Коучинг-менеджеры на рабочем месте
Коучинг на рабочем месте был разработан для создания резерва руководителей или отдельных лиц в организациях. Теперь организации понимают, что менеджеры, обладающие навыками коучинга, могут обеспечить прямую производительность и бизнес-выгоды.
Более 70% организаций на любых официальных мероприятиях по развитию лидерства используют коучинг как важную часть. Чартерный институт персонала и развития (CIPD) утверждает, что линейные менеджеры, как правило, обеспечивают 36% коучинга в своей работе, в то время как HR и и специалисты по обучению и развитию - 30%. Это говорит о том, что линейные менеджеры обладают большими навыками коучинга.
Начну с определения того, что является коучингом на рабочем месте, а что нет. Я расскажу о том, как он работает в качестве инструмента развития, о менеджере как тренере, об их ролях и обязанностях; о результатах для бизнеса, плюсах и минусах коучинга.
Я расскажу о том, как менеджер может тренировать, кого он будет тренировать, о разных стилях и завершу вопросами, которые он может поднять о некоторых путях решения проблем. А для самих менеджеров есть специальные тренинги для руководителей, которые помогут научиться многим хитростям.
Как это работает?
Организации понимают, что с помощью коучинга они могут повысить эффективность и мотивацию своих сотрудников. Коучинговый стиль управления предпочтительнее традиционного командно - контрольного подхода. Коучинг - это скорее стиль управления, чем инструмент. Применение коучинга имеет много примеров: делегирование, решение проблем, тимбилдинг, планирование и обзор.
Коучинг включает в себя два фундаментальных принципа: осознанность и ответственность. Огромный потенциал заложен в каждом из нас. Какие блоки высвобождают потенциал? Ограничительные структуры и практика компании, отсутствие поощрения и возможностей, а также стиль управления компанией. Самый распространенный внутренний блок-это вера в себя. Построение самосознания, ответственности и веры в себя-цель тренера.
Осознание может быть повышено сосредоточенным вниманием и практикой. Это четкое восприятие соответствующих фактов и информации. Что помогает распознать, когда и как эмоции или желания искажают наше собственное восприятие.
Когда мы принимаем, выбираем или берем на себя ответственность за свои собственные мысли и действия, наш уровень приверженности возрастает, как и наша работа. Производительность может улучшиться, если кто-то решит принять меры, а не говорить.
Эффективный опрос в беседе лучше всего генерирует осознание и ответственность. Вопросы должны быть открытыми и начинаться с таких слов, как что, когда, как (много/много), и кто. Опрос будет следовать за ходом мыслей коуча.
Что мы должны спросить и в какой последовательности? Существует несколько моделей коучинга. Наиболее знакомой является модель (T) GROW. G - это цель, определяющая повестку дня сессии, а также долгосрочные устремления. R - это реальность, исследующая текущую ситуацию. O - исследует варианты или направления действий. Наконец, W - это то, что должно быть сделано, когда, кем (путь вперед).
Существуют и другие коучинговые модели, такие как у модели побегов. Здесь они охватывают устремления понять, отточить цели, поставленные задачи, варианты и планирование действий, попробовать его, обзор успеха. Еще одна модель коучинга - "путь коучинга".
Менеджер как тренер плюсы и минусы
Может ли менеджер тренировать и делать свою собственную основную работу? К требованиям, предъявляемым к менеджерам в эти дни, добавляется еще одна задача.
Организации понимают, что с помощью коучинга они могут повысить эффективность и мотивацию своих сотрудников. Сосредоточившись на поощрении людей, думающих самостоятельно, тренер обеспечивает поддержку, вызов, обратную связь и руководство, но редко отвечает.
