ВКР: Управление мотивацией персонала в торговой организации

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение…………………………………………………………………………3

Глава I. Теоретические основы социологического анализа мотивации персонала……………………………………………………………………….10

1.1 Понятие «мотивация персонала» в организации и основные методологические подходы к его определению………………………………10

1.2 Особенности материальной и нематериальной мотивации персонала

• торговой организации…………………………………………………………26

Глава II. Эмпирическое исследование на тему «Управление мотивацией персонала в торговой организации» (на примере публичной компании N в городе Санкт-Петербург)………………………………………………………38

2.1 Социально-экономическая характеристика торговой организации N

…………………………………………………………………………………….38

2.2 Анализ состояния системы управления мотивацией персонала в торговой организации N……………………………………………………….42

Глава III. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала в торговой организации N……………………………76

3.1 Проект рекомендаций по мотивации труда в торговой организации N…………………………………………………………………………………..76

3.2 Основные мероприятия по реализации рекомендаций……………..82

3.3 Оценка экономической и социальной эффективности рекомендованных мероприятий………………………………………………95

Заключение………………………………………………………………….…102

Список литературы…………………………………………………………...105

Приложения……………………………………………………………………110

3

Введение

Актуальность исследования темы управления мотивацией персонала в торговой организации продиктовано рядом причин.

Во-первых, хотя исследования данного социального феномена носят междисциплинарный характер: мотивация входит в предметную сферу таких наук, как психология, менеджмент, экономика труда, социология, управление

персоналом и других. Однако в настоящее время не существует однозначного подхода к определению понятия мотивации и не представляется возможным вывести единую формулу мотивации персонала. Мотивация не сводится к внешнему стимулированию, её успех связан с внутренними мотивами людей. Программа мотивации должна быть прописана под структуру и особенности коллектива конкретной компании.

Во-вторых, при мотивации посредством удовлетворения потребностей работодатель сталкивается с рядом проблем. Потребности у работников вариативны и доминирование тех или других носит временный характер. Одна потребность порождает разные интересы, поэтому необходим индивидуальный подход к их удовлетворению. И, наконец, сложность процесса отслеживания информации о взаимосвязи результативности трудовой деятельности с внутренними мотивами и внешними стимулами.

В-третьих, работодатель и наёмный работник преследует противоположные цели. Работник хочет минимизировать собственные усилия, получая при этом максимальное вознаграждение; а работодатель заинтересован в том, чтобы высокие