- ответы (1-45) (Ответы), страница 6

Конечно, нельзя утверждать, что эти особенности присущи всем женщинам -руководителям, но они типичны. Важно иметь в виду, что природные различия женщин и мужчин ни в коем случаем не должны использоваться с целью дискриминации.

Эффективность руководителя во многом определяется его личными качествами. Личностные характеристики руководителя непосредственно связаны с его психикой, субъективными качествами, прирожденными, приобретенными или развитыми способностя­ми. Ведущее место среди них занимает интеллект, характеризую­щий умственные способности и развитие личности. Наиболее значительных результатов в менеджменте достигают люди не с самым высоким и не с самым низким уровнем интеллектуального развития, а со средними интеллектуальными способностями.

Наиболее важ­ным личностным качествам эффективного руководителя можно отнести следующие:
- доминантность, т.е. стремление влиять на других людей. Эта черта прямо связана с стремлением к лидерству и мотива­цией руководства;

-уверенность в себе. На обладающего этим качеством руково­дителя можно положиться, ему можно верить. И напротив, неуверенный в себе, постоянно сомневающийся и колеб­лющийся руководитель не вызывает доверия и не способен объединить и мобилизовать людей на выполнение заданий;

-самообладание, эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость. Руководитель должен уметь контролировать свое поведение, невзирая на эмоции, не выказывать лич­ные пристрастия или неприязнь к отдельным работникам, быть в отношениях со всеми ровным и объективным. Конечно, он, как и любой человек, не может не испытывать по­ложительных и отрицательных эмоций. Постоянное подав­ление эмоций может негативно сказаться на здоровье, выз­вать различного рода неврозы, гипертонические, язвенные и другие заболевания. Поэтому очень важно находить время для эмоциональной разрядки, которую могут дать спорт, туризм, хобби, активное семейное и иное общение и т.д.;

-креативность, или способность к творчеству. Руководитель должен уметь самостоятельно мыслить, замечать и поддер­живать новое, искать более эффективные пути выполнения заданий, самосовершенствоваться;

- целенаправленность, стремление к достижению цели. Руко­водителями чаще становятся люди целеустремленные, ста­вящие перед собой определенные цели и упорно добиваю­щиеся их реализации. Это - важная составная часть мотива­ции руководства;

- предприимчивость, готовность к обоснованному риску. В ус­ловиях рынка менеджер должен обладать способностью за­мечать и просчитывать различные варианты действий и, когда это целесообразно, рисковать, стремясь при этом макси­мально предвидеть последствия;

- решительность, готовность брать на себя ответственность. Эффективно осуществляющий свои управленческие функ­ции руководитель не может обращаться по любому поводу к начальству или готовить коллективные решения, снимаю­щие личную ответственность. Он не должен упускать благо­приятных возможностей достижения целей, но обязан сво­евременно пресекать негативные поступки и тенденции;

- надежность в отношениях с подчиненными, руководством и клиентами. Не обладающий таким качеством руководитель быстро утрачивает доверие окружающих и не может рассчи­тывать на их поддержку в любом деле;

- общительность, умение работать с людьми. По данным ряда исследований, руководитель затрачивает на словесное об­щение с людьми примерно три четверти своего рабочего времени. Если он не умеет налаживать отношения с людь­ми, то никогда не добьется устойчивого успеха;

- способность максимально использовать возможности сотруд­ников путем их правильной расстановки и мотивации. Инди­видуальных усилий руководителя явно не достаточно для успеха организации, который зависит от максимального вклада каждого сотрудника и общей слаженности действий. Для оптимального использования трудового потенциала работников руководитель должен не только обладать личным обаянием, но и хорошо знать индивидуальные возможности и особенности своих сотрудников, а отчасти и вышестоя­щего руководства.

29. Стиль руководства

Стиль руководства – это устойчивый комплекс черт руководителя, проявляющихся в его отношении к подчиненным.

Выделяют три классических типа стилей. Общим основанием для выделения этих стилей является характер принятия управленческих решений и отношение руководителя к подчиненным.

Авторитарный стиль: единоличное принятие всех решений, слабый интерес к работнику как к личности, ожидание от подчиненных соответствующего повиновения. (Сам определяет цели, распределяет задачи, строго контролирует выполнение). Решение – приказ. Минимум информации предоставляется сотруднику.

Демократический стиль: противоположность А. Решения принимаются коллективно, неформальные человеческие отношения. Руководитель согласовывает с подчиненными цели, индивидуальные пожелания группы, распределяет работу. Оценка работников по объективным критериям. Руководитель самокритичен, общительный, самоконтроль, ровные отношения с подчиненными.

Попустительский стиль: стремление уклониться от принятия решений, перекладка задач на других, безразличие к делам коллектива. Полная свобода действий. Самотек. Приветлив. Не проявляет инициативы. Информация предоставляется лишь по просьбе трудящихся. Труд в группе не структурирован. Оценок сотрудникам не дает. (Крайний случай ПС – отсутствие руководителя.)

30. Модификация авторитарного стиля руководства:

Патриархальный: Организация – одна большая семья. Отец. Забота. В замен - верность и подчинение. Дети – лично зависимы от отца. Информация распространяется сверху в зависимости от благосклонности отца. Контроль выборочно по желанию папы. Вся власть у «бати», он «строг, но справедлив». Этот стиль для традиционного общества (в РФ).

Харизматический: вера в особые уникальные качества руководителя. Близок к патриархальному, хотя авторитет Х более высок, чем у папы. Успехи организации объясняются личными качествами Х (поддерживает личный имидж). Регламент прав и обязанностей отсутствует. Штаб состоит из руководителя и «приближенных», обязанности которых дублируются. ХСР приветствуется при ЧС и в кризисные времена. Т.е. вера в спасение вытесняет рациональное зерно при выборе стратегии и отменяет все демократические процедуры.

Автократический стиль: не распространен и проявляется в крупных организациях. Руководитель – А использует руководящих иерархический аппарат, который тупо выполняет решения высшего руководства. Отличие от П и Х стилей тем, что нет личных контактов между Р и П. (командно-административная система СССР)

Бюрократический стиль: Макс. анонимность и формализованность отношений. Мин. Личная власть руководителя. Это крайняя форма структурирования и регламентирования поведения сотрудника (детальное разделение труда, инструкции). Мотивация формируется через предписания и распоряжения. Контроль – письменные отчеты. Власть аппарата, составителей и контролеров.

Кооперативный стиль: предполагает близость образовательного уровня Р и П. Черты: 1)Взаимовлияние Р и П – активное участие в принятии решений, 2) Функциональное разделение ролей (от способностей), 3)Широкий спектр информации(гор., верт., диаг. потоки), 4)Конфликты регулируются с помощью переговоров и компромиссов, 5)Ориентация на группу, 6)Доверие, 7)Удовлетворение потребностей Р и П (не только экономические), 8)Ориентация на результат (что нивелирует противоречия между индивидуальными целями), 9)Ориентация на развитие П и организации (непрерывное обучение). Условие его эффективности: Факторы – качества руководителя, характеристики подчиненных, особенности решаемых группой задач. Т.е. препятствуют реализации КС такие факторы как: 1)недостаточная социальная компетентность Р (авторитарное управление, нежелание делиться властью и т.д.), 2)низкий профессиональный уровень П (неуверенность в себе, несамостоятельность), 3)недоверии членов организации друг другу, 4)неясность целей, изменчивость заданий, все это требует централизованного руководства.

Вся сложность и состоит в том, что эти факторы на практике сложно изменить.

31. Одномерные и многомерные стили руководства

Существуют разные классификации стилей. В зависимости от числа критериев, по которым классифицируется стили, они делятся на одномерные и многомерные. Одномерный стиль можно отобразить в качестве прямой, границы которой определяют идеальные типы стилей. (от А до Я).

А б в г д т Стиль Я

Одномерные биполярные: авторитарный и демократический, ориентированный на задачу и ориентированный на людей и т.п.

Многомерные стили учитывают целый ряд критериев. Примером является решетка поведения руководителей Блэйка-Моутона. Она объединяет два стиля руководства: ориентированная на людей и ориентированная на задачу.

Стиль, ориентированный на задачу: концентрация внимания руководителя на организационных задачах, слабое внимание к людям. Руководитель: порицает, ругает за плохую работу, слабых заставляет работать быстрее, побуждает сотрудников – с помощью давления и манипулирования – к большому напряжению сил, руководит «железной рукой». Подобные руководители чаще уважаются «верхами» и оцениваются подчиненными скорее позитивно.

Стиль, ориентированный на людей: концентрация внимания на сотрудниках, их потребностях и ожиданиях. Руководитель: обращает внимание на самочувствие подчиненных, заботится о них, обращается как с равноправными, поддерживает, защищает и т.п. Данный руководитель не может автоматически рассчитывать на высокую удовлетворенность сотрудников. Для сотрудников важно, чтобы их начальника уважили «верхи», благодаря чему он может реализовывать интересы сотрудников.

Решетка стилей руководства:

9 – высокая интенсивность соответствующего качества, 1- низкая интенсивность.

1.1– стиль, не ориентированный не на высокие трудовые достижения, ни на заботу межличностную

1.9–оптимальны межличностные отношения, трудовым достижениям мало внимания.

5.5–средние достижения, средняя удовлетворенность сотрудников.