103039 (706257), страница 3

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

степени независимости, прав и власти на работе;

степени ответственности и риска;

престижности и статусности работы;

степени включенности работы в более широкий трудовой процесс;

безопасности и комфортности условий на работе;

признания и поощрения хорошей работы;

заработной платы и премий;

социальной защищенности и других социальных благ, предоставляемых организацией;

гарантий роста и развития;

дисциплины и других нормативных аспектов, регламентирующих поведение на работе;

отношения между членами организации;

конкретных лиц, работающих в организации.

Организация ожидает от человека, что он проявит себя как:

специалист в определенной области, обладающий знаниями и квалификацией;

член организации, способствующий успешному функционированию и развитию организации;

человек, обладающий определенными личностными и моральными качествами;

член коллектива, способный коммуницировать и поддерживать хорошие отношения с коллегами;

член организации, разделяющий ее ценности;

работник, стремящийся к улучшению своих исполнительских способностей;

человек, преданный своей организации и готовый отстаивать ее интересы;

исполнитель определенной работы, готовый осуществлять ее с должной отдачей и на должном качественном уровне;

член организации, способный занять определенное место внутри организации и готовый взять на себя соответствующие обязательства и ответственность;

сотрудник, следующий принятым в организации нормам поведения, распорядку и распоряжениям руководства.

В современных условиях на российских предприятиях реализуются в основном два подхода к установлению взаимодействия человека и организации:

человек подбирается для выполнения определенной работы или функции;

работа или функция подбирается для человека.

Из данной классификации восприятий человеком норм и ценностей видно, что первый и третий тип восприятия не может быть адаптирован к организационному окружению.

Организация ожидает, что новый сотрудник будет исполнять в организации определенную роль. Чтобы избежать возможных конфликтов, необходимы определенные условия, одно из которых правильное построение роли, формирование определенных предпосылок в отношении содержания, сущности и места данной роли в системе организации.

Одним из самых важных с точки зрения взаимодействия человека и организационного окружения процессов восприятия является восприятие человека. Восприятие человека состоит из двух стадий: первая - первое впечатление о человеке, вторая - более широкое и глубокое знакомство с его личностными характеристиками, стилем поведения, квалификацией и подходом к выполнению обязанностей.

Взаимодействие человека и группы всегда носит двусторонний характер: человек своим трудом, своими действиями способствует решению групповых задач, но и группа оказывает большое влияние на человека, помогая ему удовлетворять его потребности в безопасности, любви, уважения, самовыражения, формирования личности, устранения беспокойств...

Человек составляет основу организации, ее сущность и основное богатство. Все люди ведут себя по-разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям; люди имеют разные потребности, их мотивы деятельности могут отличаться. Поэтому с точки зрения управления нельзя говорить о человеке вообще. В следующих двух темах мы рассмотрим вопросы стимулирования и мотивирования различных сотрудников.

6. Системы стимулирования персонала

В условиях рыночной экономики доход сотрудника предприятия включает следующие элементы:

оплата по тарифным ставкам и окладам (определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью);

рыночная компонента (отражает соотношение спроса и предложения на рынке труда данного вида);

доплаты за условия труда (характеристика производственной среды, сменность, режим работы, степень занятости в течение рабочей смены);

надбавки (за производительность выше нормы - сдельный приработок, оплата за работу с численностью, меньше нормативной; за личный вклад в повышение эффективности и прибыльности; за высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий);

премии (за качественное и своевременное выполнение договоров и этапов работ; по итогам работы за год; из фонда руководителя подразделения; авторские вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения; вознаграждения за активное участие в освоении новых технологий и организационных предложений);

социальные выплаты (по семейным обстоятельствам, по болезни);

дивиденды по акциям предприятия.

Системы заработной платы характеризуют взаимосвязи элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий. Существуют десятки систем заработной платы: повременно-премиальная, сдельно-премиальная, повременная с нормированным заданием, аккордная... Большинство систем, применяемых на предприятиях развитых стран, рассматриваются как "ноу-хау"и не публикуются в открытой печати. Общей тенденцией является расширение сферы применения систем, основанных на повременной оплате с нормированным заданием и достаточно большой долей премий (до 50%) за вклад сотрудника и увеличение дохода фирмы.

В современных системах заработной платы особое внимание обращается на усиление заинтересованности каждого сотрудника в повышении эффективности использования производственных ресурсов. Рост заработной платы должен быть поставлен в зависимость от снижения норм затрат труда и материалов, повышения качества продукции, увеличения объема продаж.

Основные модели определения заработной платы:

рыночное определение заработной платы базируется на договоре между фирмой-работодателем и конкретным наемным работником;

коллективное определение зарплаты (объединяются в профсоюзы. .);

установление зарплаты государством (оклады госслужащим).

Функции заработной платы с точки зрения фирмы:

управление поведением;

затратная функция заработной платы.

Оплата труда персонала требует определенных знаний от руководителя. Он должен знать ответы на многие вопросы, касающиеся:

установления заработной платы;

схемы выплат зарплаты (на базе часов, дней, недель или месяцев);

способов оплаты (наличными, чеком, перевод денег из банка в банк…);

как и какие делать удержания при выдаче зарплаты;

оплаты больничных, пособий по беременности, отпусков и дней отсутствия на работе;

дискриминации при оплате труда и как ее избежать (равная оплата за равный труд, расовые, национальные, этнические признаки, по полу. .);

здоровья и безопасности труда.

Особенности оплаты труда отдельных групп рабочих и служащих фирмы

Для руководителей российских предприятий и фирм все большее применение находит контрактная система оплаты труда. Контракты заключаются между собственником и предпринимателем, предпринимателем и начальниками отделов, служб. Особенность контракта - его конфиденциальность. Условия контракта известны только тем, кто его подписывает. Срок действия - 3-5 лет.

Система окладов труда менеджеров должна учитывать следующие аспекты:

требования к сотрудникам исходя из требований рабочего места;

результативность труда сотрудника;

гласность и доказательность системы оплаты труда;

экономическая эффективность деятельности предприятия;

требования рынка труда. Решающими являются требования на их конкретном рабочем месте и достигнутые результаты.

7. Мотивация деятельности персонала предприятия

Мотивацию определяют как силу, побуждающую к действию. Мотив - это внутреннее побуждение, импульс или намерение, которые заставляют человека делать что-либо или поступать определенным образом:

теория удовлетворенности работой - концентрирует внимание на том, что побуждает действовать и стимулирует деятельность (Маслоу, Герцберг);

теории процесса - концентрируют внимание на выборе поведения, способного привести к желаемым результатам. Теории процесса утверждают, что индивиды оценивают различные виды поведения через измеримые трудовые результаты, которые, по их мнению, можно получить (Врум - теория ожидания, Скиннер - теория подкрепления).

Исследование, проведенное Локком и его коллегами (1980), позволяет оценить относительную действенность четырех широких и относительно самостоятельных групп методов мотивации:

денежный;

целевой;

обогащение труда;

партисипативность.

У каждого человека (индивида) имеется свойственная только ему мотивационная система. Индивидуальность этой системы зависит от личностных качеств человека и является одним из компонентов его индивидуальной жизненной и деловой концепции. Индивидуальная жизненная концепция в итоге выступает в качестве основного источника внутренних мотивов, например, в виде конкретных интересов, убеждений..., а также является определителем меры значимости мотивов внешнего происхождения.

Сильное мотивационное воздействие на человека оказывают результаты его деятельности: материальное вознаграждение, признание значимости для организации и степень самовыражения в виде творчества, предпринимательства...

В систему мотивации входит содержание процесса труда: соответствие интересам работника, его профессии, специальности, квалификации, интенсивность труда, возможность обучения, повышения квалификации, открытость инновациям и т.п.

В коллективе у сотрудников организации имеется много общих мотивов, которые носят групповой характер. Групповые мотивы выражают групповые потребности и интересы. Содержание групповых мотивов зависит от уровня зрелости межличностных отношений, интеллектуального уровня, целей и задач организации.

В основе хорошо спроектированных и разработанных систем прямого финансового поощрения и распределения выгод лежат следующие принципы:

коммуникация, сотрудничество и согласие между работниками и администрацией относительно общих принципов системы;

опора на обоснованную систему оценки работ;

хорошо продуманные, обоснованные и приемлемые критерии измерения и оценки;

"разумные" нормативы;

поощрение четко увязано с результативностью;

измерение и вознаграждение всех работ и обязанностей;

простота;

упор на качество;

увязка вознаграждения и результативности во времени;

создание атмосферы сотрудничества в большей степени, чем конкуренции;

вознаграждение за стимулированные, а не приемлемые уровни результативности;

действенная и экономичная стратегия вовлечения работников в выявление идей в области повышения производительности;

контроль за нормативами;

наличие механизма для пересмотра нормативов;

гарантированные часовые ставки или уровень заработной платы;

стимулирование вспомогательных рабочих;

"гарантия" работы;

прогнозы объема работ.

Регулирование поведения означает мотивацию на основе выявления функциональных, или желательных, видов поведения и подкрепления этих аспектов поведения. Метод базируется на следующих главных предпосылках:

любое поведение имеет последствия, которые могут быть положительными, отрицательными, нейтральными;

поведение - это функция его последствий. Положительные последствия увеличивают вероятность данного аспекта поведения. Отрицательные последствия уменьшают такую вероятность. А нейтральные последствия ведут к медленному уменьшению вероятности данного аспекта поведения;

то, что вытекает из поведения, важнее того, что ему предшествует.

Процесс управления по целям как таковой:

а) исследования в "Дженерал электрик" (Мейер, Кей и Френч, 1965) - влияние критики на работников с низким самоуважением, результаты участия работников в постановке целей, постановка цели важнее для повышения результативности;

б) исследования Университета штата Кентукки (Иванцевич, Доннелли и Лайон, 1970) - влияние внедрения сверху вниз на удовлетворенность менеджеров;

в) исследования "Пьюрекс" (Райя, 1965) - производственные отчеты, собеседования и вопросники, использованные для определения существенности вклада управления по целям в области оценки результативности;

г) исследование Мендлсона (1967) указывает на то, что методы постановки целей сами по себе не обязательно приводят к хорошим результатам;

д) английские исследования в области конкретных ситуаций (Престон, 1968) - первоначальное сопротивление менеджеров возложению на них ответственности за рост подчиненных, цели на более низких уровнях зависят от организационных целей, сообщаемых одновременно с политикой компании; факты экономии средств в ряде областей, которая не была достигнута без метода управления по целям; содействие в области выявления проблем;

е) исследование в больницах (Слоун и Шрейбер, 1971) - менеджеры осознали факт улучшения планирования и организации труда, уточнения миссии, целей и ответственности; недостатки и бумаготворчество отнимают время;

Характеристики

Список файлов реферата