25727-1 (Труд и право)

ТРУД И ПРАВО

ПРОБЛЕМЫ ИНДИВИДУАЛЬНО-ДОГОВОРНОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ОТНОШЕНИЙ ПО ПРИМЕНЕНИЮ НАЕМНОГО ТРУДА

В плане методологии, наше правоведение находится сегодня в принципиально иной, по сравнению с советским периодом, ситуации. Формирование иных социальных идеалов, официальные стратегии на построение либеральной рыночной экономики и правового государства, конституционное закрепление прав человека, текущие реформы и т.п. ставят перед юридическим сообществом ряд проблем, эффективное решение которых напрямую зависит от философской и методологической состоятельности правовой науки. Такая состоятельность нынешнего правоведения рассматривается, главным образом, в контексте оценок методологического значения марксистских идей в современных условиях. Анализируя обозначившиеся в теоретической литературе, по этому поводу, точки зрения, В.М. Сырых выделяет три варианта отношения авторов к проблеме. "Компромиссный", представители которого, признавая необходимость пересмотра марксистского видения права, ряд его положений считают сохраняющими свое значение и в современных условиях. "Реформистский" - ориентированный на коренной пересмотр отношения к марксистским идеям как не соответствующим современности и переход к одному из немарксистских направлений изучения государства и права. "Радикальный", объединяющий позиции правоведов, полагающих марксистское учение изначально научно несостоятельным и видящих свою задачу в создании новой теории права, отвечающей сегодняшним реалиям и содержащей разработку оптимальных путей правового строительства.

Происходящие в России социально-экономические преобразования затронули все сферы общественной жизни, вызвав кризисные явления в экономике, политике, праве. Трудовое право не осталось в стороне. Под воздействием как негативных экономических факторов (спад производства, инфляция, безработица и т.д.), так и позитивных (развитие предпринимательства, многообразие форм собственности и др.) обнаружилась его неэффективность в условиях становления рыночной экономики. Поэтому коренное реформирование трудового права неизбежно, и его исходным пунктом должен стать институт трудового договора.

Из-за отсутствия четкого определения в законодательстве о труде предмета трудового права и отличительных особенностей трудового договора (контракта) от иных договоров о труде, содержание которых регулируется гражданским кодексом, в судебной практике возникает много вопросов при определении отраслевой принадлежности некоторых договоров о труде.

В действующем Кодексе Законов о Труде РФ (далее - КЗоТ РФ)¹ не только не определена подведомственность спора о характере договора, но и не раскрыт правовой механизм признания договора о труде недействительным, а также правовые последствия, которые должны при этом наступить.

Трудовой договор (контракт) является ос-новной правовой формой реализации права на труд. На рынке труда при заключении трудового договора его стороны хотя и выступают как юридически равноправные субъекты, но эконо-мически они находятся в неодинаковом положении из-за наличия безработицы, массового высвобождения кадров при сокращении численности или штата работников, а также отсутствия средств к существованию.

Работодатель, используя экономическое положение гражданина, часто заключает гражданско-правовые договоры, реализация которых хотя и связана с трудовой деятельностью гражданина, но содержание возникающих при этом правоотношений регулируется не КЗоТ РФ, а гражданским законодательством. Работодатели частных фирм считают, что КЗоТ РФ вообще не распространяется на отношения между работодателем и работником, выполняющим трудовую функцию в организации, основанной на частной собственности. Исходя из этого, они лишают работника социальных льгот и преимуществ, указанных в КЗоТ РФ, а также заключают с ними контракты на короткие сроки и одновременно договоры о полной материальной ответственности.

Руководители отдельных коммерческих структур убеждены, что заключаемый с работником контракт не имеет с трудовым законодательством ничего общего. Возможно, это убеждение основано на преобладающем на Западе мнении, где считают (например, в ФРГ), что при всей своей специфике трудовой договор с точки зрения его содержания, формальных характеристик, - это разновидность гражданско-правового договора найма услуг, договор частного права, что предопределяет возможность распространения на него общих принципов и конструкций гражданского обязательственного и договорного права² . С этой точки зрения трудовой договор - двусторонний, консенсуальный (обязательства сторон основаны на их согласии), возмездный, фидуциарный (доверительный), имеющий специфическую цель (каузу).

Выделение трудового договора в качестве самостоятельного института принадлежит Л.С. Талю, русскому ученому-правоведу, который писал, что человеческая личность не может быть предметом имущественных сделок, а особенность труда как предмета гражданского оборота заключатся в его неотделимости от личности работника³ . Поскольку предметом трудового договора является трудовое отношение, вытекающего из подчинения рабочей силы одного человека целям и власти другого, требуется правовое нормирование трудовых отношений - установление законодательных гарантий, предусматривающих пределы этой власти и обеспечивающих экономически зависимым членам общества фактическую возможность участвовать в определении условий договора и осуществлять вытекающие из него права⁴ . Но в прошлые годы не все поддерживали точку зрения, что трудовой договор - самостоятельный институт права. Так, профессор Юрьевского (Тартуского) университета Гуляев объединял договор о труде с наймом вещей в общее понятие возмездного пользования имуществом: договор подряда, авторский договор, договор поручения, договор о выполнении научно-исследовательских работ и другие⁵ .

Несовершенство законодательства порождает на практике попытку восполнить его пробелы путем использования в трудовом договоре гражданско-правовых конструкций (имущественная ответственность, неустойка и т.д.). Представители науки трудового права в целом относятся к этому негативно. Л.А.Сыроватская отмечает, что "в реальной жизни все чаще и чаще заключаются некие трудовые соглашения, которые следовало бы назвать даже не гибридами, но мутантами-уродами, рождающимися от скрещивания трудовых и гражданско-правовых норм"⁶ . Однако трудовой договор в его "природной чистоте" на сегодняшний день можно встретить, пожалуй, только на муниципальных и государственных предприятиях. То есть, там, где государство по-прежнему выступает в качестве работодателя, конструкция трудового договора остается приемлемой. В частном же секторе экономики большинство работодателей предпочитают либо вообще не оформлять свои отношения с работниками, либо включать в письменное соглашение гражданско-правовые элементы. Преобладание таких соглашений дает основание предполагать, что именно они (так называемые "мутанты") и представляют собой трудовой договор на современной этапе.

Мнения специалистов в области трудового права о состоянии трудового договора в переходный период расходятся. Одни предпринимают попытки адаптировать конструкцию трудового договора к новым условиям хозяйствования и при этом не стремятся отойти от концепции трудового договора как родового понятия. К примеру, профессор А.С. Пашков считает, что "трудовой договор как родовое понятие объединяет разнообразные соглашения о труде"⁷. В качестве его видов он выделяет: договор трудового найма, регулирующий отношения с наемными работниками; договор о совместной трудовой деятельности, опосредующий отношения с работающими собственниками; трудовой контракт, занимающий промежуточное место между ними.

Другие предпочитают не замечать девиантного поведения этого договора на практике, анализируя как правовую конструкцию без учета тех изменений, которые с ней происходят. Так, профессор О.В. Смирнов оптимистично утверждает, что "именно трудовой договор лучше всего отвечает потребностям рыночных трудовых отношений, основанных на наемном характере труда"⁸ .

Но ни законодательство о труде, ни практика не дают основания для вывода о существовании наряду с трудовым договором и контрактом других видов соглашений о труде.

Отсутствие законодательной основы индивидуально-договорного регулирования, ориентированной на экономические преобразования, порождает неразрешимые на сегодняшний день проблемы. Трудовой договор и как институт трудового права, и как правовая конструкция в современных условиях не справляется со своей функцией индивидуального регулятора трудовых отношений.

Прежде чем выделять отличия трудового договора от гражданских договоров, необходимо показать существенное значение дифферен-циации трудового договора и гражданского договора, в частности договора подряда, поскольку указанным правоотношениям присущи общие черты: они связаны с трудом, основаны на договорных началах, носят возмездный характер. К примеру, при решении трудового спора в судебном заседании необходимо установить, какое общественное отношение является предметом судебного разбирательства - трудовое или гражданско-правовое.

Разграничение можно провести по следующим критериям:

Гражданско-правовой договор объединяет различные типы договорных отношений (купли-продажи, подряда и др.). Трудовой же договор - это единое понятие, отражающее все элементы отношений по поводу использования рабочей силы.

Отличие по механизму регулирования возникающих правоотношений. В одном случае трудовые отношения регулируются трудовым правом, в другом - гражданским правом.

По трудовому договору работник выполняет работу по определенной специальности, квалификации, должности, профессии. Он обязан осуществлять любые задания администрации, относящиеся к его трудовой функции по оговоренной в трудовом договоре специальности. По договору подряда или поручения гражданин выполняет только индивидуально-конкретную работу, порученную ему заказчиком. Например, программист принимает на себя только составление и установку программы.

В трудовых отношениях работник включается в коллектив предприятия, реализуя там свой живой труд. При договоре подряда (поручения) подрядчик трудится для предприятия, отдавая последнему достигнутый в процессе труда результат, т. е. представляет заказчику свой овеществленный труд. Например, программист передает составленную программу.

По трудовому договору работник подчиняется правилам внутреннего распорядка, режиму рабочего времени. Подрядчик же, выполняя индивидуально-трудовой заказ, не подчиняется распорядку, а работает в удобное для себя время, сам организует труд, сам обеспечивает его безопасность, отвечает за случайную гибель или повреждения предмета договора. (А.С. Пашков отмечает, что при выполнении заданий по договору личного подряда и по другим договорам гражданского права процесс труда и условия его применения находятся за пределами обязательственного правоотношения. Труд служит здесь лишь способом исполнения обязательств)⁹ .

По трудовому договору работник обязан выполнить определенную меру труда в известный промежуток времени. Например, сдельщик должен выполнить дневную норму выработки, а служащий или повременщик - проработать установленное количество часов. Подрядчика же связывает только конечный срок, момент передачи заказчику овеществленного труда.

Трудовой договор фиксируется в трудовой книжке, а гражданско-правовой - нет.

Правильное разграничение трудового договора (контракта) и смежных гражданско-правовых договоров, связанных с трудом, имеет существенное практическое значение для работ-ника, поскольку трудовые льготы и преимущества, установленные КЗоТ РФ, распространяются только на лиц, заключивших трудовой дого-вор (контракт). Затруднения у судебных работников при рассмотрении дел о природе договора о труде возникают из-за того, что при заключении договора (контракта) работодатель часто нарушает требования, указанные в ст. 18 КЗоТ РФ, о письменной форме договора.

Проблема соотношения гражданского и трудового законодательства, их взаимного влияния является далеко не новой для юридической науки. После жарких дискуссий и глубоких теоретических исследований в этой области уже не вызывает сомнения тот факт, что трудовое право обладает специфическим предметом правового воздействия. Однако с преодолением преимущественно императивных методов государственного регулирования труда вопрос о взаимном проникновении элементов гражданского и трудового права приобрел и новую значимость, и новое звучание. Прежде всего, это связано с усилением роли договора в формировании трудовых правоотношений, с расширением свободы волеизъявления сторон при его заключении.

Традиционно договорное регулирование составляло основу цивилистики, поэтому главное свое развитие теория договора получила именно там. В силу определенного "консерватизма", обусловленного специфической функцией, трудовое право в условиях экономических преобразований оказалось менее приспособленным к переменам, нежели гражданское. Это привело к тому, что зачастую гражданскоправовой метод регулирования выглядит более привлекательным и находит применение там, где налицо существование чисто трудовых отношений.

Один и тот же результат, связанный с применением чужого труда, может быть достигнут как посредством заключения гражданско-правовой сделки, так и с помощью трудового договора. Возьмем, к примеру, случаи выполнения работником трудовой функции с применением своего транспортного средства. Такие отношения могут быть как трудовыми, допускающими возможность использования инструментов и оборудования работника для нужд производства с последующей компенсацией их износа, так и гражданскими (ст. 632-640 Гражданского кодекса РФ (далее - ГК РФ))¹⁰ .

Возможны три варианта: первый - когда речь идет о договоре аренды транспортного средства с предоставлением услуг по управлению. На него распространяются все правила, касающиеся гражданско-правовых соглашений, и, кроме того, на арендодателя возлагается вся ответственность за вред, причиненный транспортным средством (ст. 640 ГК РФ). Второй вариант: работодатель и работник связаны между собой только трудовым договором, в соответствии с которым последний в процессе выполнения трудовой функции использует личный автомобиль. В данном случае работник приобретает все те права и преимущества, которыми наделяет его трудовое законодательство (гарантированный минимум оплаты труда, отнесение производственного риска на счет работодателя, ежегодный оплачиваемый отпуск и т.д.). Однако, как и в первом случае, он несет полную материальную ответственность по нормам ГК РФ за вред, причиненный источником повышенной опасности, т.к. является его собственником (ст. 1079 ГК РФ).

И, наконец, третий вариант. Трудящийся заключает с работодателем, наряду с трудовым договором, договор "простой" аренды транспортного средства, т.е. без предоставления услуг по управлению им. Это сочетание оптимально для работника, поскольку позволяет ему использовать в полной мере все социальные гарантии, предоставленные ему трудовым законодательством, включая и ограничение материальной ответственности. Таким образом, гражданско-правовой договор может вызвать применение норм трудового права.

Анализ ситуации показывает, что решение, предложенное в тексте ГК РФ, является не только более простым, но и в большей мере соответствует интересам работодателя.