ВКР5 (Аттестация персонала в организации (на примере ООО ЖБИ-ДВ), страница 2

В таблице 2 представлены

Таким образом, проведенное теоретическое исследование по определению сущности понятия аттестация персонала позволила установить, определить и выявить сходства, которые имеются у всех авторов, которые в свою очередь показывают нам, что каждое определение аттестации персонала по своему уникально в разных ситуациях, для определения соответствия занимаемой должности.

1.2 Система аттестации персонала

Система аттестации персонала в организации представляет собой совокупность взаимосвязанных элементов: принципов и условий создания системы оценки, учитывающих факторы эффективности труда, методов и процедуры оценки персонала.

Аттестация как специальный комплексный метод деловой оценки персонала призвана дать ответ на вопрос о том, насколько эффективным является его труд. Говоря об эффективности работника, обычно имеют в виду не только достижение им необходимых производственных и качественных показателей, но и наиболее рациональное использование имеющихся ресурсов.

Для построения системы аттестации, работающей на развитие организации и помогающей ей достичь основные стратегические цели, необходимо ясно понимать какие факторы оказывают влияние на эффективность труда персонала.

Так же можно представить основные элементы аттестации на рисунке 1

На рисунке 1 представлены основные элементы аттестации которые показывают нам порядок, метод, процедуру оценки персонала по указанным критериям.

1.3. Отечественный и зарубежный опыт аттестации персонала в организации.

В странах с развитой рыночной экономикой системы аттестации работников имеют различные названия: «летняя аттестация персонала", "оценка результатов деятельности", "оценки персонала с точки зрения достижения намеченных целей" и др. При этом системы аттестации включают следующие элементы: регулярные собеседования, оценки достигнутых результатов, подведения годовых итогов работы, аттестацию за год, управление выбором целей, определение задач и т.д.

В процессе подготовки к проведению аттестации персонала большое внимание уделяют созданию «моделей» специалистов и руководителей. Обычно их основу составляет харизматичная теория, согласно которой конкретную должность может занять только тот человек, который имеет определенный перечень рис. Выделение качеств - критериев, необходимых для успешной профессиональной деятельности, было и остается объектом изучения многих представителей современных зарубежных школ и научных направлений.

Аттестация и оценка персонала в зарубежных странах предусматривает жесткую регламентацию и формализацию всех этапов и процедур и в первую очередь самих оценочных форм, снабжены подробными инструктивными материалами. Службы персонала контролируют реализацию общих принципов проведения аттестации и оценки персонала на практике.

Например, на государственной службе в Англии процесс аттестации тесно связан с заполнением отчетной анкеты, состоящей из восьми печатных страниц. Анкета содержит следующие части:

- Личные данные (имя, фамилия и т.д.);

- Цель и описание работы за прошлый год;

- Описание работы на следующий год;

- Предложения по повышению уровня квалификации;

- Намерения или предложения по служебному переводу;

- Мнение работника, подлежащего аттестации, о готовящемся на него отчет и, по желанию, о личности, которая подготовила этот отчет;

- Детализация и оценка личностных качеств;

- Оценка возможностей продвижения по службе;

- Мнение лица, утверждает отчет о аттестуемого, и об отчете о нем;

- Подтверждение работника, который контролирует аттестацию, аттестация прошла в соответствии с установленными правилами.

В США также используются различные методы аттестации персонала. Один из самых распространенных состоит из оценки государственных служащих по 15 критериям с комбинацией цифровых и текстовых шкал. Каждый из используемых 15 элементов имеет пять степеней.

После оценки по отдельным критериям непосредственный руководитель оценивает работу служащего (удовлетворительно, достаточно удовлетворительно или неудовлетворительно), затем высший руководитель и, наконец, организованная для определенной сферы государственной службы комиссия. В завершение определяется итоговая оценка. Такая аттестация проводится раз в год, и работник, который подлежит аттестации, подписывает документ о годовое оценивание. Этим он подтверждает факт ознакомления с его содержанием.

Неудовлетворенность современных компаний традиционными методами аттестации персонала обусловила поиск ими новых подходов к оценке работников. Выделяют несколько направлений развития нетрадиционных методов аттестации персонала.

Во-первых, новые методы аттестации персонала рассматривают рабочую группу (подразделение, бригаду, временный коллектив) в качестве основной единицы организации, делают акцент на оценке работника его коллегами и способность работать в группе. Так, некоторые компании, которые широко применяют метод проектных временных коллективов, проводят аттестацию его членов по завершении проекта, а не регулярно через определенный период (раз в год).

Во-вторых, оценка отдельного работника и группы работников осуществляется с учетом производственных результатов как структурного подразделения, так и организации в целом.

В-третьих, учитывается не только эффективное выполнение нынешних функций работника, а также его способность к профессиональному развитию и освоению новых знаний, умений и практических навыков.

В последнее время получил распространение такой нестандартный метод оценки персонала, как аттестация 360 °. Его сущность заключается в том, что работника оценивают его руководитель, коллеги, равные по рангу, и подчиненные руководителя. Конкретные механизмы аттестации персонала могут быть различными (все работники заполняют одну и ту же аттестационную форму, каждая категория персонала заполняет свою отдельную аттестационную форму, аттестация коллегами, равными по рангу и подчиненными работниками осуществляется с помощью компьютера и т.д.), но суть этого метода достаточно четко отражена в его названии, а именно - получение всесторонней оценки работника со стороны работников организации.

Среди недостатков нетрадиционных методов аттестации персонала следует назвать то, что расширение состава работников, оценивают тех, кто проходит аттестацию, может стать причиной конфликтов между работником, его коллегами или подчиненными, связанных с его реакцией на оценку профессиональных, деловых и личностных качеств. Эти методы аттестации персонала в случае их применения в отечественных организациях должны быть тщательно продуманы специалистами службы персонала, чтобы они адекватно воспринимались всеми работниками и не ухудшали социально психологический климат в коллективе.

В этой связи во время проведения "аттестации 360 °" стоит придерживаться принципов анонимности оценки работников и конфиденциальности самых его результатов. Доступ к этой информации должны иметь только сотрудники службы персонала и руководитель организации или его заместитель, ответственный за кадровую политику. При таких условиях "аттестация 360 °" позволяет выявить сильные и слабые стороны работников и руководителей подразделений и на этой основе разработать обоснованные программы дальнейшего развития персонала организации.

В процессе аттестации персонала на зарубежных предприятиях получили широкое распространение психологические методы оценки работников. Это своеобразная разновидность нетрадиционных методов аттестации персонала.

Психологи, профконсультанты службы персонала организации с помощью специальных тестов, собеседований, практических занятий, деловых игр оценивают наличие и степень развития у работника общих и профессиональных компетенций, необходимых для успешной работы на конкретной должности. В отличие от традиционной аттестации персонала, в этом случае оцениваются не результаты (эффективность работы на определенной должности), а трудовой потенциал работника, его психофизиологические и социально-психологические особенности.

Психологические методы аттестации персонала позволяют достичь достаточно высокой степени точности и детализации оценки деловых и личностных качеств работника. В то же время они требуют значительных затрат средств, особенно для малых и средних предприятий, связанных с необходимостью привлечения внешних психологов и профконсультантов. Это ограничивает сферу их применения преимущественно крупными предприятиями.

Для проведения аттестации персонала зарубежные компании широко используют практические и прогностические методы оценки работников. Крупные зарубежные компании создают специальные программы оценки потенциала своих работников с помощью психологических методов. Эти программы реализуются центрами оценки персонала. Однако, используя различные тесты для проведения аттестации персонала, надо учитывать их несовершенство.

Разработанные в настоящее время тесты дают представление лишь об отдельных психофизиологические и социально-психологические особенности человека. Они не могут оценить личность в целом. На основе применения одного или двух тестов нельзя сделать исчерпывающего выводу о профессиональной пригодности специалиста к должности, которую он занимает. Поэтому психологическое оценки работников в процессе аттестации персонала имеет дополняться экспертным. При этом желательно, чтобы их результаты совпали.

Тесты должны корректировать оценки качеств и способностей работника, который проходит аттестацию, полученных с помощью практических методов оценки. Это прежде всего касается оценок, полученных в процессе собеседования руководителя с работником, анализа автобиографических данных и характеристик предыдущих аттестаций и тому подобное.

Заслуживает внимания проведения сертификации персонала в странах с развитой экономикой. Фирма-производитель определяет критерии и показатели оценки знаний, умений и навыков работника, претендующего на получение статуса сертифицированного работника, и направляет запрос на разработку теста независимой компании-разработчику тестов. Среди таких разработчиков следует назвать фирму "Sylvan Prometric", которая разрабатывает тесты почти из всех сфер экономической деятельности, пользуясь при этом услугами логики, психологов и других специалистов, по оценке возможностей сознания. Разработанный тест направляются в центр тестирования, где и предлагают кандидатам на получение статуса сертифицированного работника. Впоследствии в централизованном порядке в электронном виде информацию о результатах тестирования направляют в общую базу данных фирмы "Sylvan Prometric", а также в базу данных фирмы-производителя, по продукции которой сертификувався кандидат. Эта информация хранится в течение 25 лет.

В любой точке земного шара можно найти подтверждение приобретенного статуса, а присвоена степень квалификации имеет всемирное признание независимо от того, в каком центре тестирования состоял экзамен.

Международные требования к организациям, применяющим системы сертификации персонала, сформулированы в стандарте 1СО / МЭК 17024: 2003 "Оценка соответствия. Общие требования к органам по сертификации персонала". В нем установлены требования к ОСП, их организационной структуры, системы управления, процесса сертификации персонала. В основном эти требования аналогичны тем, которые предъявляются к органам сертификации продукции или систем менеджмента качества, но есть и определенные различия.

Аттестация персонала - это формализованное оценивание кадров проводится в определенное время, в установленной форме, по специально разработанной процедуре, по результатам которой принимаются решения по профессионально-квалификационные продвижения работников, зачисление их в резерв на руководящие должности, профессионального обучения или увольнения работников. На практике наибольшее распространение аттестация руководителей и специалистов с высшим образованием.

В организациях с современным менеджментом персонала центральное место в аттестационном процессе принадлежит аттестационной собеседовании руководителя с работником, подлежащего аттестации. Во время беседы обсуждаются результаты работы сотрудника за истекший период, оцениваются ее результаты как руководителем, так и самим работником, утверждается план работы сотрудника на следующий год и перспективу.

На основании всестороннего рассмотрения выполнения основных обязанностей, профессионального уровня работника, его деловых и личностных качеств аттестационная комиссия принимает решение о соответствии или несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. В случае принятия решения о несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе комиссия может рекомендовать работодателю перевести работника с его согласия на другую должность или работу, соответствующую его профессиональному уровню, или направить на обучение с последующей (не позднее чем через год) повторной аттестацией.

Проведению аттестации персонала присущи существенные недостатки. Обоснованное изучение профессиональных, деловых и личностных качеств работников часто подменяется разработкой формальных характеристик, дополняются только их биографическими и анкетными данными. В этой связи заслуживает внимания опыт проведения аттестации врачей.