103039 (Управление персоналом)

МЕЖДУНАРОДНЫЙ ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И ПРАВА

РЕФЕРАТ

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Выполнила: студентка 5 курса

экономического факультета

Кувандыкова Зиля Габитовна

Белорецк 2009 г.

Содержание

1. Предмет и задачи курса. Основные понятия 3

2. Основные тенденции в эволюции управления персоналом 5

3. Планирование персонала предприятия 11

4. Анализ и описание работ. Требования к работнику 15

5. Привлечение, отбор и наем персонала 16

6. Системы стимулирования персонала 22

7. Мотивация деятельности персонала предприятия 24

8. Анализ, оценка и обучение персонала 28

9. Управленческие решения и стратегии управления персоналом 32

Список литературы 37

1. Предмет и задачи курса. Основные понятия

1. Управление персоналом организации включает комплекс взаимосвязанных видов деятельности, таких, как:

определение потребностей в персонале исходя из стратегии деятельности организации;

анализ рынка труда и управление занятостью;

отбор и адаптация персонала;

планирование карьеры сотрудников фирмы, их профессионального и административного роста;

обеспечение рациональных условий труда, здорового социально-психологического климата в коллективе;

организация производственных процессов, установление оптимального состава сотрудников фирмы;

управление производительностью и результативностью деятельности фирмы;

разработка систем стимулирования и мотивации эффективной деятельности;

организация изобретательской и рационализаторской деятельности;

разработка и осуществление социальной политики фирмы;

профилактика и ликвидация конфликтов.

2. Время и объем по каждому виду деятельности зависят от размеров предприятия, характеристик производимой продукции, квалификации персонала, ситуации на рынке труда, степени автоматизации производства, социально-психологического климата в коллективе и за пределами фирмы.

3. Ресурсная структура организации включает в себя людские, информационные, финансовые и материальные ресурсы.

Людские ресурсы характеризуются количеством и качеством работников. Условно персонал можно разделить на три группы: управленческий, производственный и вспомогательный. Людские ресурсы обладают специфическими качествами, что определяет особое положение этого вида ресурсов в системе ресурсов организации. Люди, по признанию ведущих менеджеров, - главное достояние фирмы.

Информационные ресурсы представлены в пяти основных блоках:

информация, касающаяся действующего государственного законодательства и международного права, затрагивающая деятельность организации;

информация, содержащаяся в подзаконных актах (правительственных, ведомственных, местных. .);

техническая и технологическая информация, обеспечивающая деятельность фирмы;

информация о состоянии внутренней среды организации;

информация о состоянии внешней среды фирмы.

Требования к информации: достоверность, своевременность, достаточность.

Финансовые ресурсы - совокупный фонд денежных средств, находящихся в распоряжении организации. Источники формирования:

собственные средства учредителей (физических и юридических лиц);

средства, взятые в кредит;

средства, полученные от продажи акций, облигаций и других ценных бумаг;

чистая прибыль фирмы.

Материальные ресурсы организации - средства производства и предметы народного потребления, которые использует персонал, находящиеся в собственности организации. В каждой организации ее материальные ресурсы по своему натурально-вещественному составу отвечают назначению, целям и технологии деятельности этой организации.

2. Основные тенденции в эволюции управления персоналом

Основоположником научного менеджмента считается Фредерик Уинслоу Тэйлор (1856-1915 гг.). В 1881г. - чемпион США по теннису, более 100 изобретений.

Основные принципы системы научного менеджмента Тэйлора в области управления персоналом:

администрация берет на себя выработку научного фундамента применительно к деятельности предприятия, производит тщательный отбор рабочих, тренирует и обучает их;

администрация осуществляет сотрудничество с работниками;

устанавливается почти равномерное распределение труда и ответственности между администрацией предприятия и рабочими.

Система управления персоналом, формирующим эффективную организацию труда, основывается, по Гаррингтону Эмерсону, на 12 принципах (1912):

точно поставленные идеалы или цели;

здравый смысл;

компетентная консультация;

дисциплина;

справедливое отношение к персоналу;

быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет;

диспетчирование;

нормы и расписания;

нормализация условий;

нормирование операций;

писаные стандартные инструкции;

вознаграждение за производительность.

Анри Файоль (1841-1925 гг.) в своей книге "Общее и промышленное управление" писал: "Управлять - значит предвидеть, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать". Он выделил 14 принципов управления:

разделение труда;

власть – ответственность;

дисциплина;

единство распорядительства;

единство руководства;

подчинение частных интересов общим;

вознаграждение персонала;

централизация;

иерархия;

порядок;

справедливость;

постоянство состава персонала;

инициатива;

единение персонала.

Макс Вебер и его идейное наследие оказало огромное влияние на развитие социологии и теории социального управления. Концептуальная идеально типичная модель бюрократии Вебера утверждает, что бюрократия осуществляет свои действия на основе формализованных рациональных правил, правомерность которых закреплена в законах. В своей книге "Хозяйство и общество" Вебер дал развернутое определение бюрократии, суть которого сводится к следующему: бюрократия - это типичный пример легального господства. Она основывается на следующих принципах:

существования строго определенных служб, строго определенных законами и правилами;

защиты служащих при исполнении ими своих обязанностей;

иерархии в выполнении функций, четкой административной структуры;

подбора кадров на конкурсной основе;

регулярной оплаты труда служащего;

права контроля со стороны администрации за работой подчиненных;

возможности продвижения по службе на основе оценки по объективным критериям;

полного отделения выполняемой функции от личности служащего, никто не может быть собственником своего поста.

Государственный чиновник, по мнению Вебера, должен:

быть компетентным в поручаемых ему вопросах;

быть дисциплинированным;

соблюдать служебную иерархию;

заниматься выполнением только служебных обязанностей;

получать денежное содержание в соответствии с занимаемой должностью;

последовательно продвигаться по службе;

обладать профессионализмом.

Роль руководящих сотрудников в условиях плановой и рыночной экономики различна. В эмпирическом исследовании Манхонэя, проведенном в 1965 году, предпринята попытка классификации функций менеджмента, которые распределились следующим образом (по мере убывания значимости или потраченного времени):

руководство сотрудниками, инструктаж, развитие сотрудников;

планирование (цели, регулирование, программы);

координация (деловое общение с менеджерами разных уровней);

оценка предложений, результатов, людей;

сбор, обработка, оценка информации;

переговоры с заказчиками, поставщиками, ведомствами, профсоюзами;

отбор, наем, продвижение, перемещение сотрудников;

представительская деятельность, доклады, работа с общественностью.

Минцбергер, отображая многообразие ролей менеджера, выделил три категории:

роли в межличностных связях (образец для подражания, интегратор. .);

роли в отношении информации (собирает и распределяет информацию);

роли в отношении принятия решения (предприниматель ведет переговоры).

Данная дифференциация ролей показывает, что менеджер в условиях конкуренции представляет собой нечто вроде "нервного центра" фирмы.

Современный менеджер должен обладать следующими качествами:

профессиональной компетентностью (специфические "технические" способности, которые необходимы в конкретном трудовом процессе);

методической компетентностью (способность к системному мышлению, восприятию и интерпретации информации, структурированию проблем);

социальной компетентностью (способность к общению, сотрудничеству, разрешению конфликтов, к руководству сотрудниками).

Демократический стиль управления, как выражение определенных свобод в мире экономики и труда, находит свое выражение в следующем:

по отношению к предприятию - в форме предпринимательской автономии торговли, конкуренции, свободы заключения договоров;

по отношению к потребителю - в свободе формирования потребительских привычек, способа покупать и экономить, распоряжаться денежными средствами;

по отношению к владельцу капитала - в обеспечении гарантий инвестиционных прав акционеров и их права на выбор своих действий;

по отношению к обществу - в контроле за мощью отдельных компаний с целью недопущения монополизации отдельных отраслей...;

по отношению к наемным работникам - в тарифной автономии профсоюзов и союза предпринимателей, предоставление права наемным рабочим быть выслушанными, права на информацию, участие в управлении предприятием;

международных трудовых нормах (стандарты, выработанные Международной организацией труда и воспринятые на национальном уровне государственным законодательством).

Существуют отличия в целях кадровой политики на госпредприятии и управления персоналом на частных предприятиях. Целью кадровой политики является обеспечение распределения работ наиболее подходящим людям в нужное время, компромисса между экономическими и социальными целями. Целью управления персоналом является совмещение наличных человеческих ресурсов (квалификация и потенциал) с корпоративными целями и миссией, развитие целостной и сильной корпоративной культуры.

Основные направления в области управления персоналом организации, по мнению японских специалистов, следующие:

развитие потенциала человеческих ресурсов;

тщательное использование потенциала человеческих ресурсов;

развитие групповой деятельности;

акцент на поддержание пожилых сотрудников;

расширение разнообразия квалификаций;

стабилизация трудовых отношений;

обогащение содержания работы и ротация;

пополнение фондов мотивации;

улучшение условий труда.

С точки зрения американских менеджеров, этими направлениями могут быть:

планирование человеческих ресурсов для будущих потребностей организации;

менеджер по развитию персонала будет полностью осведомлен о стратегии, планах бизнеса, технологии, продуктах и сегментах рынка;

управление персоналом будет трансформировано из чисто административной (сбор и обработка данных) в ключевой фактор при подборе, развитии и использовании человеческих ресурсов;

главными критериями роста будут разнообразие и широта квалификации, умение достигать конкретных результатов, динамизм, умение сформировать команду и работать в ней, умение видеть картину в целом и деловая этика;

одной из главных функций управления персоналом станет интеграция корпоративной культуры, ценностей и целей.

Возможные требования к менеджерам будущего:

глубокое знание бизнеса (продукта, технологии, рынков сбыта, конкурентов, организационной структуры);

способность применять новейшие методы и инструменты управления персоналом наряду с традиционными, умение проектировать организацию, поддерживать эффективные взаимосвязи, деловое общение;

способность к управлению изменениями посредством воздействия на людей, внедрение инноваций, распространение лучшего опыта, организационного развития.

Возможные задачи управления персоналом в будущем:

стратегия персонала нацелена на реализацию корпоративной стратегии;

создание новых организационных структур;

подбор сотрудников, подходящих к стратегии и культуре организации;

проектирование и реализация системы мотивации в соответствии со стратегией;

реализация участия и партнерства;

содействие организационным изменениям;

полное использование потенциала диверсифицированной рабочей силы.

Новые условия экономической деятельности в России:

возникновение рынка труда;

изменение динамики расходов на заработную плату на предприятиях с различной формой собственности;

изменение социально-культурных отношений и системы ценностей;

создание новой правовой, финансовой и страховой систем;

наличие структурной безработицы;