25727-1 (Труд и право), страница 2

В целом материальная ответственность как институт трудового права представляет особый интерес. В нем защитная функция отрасли реализуется в полном объеме. Само по себе возмещение ущерба, в том числе и причиненного в рамках трудовых правоотношений, более тяготеет к чисто цивилистической модели правового регулирования. Именно так и происходит с той их частью, которая связана с ответственностью работодателя за вред, причиненный имуществу или здоровью работника. Работник же, нанесший ущерб имуществу предприятия, отвечает по нормам трудового законодательства, которое, как известно, по сравнению с гражданским, вносит ряд существенных ограничений как по кругу лиц и форме вины, так и по размеру взыскиваемых убытков (ст. 118-121 КЗоТ РФ). Все ли из них на сегодняшний день являются целесообразными и оправданными - вопрос дискуссионный. Нормы гражданского законодательства, предусматривающие возможность взыскания убытков в полном объеме, в том числе и упущенную выгоду, в большей степени соответствуют природе отношений, складывающихся в области свободного предпринимательства. Именно поэтому сегодня эти условия с такой настойчивостью включаются в трудовые договоры. Неспособность трудового договора регулировать отношения по применению наемного труда в условиях перехода к рыночной экономике наиболее ярко выразилась в появлении на рынке труда новой правовой формы - контракта. Контрактная форма найма труда прочно заняла особое положение в системе трудового права.

Отправным моментом в развитии контрактной формы найма на предприятиях считается постановление Совета Министров СССР от 23 октября 1990 года № 1073 "О порядке найма и освобождения руководителя государственного союзного предприятия"¹¹ , хотя заключение контрактов с отдельными категориями работников (например, творческими работниками, с отдельными учеными и их группами, работающими в научных организациях) предусматривалось и другими нормативно-правовыми актами.

Идея законодателя о возможности применения контракта как правовой формы, отличной от традиционного трудового договора, оказалась привлекательной, особенно для частного предпринимателя, так как отношения по применению наемного труда, складывающиеся в коммерческих структурах, не вписывались в жесткие рамки трудового законодательства. Не дожидаясь законодательного закрепления, контракт стал широко использоваться в деловых кругах.

Контракт как правовая форма получил неоднозначную оценку у представителей науки трудового права, так как ее применение имело как положительные моменты в сфере найма труда. Например, контрактная форма позволила отойти от государственной системы оплаты труда и значительно повысить заработную плату; дала возможность четко определить обязанности работника путем их фиксации в контракте; расширила круг обязанностей работодателя, в том числе по созданию социальных условий; устанавливала дополнительные льготы, так и негативные, например, в контракты включались условия, увеличивающие объем ответственности работника, в том числе штрафы за невыполнение обязанностей по контракту и дополнительные основания увольнения.

Мнения ученых по вопросу внедрения контрактов разделились. Одни считают, что широкое внедрение контрактной системы найма ухудшает положение работников, так как "резко снижает уровень гарантий трудовых прав работника"¹² . Ю.П. Орловский, напротив, полагал, что "если снижение уровня гарантий в одной сфере труда в другой компенсируется дополнительными льготами, то нельзя говорить об ухудшении положения работника"¹³ .

Больше всего нареканий у ученых в области трудового права вызвал срочный характер контракта, которые считали, что срочный характер контракта в большинстве случаев приводит к механической замене бессрочных договоров контрактами без предоставления дополнительных льгот.

Отсутствие в науке трудового права единообразного мнения по данной проблеме является, на наш взгляд, одной из причин, не позволившей законодателю до сих пор сформировать институт контракта. Законодатель ограничился лишь "косметическим ремонтом" Кодекса законов о труде РСФСР 1971 года, приняв Закон РФ от 25 сентября 1992 года № 35431 "О внесении изменений и дополнений в КЗоТ РСФСР"¹⁴ .

Объективная необходимость установления социальной защиты работника, нанявшегося по контракту, обусловила формальное закрепление в КЗоТ РФ термина "контракт" как синонима термина "трудовой договор". На что справедливо было замечено В.Д.Шаховым и Е. Кирстом, что "такой упрощенный механический подход к использованию правовой терминологии не столько прояснил, сколько еще больше запутал и без того непростую ситуацию"¹⁵ .

Думается, что принятое решение законодателя по проблемам применения контрактной формы найма вряд ли можно назвать удачным, так как вопрос о правовой природе контракта остался нерешенным, что заставляет обратиться к нему на новом этапе развития законодательства о труде.

Анализ сложившейся на сегодняшний день практики использования контрактной формы найма труда свидетельствует о том, что понятие контракта далеко не тождественно понятию трудового договора и позволяет выделить существенные признаки контракта, характеризующие его как самостоятельное правовое явление, отличное от трудового договора.

Тенденция к перераспределению ответственности сторон трудового правоотношения в пользу работодателя нашла свое отражение в положениях Указа Президента Российской Федерации от 10 июня 1994 г. № 1200 "О некоторых мерах по обеспечению государственного управления экономикой"¹⁶ . В п. 1 данного Указа говорится, что отношения Правительства или уполномоченных им органов исполнительной власти с руководителями федеральных государственных предприятий должны регулироваться на основании контракта, заключаемого в соответствии с гражданским законодательством. Такое решение было принято по вполне понятным причинам: нормы гражданского права, в отличие от трудового, предоставляют сторонам договора большую свободу, в том числе - возможность полного возмещения убытков, применение различного рода санкций, досрочного прекращения договорных обязательств. Однако хочется присоединиться к точке зрения авторов, полагающих, что в указанном случае имеют место все основные признаки обычного трудового договора¹⁷ . Руководитель предприятия, как и любой другой работник, обязуется выполнять определенную трудовую функцию, он связан рамками внутреннего трудового распорядка и действует сообразно с волей законодателя.

Постановлением Правительства Российской Федерации 21 марта 1994 г. было утверждено Положение об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов). Упомянутый Указ Президента России содержит требование о недопустимости возобновления и продления с руководителями предприятий действия трудовых контрактов. Таким образом, существовавшие до Указа Президента отношения руководителей с работодателем признавались трудовыми. Можно ли говорить сегодня, что суть этих отношений кардинально изменилась?

В названном документе противопоставляются понятия трудового контракта и контракта как основания для возникновения гражданско-правовых отношений. Несмотря на пристальное внимание со стороны ученых-трудовиков, правовая природа контракта до сих пор остается неясной. Не вдаваясь в детали этой проблемы, отметим лишь один важный для нашего исследования момент: основной причиной "контрактной революции"¹⁸ 1992 года стало то, что, являясь по сути трудовым договором, контракт потерял свою правовую защищенность и начал рассматриваться скорее как институт гражданского, нежели трудового права. Камнем преткновения стал вопрос о возможности отступления от требований ст. 5 КЗоТ РФ в обмен на контрактные льготы. Так как Кодекс законов о труде однозначно запрещает ухудшать положение работника по сравнению с действующим законодательством, то работодатель более склонен считать использование наемного труда гражданско-правовой сделкой, выбор условий которой не столь ограничен рамками закона.

Отрадно, что судебная практика при разрешении споров исходит из содержания правоотношений, не связывая себя наименованием того или иного договора. Как справедливо отмечает В.Глазырин, "формы юридического опосредования не выбирают произвольно, они должны соответствовать характеру реально складывающихся отношений"¹⁹ .

Усиление позиций договорного регулирования нашло свое отражение не только в стремлении повысить ответственность работника, но и в придании трудовому договору более широкого функционального значения посредством включения в него иных, напрямую не связанных с трудовыми, обязательствами сторон (например, предоставление работнику жилья или беспроцентных ссуд на его приобретение, обучение работника за счет предприятия в высших или иных учебных заведениях и т.п.). По мнению некоторых авторов, их наличие или отсутствие не влияет на судьбу договора, так как трудовые отношения непосредственно ими не затрагиваются.

Рассмотрим такой пример. Некое предприятие в соответствии с трудовым договором по истечении двух лет работы обязуется предоставить работнику беспроцентную ссуду для покупки жилья. Формально, с точки зрения трудового законодательства, препятствий для вклю-чения подобного условия в договор о труде нет. Как нет в трудовом праве и механизма обеспечения его исполнения работодателем. С другой стороны, в части обязательства о предоставлении ссуды здесь можно говорить о гражданско-правовой сделке, в соответствии с которой работодатель должен по истечении двух лет заключить с работником договор займа при условии, что работник все это время будет выполнять определенную трудовую функцию в рамках конкретного трудового правоотношения. В этом случае при соблюдении работником всех пунктов соглашения отказ работодателя от взятых на себя обязательств, влечет применение к нему норм ГК РФ об ответственности за неисполнение условий договора. Преимущества такого подхода для нас несомненны. Новый ГК РФ не содержит положения, допускающего возможность регулирования сходных трудовых, семейных и иных правоотношений, в случае отсутствия норм соответствующей отрасли (ранее такая "лазейка" у правоприменителя имелась в виде ст. 1 Основ гражданского законодательства Союза ССР).

В литературе нет единого мнения относительно того, следует ли объединять в одном договоре условия, вытекающие как из трудовых, так и из гражданских правоотношений, затрагивающих некоторым образом трудовую функцию работника, или же правильнее вести речь о двух различных юридических фактах. Так, например, В.В. Глазырин пишет: "Хотя договоры такого рода, представляющие синтез гражданских и трудовых прав и обязанностей сторон, законодательством прямо не предусмотрены, это не является препятствием к их заключению, поскольку в соответствии с ГК стороны могут заключить договор как предусмотренный, так и не предусмотренный законодательством"²⁰ . Далее он предлагает именовать такой договор смешанным, распространяя на него положения п.2 ст.421 ГК РФ. Не разделяя этой позиции, другие авторы высказывают справедливые сомнения относительно того, в каком порядке должны рассматриваться споры о невыполнении условий такого смешанного договора или как будет называться этот договор (ведь только трудовой договор является основанием возникновения трудового правоотношения)²¹.

На наш взгляд, по замыслу законодателя смешанный договор имеет внутриотраслевое значение и должен представлять собой совокупность элементов лишь различных гражданско-правовых соглашений. Использование "гражданско-трудовых договоров" может привести к размыванию границ между отраслями права. В качестве решения проблемы предлагается в случае необходимости заключать с работниками наряду с трудовым, гражданско-правовое соглашение, что позволит не только сохранить за трудовым договором его функциональное назначение, но так же снимет вопрос о гарантиях реализации договорных условий.

С предоставлением сторонам более широких полномочий при определении содержания договоров о труде главное отличие гражданского и трудового права становится менее зримым. Единственная возможность остановить трансформацию трудовых правоотношений в гражданские - сделать трудовое законодательство более гибким. Такая гибкость может быть достигнута, в том числе, и путем заимствования некоторых гражданско-правовых регуляторов. Однако, процесс включения новых элементов в метод регулирования трудовых отношений должен происходить сбалансировано в рамках отрасли, с учетом особой роли трудового права в осуществлении социальной защиты работника. Нельзя забывать о специфике предмета правового регулирования каждой отрасли, в необходимых случаях их следует четко разграничивать.

В этих условиях настоятельно назрели коренные реформы трудового законодательства и судебной системы, а также переосмысление многих положений учения о трудовом договоре, который нуждается в адаптации к новым экономическим условиям и методу регулирования трудовых отношений.

Список литературы
1. См.: Собрание законодательства Российской Федерации. 1998. № 31. Ст. 3816.
2. См.: Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. М.: Дело, 1999. С. 101.
3. См.: Таль Л.С. Трудовой договор. Цивилистическое исследование. Ярославль, 1913. С. 290.
4. См.: Таль Л.С. Очерки промышленного рабочего права. М., 1918. С. 97.
5. См.: Ершов В.В., Ершова Е.А. Трудовой договор. М.: Дело, 1999. С. 80.
6. См.: Сыроватская Л.А. Трудовые отношения и трудовое право // Государство и право. 1996. № 7. С. 82.
7. См.: Пашков А.С. Договоры о труде в условиях многоукладной экономики // Государство и право. 1993. № 6. С. 58.
8. См.: Трудовое право: Учебник. Изд. 3-е, перераб. и дополн. М.: ПРОСПЕКТ, 1999. С. 192.
9. См.: Пашков А.С. Договоры о труде в условиях многоук-ладной экономики // Государство и право. 1993. № 6. С. 58.
10. См.: Собрание законодательства Российской Федерации. 1996. № 34. Ст. 4025.
11. См.: Собрание постановлений Совета Министров СССР.1990. № 3. Ст. 147.