103238 (Факторы и механизмы организационного развития), страница 3

┌────────────────────────────────────────────────────────────┐

│Механизмы организационной поддержки управленческих инноваций│

└──────────────────────────────┬─────────────────────────────┘

┌──────────────────────────┼─────────────────────────┐

\│/ \│/ \│/

┌──────────┴─────────┐ ┌────────────┴──────────┐ ┌──────────┴─────────┐

│Структурный механизм││Информационный механизм││ Механизм принятия │

│ │ │ │ │ решений │

└────────────────────┘ └───────────────────────┘ └────────────────────┘

Целью структурного механизма является поддержание организационных форм, в наибольшей степени соответствующих структуре и динамике компетенций организации. Согласно мнению ведущих зарубежных ученых в данной области (А. Чэндлер, С. Гоушэл, П. Моран, Р. Майлс, Р. Нельсон, Э. Пенроуз и др.) концепция организационных форм включает в себя общую логику формирования стратегии, структуры и процессов управления организации.

Каждая организационная форма базируется на ряде стандартных организационных процедур для накопления знаний и в наибольшей степени способствует развитию определенной системы компетенций.

Кроме того, она обладает специфическим потенциалом создания добавленной стоимости за счет разработки и эффективного использования специфических комбинаций операционных, инвестиционных и адаптационных процессов.

Операционные процессы связаны с повышением производительности труда в организации. Инвестиционные процессы предназначены для пополнения текущих активов и формирования новых ресурсов для развития организации. Адаптационные процессы руководят реакцией организации на рыночные изменения (появление новых возможностей) и направлены на накопление и использование знаний.

Таким образом, успешная деятельность организации в долгосрочной перспективе предполагает формирование и развитие тех организационных форм, которые в наибольшей степени соответствуют развитию необходимых компетенций.⁷

Основной целью механизма принятия решений является поиск, отбор и внедрение необходимых инноваций, в частности, путем селекции, необходимой для развития потенциально ценных ресурсов и способностей организации.

В соответствии с механизмом селекции конкурентное окружение фирмы, а также ее внутренняя среда оказывают основное влияние на формирование и эволюцию компетенции организации. Формула "селекция приводит к компетенции" предполагает, что интенсивность влияния внутренней и внешней селекции является решающей для развития потенциально ценных ресурсов и способностей, которые могут дать организационно сложным организациям значимые конкурентные преимущества. Выживут только те подразделения организации, которые способны привести свой креативный потенциал в соответствие с внешней и внутренней селективной средой, остальные подразделения погибнут.

Основными задачами механизма принятия решений должны служить:

- создание условий для внутренней и внешней селекции в организации;

- определение и поддержание необходимых границ для системы внутреннего контроля;

- обеспечение возможностей для проведения экспериментов в темпе и масштабах рынка;

- формирование системы поощрения, соотносящей размер вознаграждения со степенью риска;

- поддержка дивергентного мышления и креативности.

Информационный механизм опосредует функционирование вышеперечисленных компонентов за счет организации адекватного по объему, структуре и времени информационного обеспечения их деятельности.

Высокая стоимость и значительные затраты времени, связанные с модернизацией информационных систем, служат одним из серьезных барьеров на пути эволюции организации. Так как системы сбора, преобразования, передачи и интерпретации информации обычно бывают достаточно дорогими, их гибкость и возможности к адаптации можно рассматривать как специфическое конкурентное преимущество.⁸

1. Становление управленческой команды как фактор эффективного развития организации. Основные подходы к анализу группового функционирования

Прежде чем приступить к описанию методики создания собственной технологии командообразования, кратко рассмотрим некоторые наиболее значительные подходы к анализу группового функционирования в отечественной и зарубежной социальной психологии.

В советской социальной психологии существовало несколько подходов к развитию группы, которые фиксируют те или иные стадии и уровни в этом движении. Следует особо подчеркнуть, что для советской социальной психологии не характерно понятие "команда", а высший этап развития группы характеризуется понятием "коллектив".

Одна из наиболее фундаментальных моделей развития групп содержится в стратометрической концепции, или психологической теории коллектива А.В. Петровского. В основе всей модели лежит положение о том, что "деятельностное опосредование выступает как системообразующий фактор коллектива".

Здесь группа представляется как состоящая из трех слоев-страт. Центральное положение занимает сама предметная деятельность группы. Второй слой - ЦОЕ ("ценностно-ориентационное единство") - отражает отношение каждого члена группы к групповой деятельности, ее целям и задачам. Последний слой - это непосредственные контакты между членами группы, основанные на эмоциональной симпатии, где ни цели совместной деятельности, ни общезначимые ценностные ориентации не имеют решающего значения.

Для определения уровня развития группы А.В. Петровский выделяет два основных вектора:

1) степень опосредованности межличностных отношений в группе содержанием совместной деятельности - дает возможность отделить "диффузные группы" от более высокоразвитых групп;

2) общественная значимость групповой деятельности - позволяет вычленить коллектив среди других высокоразвитых групп.⁹

Эти вектора образуют пространство, в котором можно расположить все группы, функционирующие в реальном обществе. Общая схема представлена на рис. 1.

Рис. 1. Типология групп в стратометрической концепции А.В. Петровского.

│ ┌─────────┐ ┌─────────┐

│ │ 2 │ │ 1 │

│ └─────────┘ └─────────┘

│

├─────────┐ Степень

│ 5 ├─────────────────────────────────────────────── опосредованности

├─────────┘

│

│ ┌─────────┐ ┌─────────┐

│ │ 4 │ │ 3 │

│ └─────────┘ └─────────┘

Обозначенные пять фигур соответствуют разным типам групп:

1 - коллектив (высокие позитивные показатели по обоим критериям);

2 - общность с высокой степенью общественной значимости, но низкой степенью опосредованности (например, только что созданная группа);

3 - асоциальная группа, где высока степень опосредованности межличностных отношений антиобщественной деятельностью (например, преступная группа, банда, мафия);

4 - асоциальная группа с низкими показателями по обоим критериям;

5 - диффузная группа (общность, в которой практически отсутствует совместная деятельность).

Позитивной стороной подобной схемы группового развития является отчетливая реализация в ней принципа деятельности, позволяющая вывести анализ проблемы за пределы отдельно взятой малой группы. Существенным недостатком стратометрической концепции группового функционирования является сложность ее конкретного приложения к множеству реально функционирующих групп.

Следует отметить, что далеко не все исследования развития групп в советской социальной психологии шли в русле этой концепции, хотя основные позиции, представленные в ней, разделяются большинством авторов.

Советские исследователи выделяли особую стадию развития группы - приобретение ею элементов корпоративности, становление корпорации. К корпорациям обычно относили псевдоколлективы, группы бизнесменов, религиозные общины, банды, в то время как к коллективам - коммунистические коллективы, бригады коммунистического труда, творческие, трудовые, учебные коллективы. Возможно, что аналогом понятию "команда" в советской социальной психологии выступает именно "группа-корпорация" в том ее понимании, которое содержится в параметрической концепции Л.И. Уманского, где для группы-корпорации характерно преобладающее развитие системы деловых отношений.

Среди современных отечественных моделей формирования команд следует отметить подход Т.Ю. Базарова, И.В. Рыбкина, Т.С. Пырковой, которые выделяют следующие стадии процесса командообразования: 1) адаптация (с точки зрения деловой активности характеризуется как этап взаимного информирования и анализа задач); 2) группирование (характеризуется созданием объединений (подгрупп) по симпатиям и интересам); 3) кооперация (происходит осознание желания работать над решением задачи); 4) нормирование деятельности (разрабатываются принципы группового взаимодействия); 5) функционирование (стадия принятия решений, характеризующаяся конструктивными попытками успешного решения задачи).

В основе представленной модели, так же как и в стратометрической модели Петровского, лежит совместная деятельность. Но, на наш взгляд, данная модель является сугубо теоретической, она не показывает, каким образом осуществляется переход от одной стадии к другой. Также к недостаткам данной модели следует отнести то, что здесь нет каких-либо промежуточных этапов на пути от группы к команде.

В зарубежной социальной психологии в качестве наиболее известной модели развития группы можно привести модель Б. Такмэна. В ней описывается динамика развития группы исходя из условий, в которых она формируется, и выделяются две сферы групповой активности: деловая (решение групповой задачи) и межличностная (развитие групповой структуры). Согласно модели в каждой из указанных сфер предполагается прохождение группой четырех последовательно сменяющих друг друга стадий.

В сфере межличностной активности к ним относятся:

- стадия "проверки и зависимости", предполагающая ориентировку членов группы в характере действий друг друга и поиск взаимоприемлемого межличностного поведения;

- стадия "внутреннего конфликта", основная особенность которой - нарушение взаимодействия и отсутствие единства между членами группы;

- стадия "развития групповой сплоченности", достигаемая посредством постепенной гармонизации отношений, исчезновения межличностных конфликтов;

- стадия "функционально-ролевой соотнесенности", в основном связанная с образованием ролевой структуры группы, являющейся "своеобразным резонатором", посредством которого "проигрывается" групповая задача.¹⁰

В сфере деловой активности Такмэн выделяет:

- стадию "ориентировки в задаче", то есть поиск членами группы оптимального способа решения задачи;

- стадию "эмоционального ответа на требования задачи", состоящую в противодействии членов группы требованиям, предъявляемым им содержанием задачи вследствие несовпадения личных намерений индивидов с предписаниями последней;

- стадию "открытого обмена релевантными интерпретациями" - этап групповой жизни, на котором имеет место максимальный информационный обмен, позволяющий партнерам глубже проникнуть в намерения друг друга, предложить альтернативную трактовку информации;

- стадию "принятия решений" - этап, характеризующийся конструктивными попытками успешного решения задачи.

Модель Такмэна очень популярна в западной социальной психологии и часто используется при анализе процесса развития групп. Однако в ней не учитывается связь между обеими сферами групповой активности, не раскрывается при этом содержание этой связи.

Попытка трансформации модели Такмэна применительно к процессу командообразования была осуществлена сразу несколькими исследователями. Наиболее известная из них принадлежит М. Келли, который выделяет пять стадий развития команды: 1) стадия первоначальной ориентации; 2) стадия конфликта, конфузии и сопротивления; 3) стадия консолидации вокруг задачи; 4) стадия командой работы и решения задачи; 5) стадия перехода к решению другой задачи.

Р. Уеллинс, У. Байхэм, Дж. Уилсон при той же теоретической основе ограничиваются описанием четырех стадий развития команды: 1) "старт": оптимизм, определение миссии, границ, ролей; 2) "вход в круговорот": стресс в отношении ролей, внутренний конфликт; 3) "выход на курс": принятие различий, сильная преданность группе; 4) "полный ход вперед": совершенствование системы, большие перспективы, помощь другим командам.

Основу модели Дж. Катценбаха и Д. Смита также составляет концепция Такмэна, однако здесь уделяется особое внимание роли лидера в процессе формирования команды.

Близкую интерпретацию становления команды дают Дж. В. Ньюстром и К. Дэвис. Обобщая их работы, можно выделить следующие этапы: 1) формирование (forming); 2) бурление (storming); 3) нормирование (norming); 4) функционирование (performing); 5) перемена или расставание (английское название этого этапа нам не известно).

Вообще, если проанализировать существующую литературу, те или иные статьи и публикации по командам, то практически в каждом источнике будет упоминаться именно данная модель (берущая свое начало в модели Такмэна). Это может быть связано с тем, что эта модель выступает в качестве квинтэссенции большинства представлений западных исследователей, которые придерживаются психоаналитического направления в вопросах развития группы.

Подведем некоторые итоги рассмотрения основных подходов к моделям развития групп.

1. В советской социальной психологии высшей формой развития группы является коллектив, в основе развития лежит деятельностное опосредование.

2. Скорее всего, аналогом термину "команда" в советской социальной психологии является термин "группа-корпорация".

3. В современной отечественной социальной психологии самостоятельной комплексной модели развития группы до уровня команды не существует, те модели, что имеются, являются аналогами зарубежных представлений.

4. Практически все зарубежные психологи сходятся в том, что в модели развития команды после первой стадии - старта проходит стадия конфликта, стресса, противоречий, которые решаются либо путем консолидации вокруг цели, либо с помощью эффективного лидерства.¹¹

Заключение

Организации, их признаки, законы развития, виды и структуры дают нам необходимые представления о сложном процессе взаимосвязи и взаимообусловленности процессов общественного и внутрипроизводственного разделения труда, результатом которых и являются наилучшие способы совместной работы людей.

Человек, работник составляет основу организации, ее главную движущую силу. Менеджер должен хорошо понимать, что все его действия, направленные на изменение вида или структуры организации, сталкиваются со сложившимися условиями, привычками, правилами и процедурами, характерными для работников данной организации. Поэтому сломать устаревшую структуру сложно не только технически, но, что более важно, психологически.

Общественное производство, как постоянно изменяющаяся система, не терпит остановившихся в своем развитии организаций. Они должны быть эффективными и отвечать потребностям людей не только в самой организации, но и во внешней среде. Таким требованиям отвечают организации, в которых: