149351 (Теория управления), страница 6

Прогнозирование – научно обоснованное суждение о возможных состояниях объекта в будущем.

Принципы прогнозирования:

1. Адресность.

2. Непрерывность

3. Адекватность – вероятность реализации тенденций полученных прогнозов. Условия: корректность данных и использование определённого метода.

4. Управляемость – связана с энтропией.

5. Альтернатива

6. Адаптивность – прогноз должен быть адаптирован в условиях внешней и внутренней среды объекта управления.

Методы прогнозирования:

1. Нормативный – высокая точность, до 10 лет.

Особенности – наличие качественной нормативной базы.

Область применения – эффективность, сроки замены оборудования, запасы ресурсов, насыщенность рынков сбыта.

1. Экспериментальный – достаточная точность, до 10 лет.

Особенности – наличие экспериментальной и опытной базы, значительная стоимость экспериментальных работ.

Область применения – сроки замены оборудования, НИОКР, освоение новых видов продукции.

1. Параметрический – достаточная точность – до 10 лет.

Особенности – наличие качественной нормативной базы, трудоёмкость установления зависимости между факторами, необходимость учёта всех функций объекта и показателей организационно – технического уровня.

Область применения – среднесрочные прогнозы полезного эффекта, возможные изменения рынков сбыта для серийного производства.

1. Метод экстраполяции – достаточная точность – до 5 лет.

Особенности – количественное определение параметров, предположения, что тенденции развития в будущем периоде будут такими же, как в прошлом.

Область применения – отдельные виды ресурсов, полезный эффект для мелкосерийного производства.

1. Индексный – невысокая точность – до 5 лет.

Особенности – наличие норм, рентабельность, затраты и т. д., значение параметров в базисном периоде и индекса изменения норматива.

Область применения – мощность объекта, укрупнённые затраты ресурсов, эффект.

1. Экспертный – неограниченный срок действия.

Особенности – создание высококвалифицированной группы экспертов.

Область применения – социальные вопросы, качество.

1. Оценки технических стратегий

Особенности – создание группы экспертов, создание нечто принципиально нового.

Область применения – качество продукции и техники, формирование целей, средств в стратегической перспективе.

1. Функциональный – срок неограничен.

Особенности – потребность определения широкого спектра альтернатив, создание функциональной схемы будущего.

Область применения – оптимизация эффекта, затрат и т.д.

1. Комбинированный (?)

Особенности – возможность сочетания методов с целью повышения точности прогноза, снижение затрат на прогнозирование.

Область применения – все сферы действия полезного эффекта.

45. Риск и неопределённость в управленческих решениях.

Риск – это опасность возникновения неопределённых потерь ожидаемой прибыли, дохода и т. д. в связи со случайными изменениями, условиями экономической деятельности организации, неблагоприятными обстоятельствами; это количественная оценка неблагоприятного исхода.

Все риски возникают в силу неопределённости. Неопределённость – это недостаточность сведений об условиях, в которых будет протекать экономическая деятельность организации.

Классификация рисков:

1. По частоте появления рисков:

• Вероятные

• Допустимые

• Критические

• Катастрофические

1. По экономическому содержанию:

• Банковские

• Валютные

• Политические

• Процентные

• Риск «заразиться».

1. По управлению:

• Риск государства

• Риск региона

• Риск отрасли

• Риск предприятия

• Риск сделки

Правила снижения риска:

1. Разделение риска

• Дублирование поставщиков

• Дублирование потребителей

• Разделение партий при транспортировке ответственного груза

• Хранение ответственного материала в двух и более местах.

1. Финансовые риски:

• Иметь структуру портфеля капитала следующей: 1/3 акций крупных компаний, 1/3 – средних, 1/3 – мелких.

• Номенклатура портфеля акций должна быть как минимум 12 компаний.

• Правило «5 пальцев»: 1 акция – потери, 3 акции – достижение целей, 1 акция – полный успех.

• Ориентация на среднюю норму прибыли.

Для снижения степени риска необходимо:

1. Снизить неопределённость, т. е. повысить уровень информационного обеспечения.

2. Деление риска с партнёрами.

3. Управление риском путём составления алгоритма и его количественных характеристик.

4. Страхование риска.

46. Сущность и принципы кадрового управления.

Управление персоналом – комплексное, целенаправленное воздействие на отдельного работника и коллектив в направлении обеспечения условий для творческого сознательного труда с целью достижения высокого конечного результата.

Принцип управления персоналом:

1. Руководство путём договорённости о целях.

2. Руководство через доверие и самоконтроль.

3. Руководство через уважение всех сотрудников.

4. Руководство посредством материального и морального поощрения.

5. Руководство посредством квалификации кадров.

6. Руководство посредством информации и коммуникации.

47. Характеристика механизма управления персоналом организации.

Механизм управления персоналом – совокупность подходов и инструментов для создания условий эффективного использования кадрового потенциала.

На механизм управления персоналом оказывают влияние внешние условия, изменение стратегических целей предприятия, текущие задачи на предприятии – причины динамичности механизма управления персоналом.

Механизм управления персоналом

Организация управления персоналом

Система рук-ва персоналом

Состав, структура, квалификация персонала

Технология и стиль управления

Организация труда персонала

Планирование потребностей в персонале

Подбор и расстановка кадров

Адаптация персонала

Стимулирование и мотивация

Оценка персонала

Информация о персонале

ЭФФЕКТИВНАЯ МОДЕЛЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

48. Подбор и расстановка кадров.

Объекты подбора кадров:

1. Набор – привлечение сотрудников, до этого не работающих на предприятии.

2. Выдвижение – назначение уже работающего сотрудника на более высокую должность.

3. Ротация – уровень роста остаётся прежним, но меняется место работы.

4. Резерв – для осуществления 2 и 3.

Принципы подбора кадров:

1. Принцип ситуации

2. Принцип сочетания

3. Принцип компенсации – сотрудники должны подбираться таким образом, чтобы отрицательные качества одного сотрудника компенсировались положительными качествами другого.

4. Принцип динамизма – сочетание стабильности м мобильности (плановое движение кадрового потенциала).

Модели карьер:

1. «трамплин»

2. «лестница»

3. «змея»

4. «перепутье»

Расстановка кадров основывается на:

1. планировании карьеры

2. условиях и оплате труда работников, которые оговариваются в контракте

3. планировании движения кадров предприятия.

Исходными документами выступают:

1. КЗОТ

2. Материалы аттестационной комиссии

3. Контракт с работником

4. Штатное расписание

5. Положения об оплате труда

6. Положения о расстановке кадров.

49. Критерии и средства оценки кадрового потенциала организации.

КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

Образование и практический опыт:

• Ручной и механический труд

• Издержки

• Производительность труда

Поведение:

• Внешний вид

• Управляемость

• Контактность

• Уверенность

Целеустремлённость:

• Желание к повышению

• Инициатива

• Усердие

• Стремление к образованию

Интеллектуальные способности:

• Сообразительность

• Уровень суждений

• Умение разговаривать

• Реакция на действия

Манера разговора:

• Находчивость

• Дикция

• Умение слушать

• Многословность

Проф. пригодность:

• Специальная

• Личная

Особые критерии

Оценка кадрового потенциала реализует 3 цели:

1. Административная – для принятия административных решений.

2. Информационная – каждый работник узнаёт свои слабые и сильные стороны.

3. Мотивационная цель.

СРЕДСТВА ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

Личные средства оценки

Технические средства оценки

Заявление

фотография

автобиография анкета

тестирование

Интервью - собеседование

Рабочий эксперимент

Анализ личности

Весовые коэффициенты модели рабочих и служащих.

Элементы модели	рабочие	служащие
1. Кадровые данные	5	5
2. Опыт работника	7	5
3. Профессиональные знания	10	12
4. Профессиональные умения	15	10
5. Личные качества	5	10
6. Психология личности	5	5
7. Здоровье работника	7	5
8. Уровень квалификации	8	5
9. Служебная карьера	3	10
10. Хобби	2	5
11. Вредные привычки	8	5
12. Организация труда	7	8
13. Оплата труда	8	5
14. Социальные блага	5	5
15. Социальные гарантии	5	5

Сокращённые критерии оценки персонала:

1. Производительность труда.

2. Качество труда.

3. Отношение к работе.

4. Тщательность в работе.

5. Готовность к сотрудничеству.

5 оценок:

1. Отдача недостаточна –1

2. Отдача соответствует требованиям, но не более – 2

3. Отдача соответствует полному объёму требований – 3

4. Отдача превосходит требования – 4

5. Отдача превосходит требования в высшей степени.

50. Основы формирования трудового коллектива.

Группа – совокупность людей, объединённых общностью идей, интересов и профессий.

Виды групп:

1. Малые

2. Средние

3. Большие

Коллектив – средняя социальная группа, объединяющая людей, занятых решением конкретных задач при сочетании групповых и индивидуальных интересов.