понимания работы с кадрами, как только административной работы. Возникла необходимость более широкого учёта мотивационных процессов.

Большое значение в реализации кадровой политики имеют рыночные условия, общее положения трудового законодательства. Они включают конституционные положения о свободе развития личности, гарантии собственности, свободе коалиций. Запрещены необдуманные действия предпринимателя по отношению к рабочему, в том числе и в, части увольнения. Приём на работу сотрудников является компетенцией фирм и компаний.

Представим два основания для группировки термина «кадровая политика».

Первое основание может быть связано с уровнем осознания тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий. По данному основанию можно заявить следующие типы кадровой политики: пассивная, реактивная, превентивная и активная.

Рассмотрим подробней каждый из вышеупомянутых вариантов кадровой политики.

Пассивная кадровая политика. Само представление о пассивной политике кажется нелогичным. Однако можно встретиться с ситуацией, в которой руководство организацией не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации плохих последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза в кадрах, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.