Ответы на вопросы к экзамену, страница 7

28. Использование мирового опыта менеджмента в условиях России. Особенности современного российского менеджмента.

В России нет продолжительного опыта управления предприятиями в условиях рыночной экономики. Именно поэтому имеют место такие «болезни» как:

• спрос не изучен, непонятен. Наличие спроса определяется по результатам продаж;

• уверенность в том, что в нынешней ситуации в России не может быть и речи об установлении долгосрочных целей по сохранению и развитию бизнеса;

• отсутствуют объективные оценки деятельности управленцев;

• нет практики ротации руководителей внутри организации. Не развивается школа руководящего резерва;

• не используется в должной мере управленческий учет для анализа эффективной деятельности предприятий и подразделений

Особенности российского менеджмента определяются:

• чрезвычайно высокой скоростью протекания социально-экономических, политических процессов, определяющих среду существования российского менеджмента

• культурная среда, особенности общественного сознания

Характерные черты современного менеджмента.

Традиционное определение менеджмента «управлять – это значит предвидеть и планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать» уже не в полной мере отвечает реальной ситуации, сложившейся в современной экономике, основынми характеристиками которой являются:

1. современный менеджмент приобретает модульную структуру, включая появление множества видов менеджмента – маркетинговый менеджмент, инновационный, бюджетный и др.

2. появление ряда новых функций, таких как развитие культуры менеджмента, постоянные инновации, интеллектуальный творческий процесс развития и использования индивидуальных ресурсов менеджера и персонала организации, влияние менеджера на имидж организации.

3. нестабильность и динамичность внешних и внутренних условий вынуждают менеджеров самостоятельно постоянно реорганизовывать и изменять свои цели.

4. внимание к конечным результатам и эффективности управленческой деятельности, а не к функциям, процессу.

5. качественно новый вид децентрализации управления, формирование новых внутренних сетевых структур управления в виде команд, рабочих групп для решения проблем развития

6. новые интеллектуальные факторы современного управления, изменяющие уровень квалификации кадров менеджеров, использование высоких информационных технологий и технических средств (высокопроизводительные ЭВМ и их сети, телекоммуникации, интернет)

7. фактор риска, который в современной экономике стал одним из приоритетных в принятии управленческих решений.

29. Развитие организационно-управленческой мысли за рубежом и в России.

Научную основу развития организационно-управленческой мысли составляют образ жизни, система ценностей и смена парадигм социальных наук. Образ жизни – это не только труд, общественная деятельность, семейно-бытовая сфера, досуг, а и взаимодействие людей, как исполнение социальных функций («играние ролей», на основе их социальных статусов. Исполнение этих ролей, для людей жизненно необходимы; в ходе этой самоорганизации люди реализуют свои ценности, которые существуют, как определенные системы.

Парадигма – это признанные всеми научные достижения, которые в течение определенного времени, дают модель постановки проблем и организации их решения.

Началом становления организаторской мысли в обществе считается формирование античной парадигмы, состоящая из двух разновидностей: Конфуцианская и Платоно-Аристотелевая.

Более ранняя разновидность античной парадигмы, возникшая в Китае, была сформулирована в трудах Конфуция (551-470 гг. до н.э.) и его последователей. Центральное место в учении Конфуция занимает человек…

«Классическая или административная школа», управления (1920-1950 гг.). Ее авторами являются Телор, Гилберт, Файоль, Макс Вебер и др. Цель – создание универсальных принципов управления. Основные направления школы – это организация самого процесса труда, без учета социально-психологических факторов. Представители классической школы уделяли внимание внутренней среде организации и недооценивали роль внешней среды. Наибольший вклад в разработку классической школы менеджмента внес французский ученый Анри Файоль. Еще в 1923 году он говорил, что «управлять» - это значит предвидеть, организовывать, распоряжаться, согласовывать, контролировать. А.Фйоль также разработал 14 принципов управления.

«Школа человеческих отношений» (1930-1950 гг.). Авторы: Мэри Фоллетт, Элтон Мэйо, Хуго Менчтеберг. Движение за человеческие отношения зародились в ответ на неспособность классической школы менеджмента полностью осознать человеческий фактор, как основной элемент эффективности управления. Цель – изучение воздействия социально-психологических факторов в процессе труда. М.Фоллетт, была первой, кто определил менеджмент «как обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». «Хоторнский эффект» (результат исследовани1, проводимых в Western Electric Company, расположенной в Хоторне) – вероятность того, что индивидуалы могут улучшить результаты своей работы, просто из-за прибавленного внимания, со стороны исследователей или руководства. Также Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители «классической школы». Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы.

«Школа поведенческих наук» (1950-е годы). Авторы: Абрахам Маслоу, Дуглас МакГрегор, Фредерик Герцберг. Цель – изучение различных аспектов поведения отдельных личностей, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства. Это главное отличие «школы поведенческих наук» от школы человеческих отношений», занимавшейся межличностными отношениями в коллективе. А.Маслоу сделал вывод о том, что поступки людей мотивируются в основном не экономическими силами, а различными потребностями, которые лишь частично могут быть удовлетворены с помощью денег. И чем выше уровень развития общества, тем меньше роль денег в мотивации труда, меньше роль физиологических потребностей.

Большой вклад в развитие научной организации труда, производства внес А.К. Гастев, первый директор Центрального института труда СССР, известный ученый. Для разработки формирования и укрепления заинтересованного отношения к труду не устарели положения Гастева о том, что для «культурного человека не может быть интересен каждый атом его работы. Надо приучиться работать, когда не хочется, тренироваться тогда, когда нет настроения». Для специалистов по стимулированию труда и сейчас представляет интерес позиция А.К. Гастева о том, что «ориентация на настроение, ориентация на постоянную заинтересованность… неизбежно ведет к культурному развалу».

Идеи научного управления также разрабатывали: А.А. Богданов, Н.А.Витке, О.А. Ермаский, Е.Ф. Розмирович.

30. Мотивация и управление персоналом.

Мотивация– совокупность движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, имеющие определенную целевую направленность. Процесс мотивации строится вокруг потребности человека, которая является основным объектом воздействия с целью побуждения человека к действиям.

Потребность – ощущение недостатка в чем-либо, которое имеет индивидуальный характер при всей общности проявления. Врожденные потребности общие для всех людей первичные потребности получили название нужда.

Пр. нужда в еде, сне, сексе и т.п.

Приобретенные (вторичные потребности) связаны с существованием человека в группе, носит более персонифицированный характер и формируется под воздействием среды.

Пр. потребность в уважении, достижении результата, любви и т.п.

Пока потребность существует, человек испытывает дискомфорт, и именно поэтому будет стремиться найти средство удовлетворения потребности (снять стресс).

Устраненная (удовлетворенная) потребность исчезает, но далеко не навсегда. Большинство потребностей возобновляется, при этом изменяя форму проявления, переходя на другой уровень иерархии потребностей.

Потребности являются основным источником активности человека.

Осознанная и сформулированная человеком потребность далеко не всегда приводит к действию (мотиву по ее устранению), для этого необходимо определение следующих условий:

наличие достаточно сильного желания изменить ситуацию, удовлетворить потребность (ХОЧУ!!!) на уровне ощущений, что так дальше жить нельзя. Это условие является ключевым и определяет направление усилий для: ресурсного обеспечения (материальных, финансовых, временных) для осуществления действий и развития способностей, знаний, навыков для удовлетворения потребностей (МОГУ!!!)

Существует большое количество мотивационных теорий. Их можно разбить на 2 группы:

Управление персоналом

Задачи управления персоналом можно свести к двум: как сформировать кадровый потенциал предприятия и как сделать труд этих кадров производительным. Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы:

планирование ресурсов : разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.

набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям

отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора

определение зарплаты и льгот: разработка структуры зарплаты и льгот в целях привлечения найма и сохранения служащих

профессиональная ориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения; развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку

обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы

оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работника

повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, развитие их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора-найма

подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

31. Классификация мотивационных теорий. «Содержательные» теории мотивации.

1. Абрахам Маслоу выделяет 5 иерархических уровней потребностей.

Рис. Иерархия потребностей по А.Маслоу

Удовлетворение потребностей нижнего уровня приводит к активизации потребностей более высокого уровня.

Пр.: у сытого человека, который ощущает себя в безопасности появляются социальные потребности (общения, любви, дружбы)

Процесс мотивации через потребности является бесконечным. Иерархия потребностей «не жесткая». Порядок в иерархии не фиксированный. Для некоторых людей самоуважение является более важным, чем любовь.

Чем выше и разнообразнее уровень потребностей у сотрудников, тем сложнее подобрать способы их удовлетворения. От руководителя требуется особый подход к управлению творческими людьми, что предполагает нестандартных решений в области мотивации.

Некоторые примеры способов удовлетворения вторичных потребностей представлены в таблице:

2. Фредерик Герцберг