Лекция 2 Менеджмент (Лекции по менеджменту)

Лекция № 2. Развитие науки управления.

Управление как вид деятельности сложился в результате трех управленческих революций. (Р.Ходжеттс).

1. Религиозно-коммерческая. Шумерия 3тс. Д.н.э. Отказ жрецов от дани богам, переход к натуральной дани продуктами, накопление ее, обмен и получение дохода.

2. Светско-административная. Вавилонский правитель Хаммурапи попытался организовать систему управления огромной империей (1792 – 1750 д.н.э.). Свод Хаммурапи содержал 285 законов управления государством. Он первым стал целенаправленно работать над своим образом «заботливого покровителя народа».

3. Производственно-строительная. Навуходоносор XI значительно усовершенствовал организацию труда на текстильных фабриках и зернохранилищах (605-562 д.н.э.).

ПЛАТОН. Управление – наука о питании людей, т.к. обеспечивает материальное существование общества. Управлять страной должны законы, а надзор за их применением должен осуществлять политик.

АРИСТОТЕЛЬ. Управление – господская наука, смысл которой в надзоре за рабами.

Современная наука развивается очень быстро и сегодня это синтез теоретических разработок и осмысления выводов, сделанных из практической деятельности.

Школа организационно поведения.

В период становления школы научного управления, исследователи никак не связывали управление с психологией. До конца не было осознано значение человеческого фактора, являющегося, в конечном счете, основным элементом повышения эффективности любой организации.

Первая попытка применить психологический анализ к практическим производственным задачам была предпринята профессором Гарвардского университета США Г.Манстербергом (1863-1916). Практическую психологию, примененную к хозяйству, назвал психотехникой, целью которой является разработка методов определения требований, предъявляемых к людям (профконсультации и профориентация). Он считал необходимым перенести испытания профессиональной пригодности из производственной обстановки в лабораторию, кабинет психолога. Он отделил испытание профессиональной пригодности от обучения. Он предложил два метода выявления требуемых качеств у кандидатов: наблюдение и тест. Тест затрачивал меньше времени и ставил испытуемого в такие условия, когда тот вынужден проявить требуемые качества. Психологические методы профессионального отбора кадров продолжают сохранять свое значение для целого ряда профессий и в настоящее время.

Г.Манстерберг  в своем труде "Промышленная психология" сосредоточил внимание непосредственно на рабочих. Цель изучения в том, чтобы узнать:

Как находить людей, чьи умственные качества делают их более подходящими для предстоящей работы (как оценить умственные качества для работы)?

В каких психологических условиях предприятие может получить наибольший результат от труда?

Как предприятие может воздействовать на рабочих с целью получения максимального результата?

Как изменение условий труда повлияет на результаты труда?

Повышает ли сопричастность к делу производительность?

Понимание человеческой мотивации, поведения работников в группах, личных отношений и удовлетворения от труда – вот основные задачи, которые пытались решить представители поведенческой школы.

Школа человеческих отношений

Поведенческий подход основывается на необходимости развивать мотивацию работника, стимулирования поведения, способствующего достижению целей производства.

М. Фоллетт, Э. Мейо, Ф. Роэзлизбергер – наиболее крупные авторитеты в развитии школы человеческих отношений и известны своими исследованиями в области социологии производственных отношений. Роэзлизбергер рассматривал предприятие как целостную систему, в которой необходимо добиваться равновесия между технической и социальной сторонами и направлять усилия работников на сотрудничество друг с другом и достижение общей цели.

Именно Фоллетт и Мейо первыми определили менеджмент как обеспечение выполнения работы с помощью других людей. Сторонники открытой коммуникации между менеджерами и подчиненными, Фоллетт и Мейо придерживались взгляда на лидерство как на групповой процесс и на признание человеческого фактора в организации.

Исследования Элтона Мейо доказали, что социальные и психологические факторы оказывают на рост производительности труда значительно большее внимание, чем физические условия труда (однако в том случае, если сама его организация уже в достаточной мере рациональна и эффективна). Он пришел к выводу:

- индивиды имеют уникальные нужды, потребности, цели, мотивы;

- положительная мотивация требует, чтобы с рабочими обращались как с личностями. Люди очень отзывчивы на благоприятный морально-психологический климат, заботу со стороны руководства;

- личные и семейные проблемы рабочего могут неблагоприятно повлиять на производительность труда;

- обмен эффективной информацией между людьми представляет собой решающий фактор управления;

- главные проблемы не могут быть простыми.

Важная обязанность менеджера состоит в формировании сплоченного коллектива, создании в нем благоприятного микроклимата, заботе о подчиненных, помощи им в повседневных делах, в том числе и личного характера.

Сторонники теории человеческих отношений делали упор на социальное обязательство бизнеса относиться к рабочим уважительно, управленческое лидерство по их мнению не должно устанавливаться в соответствии с традиционными линиями власти, а на основе превосходящего знания и способностей менеджера. О сбалансированности потребностей и целей бизнеса и общества в целом говорил Ч.Барнард. Он также признавал важность неформальных подгрупп в организации и их влияние на процесс управления. В своей книге «Функции администратора» он провел анализ деятельности управляющего с позиций системного подхода, утверждая при этом, что главная задача всех управленческих работников заключается в сохранении системы согласованных усилий и функций. Концептуально теорию Барнарда можно сформулировать следующим образом:

Физические и биологические ограничения вынуждают индивидуумов работать группами.

Сотрудничество приводит к возникновению согласованных систем, состоящих из отдельных элементов. Продолжение сотрудничества зависит от результативности работы системы.

В системе выделяются две части: организация, которая включает только взаимодействия людей в системе и прочие элементы.

Организации подразделяются на два вида: формальные, имеющие общую цель и сознательно координируемые и неформальные, под которыми подразумеваются социальные взаимодействия без общей цели

Условия существования формальной организации : индивиды должны быть в состоянии общаться друг с другом, согласны вносить свой вклад в групповое действие и имеют сознательную общую цель.

Формальная организация включает в себя следующие элементы: систему функционирования, систему стимулов, систему власти и систему логического принятия решений.

В формальной организации администратор выполняет следующие функции: поддержание организационной связи, обеспечение деятельности силами лиц, входящих в организацию, формулированное определение цели.

Административные функции вступают в процесс через деятельность администраторов по нахождению равновесия между различными событиями.

Для успешной работы администратору необходимо брать на себя ответственность за свои действия.

Школа науки управления

Управленческая научная школа получила развитие вследствие широкого применения количественного анализа во время второй мировой войны. При решении военных и логических задач.

Представителями этой школы использовался междисциплинарный подход – эксперты по статистике, инженерному делу, экономике, математике, политике.

Некоторые направления управленческой научной школы, отличающие ее от классической и поведенческих школ.

Упор на принятие решений и планирование; техническая эффективность рассматривается как инструмент.

Использование количественных моделей (исследование операций), построение моделей в планировании (моделирование процесса).

Исследование операций и моделирование процессов управления.

Развитие абстрактного пути, использующего комплексные данные и переменные величины, и применение компьютеров для принятия решений.

Эволюция понятия эффективности в свете факторов окупаемости вложений, производственный доход, экономия затрат.

Представителями школы науки управления были разработаны три подхода процессный, системный и ситуационный.

Процессный подход. В отличие от представителей классической школы, которые рассматривали функции управления как независимые, процессный подход рассматривает их как взаимосвязанные. Управление – это процесс или серия непрерывных взаимосвязанных действий. Действие – управленческая функция и процесс, и они очень важны для организации.

Кроме сформулированных А.Файолем управленческих функций в современной литературе рассматриваются также

мотивация

исследование

коммуникация

принятие решений

оценка

подбор персонала

представительство и др.

2.Системный подход. В основе системного подхода лежит учение Барнарда, который первым рассмотрел понятия открытой и закрытой системы управления. Система – это некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого. Все организации являются системами. В закрытой системе не предусматривается взаимодействие с внешней средой, она имеет жесткие фиксированные границы. Эта организация является закрытой для внешних воздействий. Открытая система или организация характеризуется взаимодействием с внешней средой. В такой системе есть границы или точки, в которых организация встречается с внешним окружением. При современном применении системного подхода необходимо сознавать важность следующих аспектов организации:

субсистемы – являются индивидуальными частями, которые составляют целую организацию.В организации субсистемы или подсистемы – это различные отделы, уровни управления, технические и социальные составляющие организации.

синергия – означает, что целое является большим, чем сумма его частей, т.е. целая организация не может быть определена простым перечислением ее разделов. Есть зависимость среди отдельных частей организации, и это означает, что отдельные подразделения внутри организации являются более продуктивными, если они кооперируются и взаимодействуют.

поток – движение всех ресурсов в системе.

обратная связь – процесс получения информации о различных системах для того, чтобы определить их состояние и внести соответствующие коррективы.

Системный подход- это не набор каких-либо принципов для управляющих, а способ мышления по отношению к организации и управлению.

Ситуационный подход. Центральным моментом данного подхода является ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств, которые оказывают влияние на организацию в данное время. Ситуационный подход пытается увязать конкретные приемы и концепциии с определенными ситуациями. При этом ведущая роль отводится менеджеру, его профессионализму, умению прогнозировать вероятные последствия применения той или иной методики или концепции, способности правильно определить наиболее важные переменные и вероятный эффект. Ситуационный подход концентрирует внимание менеджеров на отношениях между внутренней и внешней средой организации. Внешняя среда состоит из социальных, политических и экономических факторов, которые могут влиять на организацию. Внутренняя среда является совокупностью внутренних составляющих организации. Менеджеры, использующие ситуационный подход, должны знать об ограничивающих и сдерживающих факторах внутри организации.

Ограничения или сдерживающие факторы внутри организации:

Технологические ограничения.

Ограничение в постановке задачи (уровень регламентированности).

Человеческие ограничения.

Таким образом, ситуация рассматривается так, чтобы определить ее уникальные свойства перед тем, как принимать решение. Системный подход придает особое значение объединению связей между различными организациями, их характеру.