103039 (706257), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

расширение сети образовательных учреждений по подготовке специалистов, необходимых для работы в новых экономических условиях;

сокращение персонала на многих государственных предприятиях.

Исходя из этих и других изменений меняется роль руководителей всех рангов, особенно в сфере управления персоналом.

В настоящее время большое распространение получила классификация нововведений, данная специалистами Международного института прикладного системного анализа. Они подразделяют нововведения на продуктные (новая продукция, технология, техника), технологические (новые технологии производства товаров, услуг, знаний), социальные (создание качественно новых экономических, социальных, политических и иных структур, механизмов общественного производства, общества в целом либо их подсистем) и комплексные, сочетающие в себе первые три типа.

Менеджеру свою работу по управлению персоналом организации необходимо начинать с вопросов планирования и определения потребности в персонале.

3. Планирование персонала предприятия

1. Планирование на предприятии - система комплексных решений, на основе которых можно продумать и в общих чертах определить будущий процесс развития предприятия.

Основу планирования на российских предприятиях составляют следующие мероприятия:

обеспечение наличия необходимого персонала;

урегулирование взаимного соответствия задач и людей, выполняющих эти задания;

гарантирование необходимой квалификации своим сотрудникам;

обеспечение мотивации сотрудников.

Фазы планирования:

определение намеченной к решению проблемы и постановка цели;

сбор информации;

нахождение и оценка отдельных альтернатив;

реализация;

контроль.

Стратегическое планирование - процесс охватывания далеко идущих решений и целей, носит, как правило, долгосрочный характер.

Оперативное планирование - структурирование планирования в зависимости от круга конкретных задач.

Основные шаги при планировании целей:

анализ исходной ситуации;

проект системы целей (основные требования - операциональность, осуществимость, логическая последовательность, цельность, наглядность);

информация о системе целей и их достижении;

уточнение системы целей.

Основные элементы планирования в сфере персонала:

планирование сохранения персонала;

планирование потребности в персонале;

планирование обеспечения персоналом;

планирование развития персонала;

планирование затрат на персонал;

планирование сокращения персонала.

Планирование персонала связано с другими элементами планирования на предприятии:

планирование сбыта;

планирование производства;

планирование снабжения;

планирование капиталовложений на приобретение имущества долгосрочного пользования (зданий, машин);

планирование финансов, согласование доходов и расходов;

планирование организационной структуры и структуры разделения труда на фирме.

Основные элементы планирования в сфере персонала:

постановка целей;

проекты планов для различных направлений деятельности фирмы;

изменения функциональных планов;

фаза координации (изменение функциональных планов);

утверждение плана;

реализация плана и контроль.

Планирование в сфере персонала находится во взаимосвязи с общей стратегией предприятия, предусматривающей увязку ситуации на рынке, общую стратегию фирмы, планы деятельности фирмы, действия по выполнению планов, предложение товаров и услуг. Особенно это актуально сегодня, в период формирования и становления рыночных отношений в России.

Затраты на персонал - все расходы фирмы на производственный фактор "Труд", включающие расходы на зарплату, а также дополнительные расходы на персонал, осуществляемые на основании законодательных предписаний, тарифных соглашений или в рамках системы добровольных социальных услуг предприятия.

Основные механизмы управления затратами на персонал:

изменение численности персонала (экономия или увеличение расходов);

управление поддающимися изменению бюджетами затрат (добровольные социальные услуги фирмы - командировочные, суточные);

изменение задач фирмы.

Современному руководителю при определении потребности в кадрах необходимо проанализировать и продумать следующие варианты:

вакансия может быть сокращена;

работа может выполняться: при неполном рабочем дне, временным работником, при полном рабочем дне.

Меры по обеспечению фирмы персоналом (нехватка персонала):

потенциальные источники (внешние и внутренние);

установление контакта (вербовка персонала, собеседование с сотрудниками фирмы);

отбор персонала;

зачисление и введение персонала в работу.

Факторы, влияющие на потребность в персонале:

задачи предприятия и программа их выполнения;

количество произведенной или реализованной продукции в расчете на единицу времени (за год) в рамках мощностей предприятия;

масштабы технологизации;

структура и качество организации (способы создания рабочих мест. .);

индивидуальные показатели производительности;

объем и структура рабочего времени.

Определение качественной потребности в персонале может включать:

выявление и дифференциацию тех знаний, способностей и стилей поведения сотрудников, которые необходимы для выполнения программы предприятия по производству и реализации товаров и услуг (анализ требований);

определение (исходя из требований, обусловленных содержанием поставленных перед сотрудниками задач) тех способностей, которыми должны обладать сотрудники для успешного выполнения этих задач (анализ способностей).

4. Анализ и описание работ. Требования к работнику

Руководитель должен провести анализ работы и составить описание ее, прежде чем составлять описание качеств нужного работника.

Чтобы провести анализ работы, менеджеру необходимо продумать ответы на следующие вопросы:

каково название работы;

где нужно выполнять эту работу;

какова цель работы;

кто отвечает за работника;

за что отвечает работник;

с кем работник имеет дело в процессе выполнения работы;

в чем заключаются основные задачи работы;

как эти задачи выполняются;

какие стандарты, нормы ожидаются;

какие умения, знания и опыт нужны для того, чтобы соответствовать этим стандартам;

как много усилий требуется для выполнения этой работы;

эта работа требует физического (умственного труда);

какие задачи являются простыми;

какие задачи являются сложными.

В описание работы входит:

должность;

должность начальника работника;

должность подчиненных работни;,

цель работы;

основные задачи работы.

Описание работы поможет вам:

составить описание нужного человека;

составить объявление о приеме на работу;

составить форму заявления;

предварительно изучить претендентов на работу;

оценить кандидатов во время собеседования;

рассказать новым работникам о работе во время введения в должность;

оценить работников;

сравнить работы (по условиям и зарплате).

Алек Роджер, психолог, разработал "план семи точек", который часто используют в качестве основы спецификации личности. Эти семь точек:

физическое состояние;

достижения (квалификация, опыт, умения. .);

общий интеллект;

способности;

интересы;

характер;

условия (место проживания, наличие телефона. .).

Спецификация личности поможет менеджеру по персоналу:

составить рекламные объявления;

оценить кандидатов в период подачи ими заявлений;

оценить их во время собеседования;

оценить свой штат сотрудников.

Проведя всю необходимую работу по выявлению требований к потенциальному работнику, менеджер по персоналу приступает к одному из главных этапов в управлении персоналом - привлечению, отбору и найму необходимых работников.

5. Привлечение, отбор и наем персонала

Менеджерам следует получить и проанализировать информацию:

о конкуренции в конкретном сегменте рынка (количество и потенциальные возможности конкурирующих между собой фирм-работодателей, их имидж. .);

о преимуществах и недостатках местонахождения своего предприятия (проведение досуга сотрудниками, близость и удобство пользования транспортом, состояние рынка жилья в районе предприятия. .);

о сторонних учреждениях, которые могут оказать поддержку предприятию (биржи труда, консультационные фирмы, занимающиеся привлечением персонала. .).

Вербовка персонала - налаживание контакта с теми, кто представляет интерес для предприятия с целью побуждения их к написанию заявления о приеме на работу. Следует различать непосредственную и опосредованную (имидж фирмы) вербовки.

Задача отбора персонала - нанять из числа желающих тех, кто в наибольшей степени отвечает требованиям, предъявляемым на этих рабочих местах.

Категория способностей:

одаренность (интеллект, острота зрения, обоняния, реакция. .);

социальные способности (способность к контактам, способность к управлению конфликтами. .);

мотивация (готовность идти на риск, "готовность прорываться". .);

свойства личности (эмоциональная устойчивость. .);

профессиональные способности и знания;

профессиональный опыт.

Для определения этих способностей применяются следующие методы:

всевозможные тесты на интеллектуальный уровень, специальные тесты на двигательные и сенсорные способности, определения мотивации к достижению результата...;

интерактивные методы (собеседование, дискуссия в группах);

документы соискателей;

интервью, стресс-интервью... .

Отбор претендентов может осуществляться поэтапно:

анализ работы;

описание работы;

требования по работе;

определение потенциальной потребности в персонале;

выявление того, как эту потребность покрывать;

актуальная (реальная) потребность;

мероприятия по привлечению претендентов;

отбор претендентов, оценка документов претендентов;

тесты;

оценка отзывов (рекомендаций);

интервью с претендентом;

медицинское обследование;

испытательный срок, беседа после него;

наем.

Социально-психологические аспекты управления персоналом

Чтобы новый работник активно включился в работу на новом месте, менеджеру необходимо проделать определенную работу.

В процессе введения работника в должность менеджеру необходимо:

познакомить его со всеми аспектами работы;

вселить уверенность, что он хорошо справится с работой;

ввести его в коллектив;

объяснить потенциальные сложности, чтобы с ними было легче справиться и сделать это как можно более быстро и плавно;

показать ему, что вы всегда готовы помочь, дать совет, когда бы он ему не понадобился.

Перед тем, как новый работник начнет работать, менеджер должен:

напомнить вашему персоналу об этом, обеспечить ему хороший прием;

назначить человека (его прямого начальника или коллегу), который будет курировать его в первый день работы;

проверить, есть ли у него свой стол, стул, убедиться, что они чистые;

внести данные в картотеку с записями о персонале.

Данные, требуемые для учета персонала:

ф. и. о.;

телефон;

адрес;

дата рождения;

налоговый номер;

номер национальной страховки (медицинской);

регистрационный номер инвалида, участника (если они есть);

ближайшие родственники (на случай ЧП);

образование;

квалификация (школа, ПТУ, институт. .);

предыдущее место работы (имена, адреса, время работы, название должностей);

дата начала работы;

должность;

зарплата (основная, по болезни, в декретном отпуске. .);

завершенные виды подготовки (время, на работе, вне работы);

отсутствия (даты, причины, отгулы-прогулы);

несчастные случаи (дата, описание, повреждения);

дисциплинарные проступки (дата, причины, действия);

жалобы (даты, причины, действия).

Системно поведение человека в организации может быть рассмотрено с двух позиций:

взаимодействия человека с организационным окружением;

организации, включающей в себя индивидов.

Основу конфликта в организации могут составлять различные ожидания и представления индивида об организационном окружении и его месте в нем и ожидания организации в отношении индивида и его роли в ней.

Группу основных ожиданий индивида на российских предприятиях и фирмах составляют ожидания по поводу:

содержания, смысла и значимости работы;

оригинальности и творческого характера работы;

увлекательности и интенсивности работы;

Характеристики

Список файлов реферата