101727 (Поняття мотивації та класифікація мотиваційних теорій), страница 2

Поточні результати виробничо-господарської діяльності визна­чаються постійними і змінними факторами. До постійних факторів належать ті, які формуються у процесі навчання, підвищення квалі­фікації, виробничо-господарської діяльності, освоєння передових прийомів і методів праці, участі в роботі громадських організацій (освіта, загальний стаж роботи за даною професією або функцією, досвід, прак­тичні навики, теоретичні, спеціальні і професійні знання, стиль роботи тощо).

Змінними факторами є ті, які діють обмежений час (акуратність, ініціативність, фізичні й розумові зусилля, відповідальність за обладнання, безпека підлеглих або колег, трудова сумлінність, умови праці, взаємодопомога у виконанні трудового процесу, освоєння суміжних професій і функцій, трудовий ентузіазм).

Друга група може бути поділена на фактори трудового внеску в досягнення кінцевого результату виробничо-господарської діяльності за кількістю і якістю. При цьому доцільно виходити з передумови, що кінцевий результат являє собою об'єкти (вироби, конструкції, техно­логічні процеси тощо) для використання у виробничих процесах або споживанні (особистому, колективному, суспільному), тобто засоби виробництва або предмети споживання. Кінцевий результат має кількісні та якісні характеристики, які виражаються технічними, економічними, соціальними та іншими: показниками. Між двома групами факторів, які визначають трудовий внесок у поточні та кінцеві результати, існує діалектичний взаємозв'язок.

Тільки при високому рівні досягнуті їх поточних результатів буде забезпечений достатньо високий рівень кінцевих результатів. Інши­ми словами, для отримання високоякісної продукції в необхідній кількості потрібно створити всі умови для підвищення кваліфікації, знань, умінь працівників, їхньої старанності, сумлінності, трудового ентузіазму, розвитку творчих здібностей, навиків, активності тощо. Разом з тим кінцеві результати не є простою арифметичною сумою поточних. Таким чином, існує об'єктивна необхідність стимулювання факторів, які визначають трудовий внесок у досягнення як поточних, так і кінцевих результатів.

Відповідно до наведеної класифікації факторів структура заробіт­ної плати може бути подана так:

З=З₁+З₂=З₁₁+З₁₂+З₂₁+З₂₂

де 3— частина заробітної плати, яка стимулює фактори трудового внеску в досягнення поточних результатів; 3₂ — частина заробітної плати, яка стимулює фактори трудового внеску в досягнення кінцевих результатів; З₁₁ — частина заробітної плати, яка стимулює постійні фактори трудового внеску; З₁₂ — частина заробітної плати, яка стимулює змінні фактори трудового внеску; 3₂₁ — частина заробітної плати, яка стимулює фактори трудового внеску в досягнення кінцевих результатів за кількістю; 3₂₂ — частина заробітної плати, яка стимулює фактори трудового внеску в досягнення кінцевих результатів за якістю.

Кожен працівник повинен мати тверду гарантію отримання заробітної плати визначеного розміру відповідно до освіти, кваліфікації, знань, досвіду і та ін., тобто за постійні фактори трудового внеску 3₁₁ . Структура заробітної плати може бути такою: З₁₁= 40—60%, 3₁₂=10—20%, 3₂₁=10— 20%, З₂₂=15—25%. При виборі конкретних значень на даному під­приємстві необхідно враховувати властивості виробів, які випускаються, організаційно-технічний рівень, конкурентоспроможність, призначення продукції, що виготовляється, склад робочої сили, а також результати аналізу статистичних матеріалів за використанням систем матеріальних стимулів праці за попередні періоди.

Ресурсне забезпечення систем матеріальних стимулів праці перед­бачає виділяти такі рівні формування джерел матеріального стимулю­вання: 1) рівень підприємства; 2) рівень цехів; 3) рівень функціональних служб (відділів, лабораторій, бюро тощо); 4) рівень виробничих дільниць і бригад.

В основу ресурсного забезпечення систем матеріальних стимулів праці доцільно покласти таку залежність:

д е Ф_к — фонд оплати праці; І_а — індекс продуктивності праці; К_в — коефіцієнт випередження темпів зростання продуктивності праці над темпами зростання середньої заробітної плати; Ф. — базовий фонд оплати праці (за попередній період), крб. Розмір к_в визначають на основі планованих індексів заробітної плати і продуктивності праці (наприклад, виходячи зі стратегічного плану організації).

При побудові систем матеріальних стимулів праці облік факторів, які відображають трудовий внесок у досягнення поточних результатів, повинен здійснюватися через тарифну систему. З урахуванням постійних факторів трудового внеску робітникам доцільно встановлю­вати тарифні розряди, а ІТП і службовцям — кваліфікаційні категорії. При визначенні кількості розрядів і категорій потрібно виходити з необхідності забезпечення перспективи зростання заробітної плати працівників протягом усієї трудової діяльності, виділення найбільш престижних робіт, посилення диференціації заробітної плати залежно від кваліфікації, знань, стажу, досвіду тощо.

Трудова діяльність робітників здійснюється протягом 35—42 років. Соціально-економічні дослідження свідчать, що новий якісний рівень у розвитку постійних факторів трудового внеску набувається робітни­ками через 3—5 років. Звідси випливає, що оптимальною кількістю розрядів у тарифній сітці робітників буде 10.

Трудова діяльність ІТП та службовців продовжується протягом 32—40 років. Найбільш плідними щодо накопичення постійних факторів трудового внеску є перші 18—22 роки. Через кожні 1,5— З роки інженерний працівник помітно підвищує кваліфікацію, на­буває нових знань тощо, що повинно знайти відображення у підвищенні кваліфікаційної категорії. У завершальний період трудо­вої діяльності (останні 14—18 років) нові якості працівника будуть формуватися у середньому через 3—5 років. Тому кількість катего­рій для оцінки постійних факторів трудового внеску ІТП та служ­бовців може становити 15.

Зауважимо, що в чинній українській тарифній системі існує 29 розрядів для всіх працівників. Для спеціалістів і технічних вико­навців категорія буде відображати їх кваліфікацію і посаду (наприк­лад, інженер-конструктор 8 категорії), а для керівників, що займа­ють певну посаду, вона буде служити мірою кваліфікації (наприк­лад, начальник конструкторського відділу, категорія 9). У першому випадку категорія визначає розмір посадового окладу, у друго­му — провідний фактор при визначенні окладу за відповідною керівною посадою.

За виконання функцій керівника працівникові доцільно давати спеціальну надбавку. Перші чотири категорії можна присвоювати технікам та технічним виконавцям, 5 і 6 категорії — випускникам вузів.

Можна використовувати такі діапазони тарифної сітки, тобто співвід­ношення між заробітною платою останнього та першого розряду-категорії, що розробляється: для робітників — 1:5, для ІТП — 1:7, для всіх працівників — 1:10. У разі абсолютного зростання тарифних ставок (окладів) доцільно враховувати необхідність забезпечення більшого розриву між розрядами і категоріями у найбільш активні роки трудової діяльності працівника.

Для відображення в тарифній системі факторів трудового внеску доцільно в межах кожного розряду (категорії) запровадити сходинки трудової активності. За результатами соціологічних досліджень виявле­но, що відчутне збільшення заробітної плати працівника досягається тоді, коли заробіток підвищується на 3—5% тарифу. Виходячи з опти­мальної структури середньої заробітної плати, можна припустити, що розмір доплат не буде перевищувати 60% тарифу (при його середньому значенні близько 30%). Відповідно кількість ступенів трудової актив­ності, за якою будуть установлюватися доплати (надбавки), станови­тиме близько 12.

Наскрізна тарифна сітка працівників, ІТП та службовців подана у табл.7. У тарифній сітці по вертикалі розміщена кількість роз­рядів робітників 1, категорій службовців, техніків і технічних вико­навців т, усіх ІТП та службовців п, по горизонталі — число сту­пенів трудової активності i. Згідно з розглянутими положеннями l=10, n=15, m=4.

Для стимулювання трудового внеску в досягнення кінцевих резуль­татів потрібно використовувати преміювання. Із загальної суми коштів на преміювання кожна служба або підрозділ може здійснювати поточне преміювання всіх працівників (за підсумками місяця або кварталу) та одночасне (разове) преміювання обмеженої кількості працівників за особливий внесок у досягнення кінцевих результатів.

Конкретні матеріальні стимули формуються в процесі застосування форм та систем заробітної плати. Можна виділити чотири форми оплати праці:

• відрядну;

• почасову,

• комбіновану (почасово-відрядну);

• комісійну.

При відрядній формі розмір заробітної плати визначають за кіль­кістю виготовленої продукції. Основою розрахунків є розцінка, тобто заробітна плата за одиницю виготовленої продукції. Відрядна форма оплати праці добре стимулює зростання обсягів виробництв; (продуктивність праці), але не зацікавлює працівників у виготовленні якісної продукції. Застосовується за наявності корм часу чи виробітку, необ­хідності та можливості збільшення продуктивності праці. Відрядна форма оплати праці має такі системи:

• просту відрядну (відрядний заробіток формується як добуток
  розцінки на кількість виготовлених виробів);

• відрядно-преміальну (відрядний заробіток збільшується на розмір
  премії, яку встановлюють за досягнення певних показників);

• відрядно-прогресивну (при досягненні певного рівня виконання
  завдання праця може оплачуватися за підвищеними розцінками);

• непряму відрядну (заробіток допоміжних робітників-ремонтників,
  наладчиків тощо; залежить від виробітку основних робітників, яких
  вони обслуговують);

• акордну відрядну(за конкретний обсяг робіт створений фонд оплати
  праці, а також установлені терміни виконання, розмір додаткової премії,
  показники якості тощо);

• бригадну (колективну) відрядну (колективний фонд оплати праці
  заробляють спільно всі члени колективу, а потім він підлягає
  розподілу між ними з урахуванням певних умов).

Почасова форма оплати праці ставить з залежність розмір заробітної плати від кількості відпрацьованого часу. Вона більшою мірою спря­мована на стимулювання якісної роботи, але практично не зацікавлює працівників у збільшенні обсягів виробництва. Використовується у випадках, коли важко встановити норми часу чи виробітку, а також коли немає необхідності або можливості нарощувати обсяги виробництва. До систем почасової форми можна віднести:

• просту почасову (почасовий заробіток повністю залежить від
  кількості відпрацьованого часу);

• почасово-преміальну (до почасового заробітку додають премію
  за виконання певних показників);

• бригадну (колективну) почасову (колективний фонд оплати праці
  заробляється членами бригади спільно і залежить від кількості відпра­цьованого часу, певних показників преміювання, а потім з допомогою
  конкретного методу розподіляється між працівниками).

Комбінована (почасово-підрядна) форма оплати праці базується на тому, що заробіток працівника складається з трьох частин:

• почасової (включає тарифну оплату, доплати, надбавки);

• відрядної (формується як доплата за виконання нормованих завдань);

• преміальної (складається з премій за виконання певних показників).

Характерною особливістю комбінованої форми є те, що вона орга­нічно поєднує переваги відрядної і почасової форм оплати праці, а також усуває їх можливі недоліки.