Управление процессом адаптации кадров в системе государственной гражданской службы (на примере главного управления социальной защиты населения курганской области)

СОДЕРЖАНИЕ


ВВЕДЕНИЕ

Адаптация персонала в организации является необходимым звеном кадровой политики и управления кадрами государственного органа власти.
Действительно, становясь государственным гражданским служащим, новичок оказывается не только в особенных, весьма специфических условиях государственной службы, но и перед необходимостью принять новые для него организационные требования: служебный регламент поведения, режим труда и отдыха государственного органа, положения, должностные инструкции, приказы, распоряжения и т.д. Кроме того, он сталкивается с совокупностью социально-экономических условий, предоставляемых ему государственным органом. Он вынужден по-новому оценить свои взгляды, привычки, соотнести их с принятыми в коллективе нормами и правилами поведения, закрепленными традициями, выработать соответствующую линию поведения.
Зачастую, важность мероприятий по адаптации государственных гражданских служащих недостаточно серьезно воспринимается кадровыми службами. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. Между тем, в условиях введения нового механизма хозяйствования, перехода на хозрасчет, самофинансирования и самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает.
Внедрение в государственном органе эффективной системы адаптации представляет собой достаточно сложную задачу. От нее зависит решение таких важных задач, как уменьшение стартовых издержек, снижение неоправданной текучести кадров, возможно более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для работодателя, вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды, снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником. Тревожность и неуверенность в данном случае означают боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации. Это нормальный страх перед новым и неизвестным, экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников, развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях.
Система адаптации призвана решать вышеперечисленные проблемы.
В связи с этим является актуальным определение