174284 (768195), страница 3
Текст из файла (страница 3)
Следовательно, способность к обучению такой организации невелика. Она может обучаться, лишь контролируя и корректируя производственные процессы. Новое знание может быть получено в результате чрезвычайно медленного процесса формализации и институцио-нализации изменений. Эта организационная структура может более или менее успешно справляться лишь с рутинными проблемами, но не способна решать задачи в условиях меняющейся экономики.
Операционная адхократия получила свое название от латинского выражения ad hoc — «к случаю». Это организационная форма, способная решать производственные задачи в основном за счет формальных знаний работников-экспертов, обладающих собственными know-how, навыками решения наиболее часто возникающих проблем.
Основными носителями знания в такой организации являются профессиональные эксперты, собранные в команды с целью решения насущных проблем, возникающих в конкретной рыночной ситуации. Административные функции, таким образом, оказываются обусловленными реальной инженерной задачей. Организационная структура характеризуется максимальной гибкостью, минимумом стандартизации знаний и процедур.
Процесс обучения не ограничен рамками определенной профессии, так как окончательным «экзаменатором» является не внешний институт, а реальный клиент. Это стимулирует развитие «взаимозависимого профессионализма». Работники испытывают постоянную потребность передавать и получать знания и навыки, явные и неявные, от одной группы экспертов к другой.
Скорость обучения (и забывания) является императивом выживания в условиях меняющейся неопределенности. Операционная адхократия лучше других названных выше организационных форм приспособлена к этим условиям. Однако преимущества могут обернуться и определенными проблемами.
В первую очередь это проблемы формализации и сохранения вновь созданного знания. Постоянные реструктуризации и перемещения работников предоставляют немного возможностей для превращения их индивидуального неявного знания в артикулированное явное. С уходом работника организация чаще всего теряет и знание, носителем которого он является.
Таким образом, операционная адхократия может быть охарактеризована как самая инновационная и в то же время — как самая нестабильная форма организации [Lam A., 1998, р. 17].
Обозначение «./-организация» расшифровывается как организация японского типа. Описанная в работах И. Но-нака, Г. Такеши, М. Аоки [Nonaka I., 1991; Nonaka I., Takeshi H., 1995; Aoki М., 1986; 1988 (1999)] организационная форма характеризуется своеобразным сочетанием стабильности и эффективности бюрократического управления и динамичностью командной адхократии. Свои возможности ./-организация черпает из социально обусловленных рутин, командных взаимоотношений и неявного знания, воплощенного в организационной культуре.
С целью дать иллюстрацию динамического взаимодействия между различными слоями организационной иерархии в сочетании со свободой ее членов перемещаться в разных уровнях, И. Но-нака и Г. Такеши использовали термин «гипертекстовая организация». Эти авторы, а также М. Аоки указывают на значимость горизонтальной информационной структуры и на роль полуавтономных рабочих групп, облегчающих «обучение в процессе деятельности» в /фирмах.
Эти интерфункциональные группы (cross-functional teams), в которых интегрируется и создается знание, играют роль посредника между индивидом и организацией. Это их свойство обеспечивает более широкую основу для обучения в У-фирмах, чем в организациях операционной адхократии.
И. Нонака указывает, что в У-органи-зациях создается «изобилие информации», что, в свою очередь, способствует генерированию доверия и обеспечивает обучение посредством взаимопроникновения (learning by intrusion).
Покидая команду после завершения работы над проектом, работники не уходят из организации, как это случается в операционной адхократии. Напротив, ротация работников от одной интерфункциональной команды к другой оказывается полезной для сохранения и передачи неявного знания. Таким образом, формальная структура У-организации является важным механизмом, интегрирующим ее образовательные ресурсы. Большая часть знания сохраняется органично в рутинах, человеческих взаимоотношениях, общих ценностях и представлениях, развивающихся в процессе совместной деятельности. Именно социальная обусловленность знания в У-организациях является важнейшим источником обучения и инноваций [Lam A., 1998, р. 19].
Особенности структуры знания и систем обучения в организациях могут быть спроецированы на рынки труда, что позволяет выделить их характеристики в пространстве, определенном с помощью координат: «степень элитарности обучения» — «степень мобильности рабочей силы». Определяют четыре модели рынков труда: внутрифирменный, в рамках которого рассматривается бюрократическая модель рынка и модель общества-организации; открытый профессиональный рынок, в его структуре выделяют: профессиональную модель рынка и операционную модель общества. Для внутрифирменного рынка (internal labor market — ILM) характерна длительная и стабильная карьера в рамках одной организации с постепенным перемещением вверх по служебной лестнице. Большую часть квалификации в этом случае составляют интерспецифические профессиональные знания, умения и навыки, полученные в процессе трудовой деятельности на данном предприятии (on the job training — OJT). Формальное образование, полученное в учебном заведении, служит лишь своеобразным пропуском и основой, на которой затем выстраивается образование профессиональное.
В рамках модели ILM выделяют две альтернативные образовательные системы: массовое (эгалитарное) образование и узкоэлитарное. С первой системой соотносится модель общества-организации, в котором границы между профессиями достаточно размыты, нет четкой специализации. Обучение в процессе деятельности (OJT) основано на постоянной смене занятий и, по сути, является накоплением опыта работы внутри данной организации. Роль неявного знания в этих условиях весьма ощутима. По многим параметрам эта система соотносится с /формой организации.
Узкоэлитарная система образования обусловливает появление бюрократической модели рынка труда. В такой модели границы между профессиями более заметны, к соискателям предъявляются достаточно жесткие формальные требования. Занять высокие должности в организации можно лишь при наличии соответствующего высшего образования (как, например, во Франции и, отчасти, в России). Возможности достичь успеха в карьере лишь при помощи OJT крайне малы.
Операционная модель общества (occupational community model) формирует открытый рынок труда специалистов (occupational labor market — OLM). Это тип рынка, характеризующийся достаточно высокой мобильностью профессий и рабочей силы. Большая часть профессионального знания формируется вне фирм или же внутри них, но по внешне заданным стандартам.
Так как знания и навыки на рынке OLM являются персональными характеристиками работника, для успешного функционирования рынка данного типа (для эффективной аллокации ресурсов) чрезвычайно важными оказываются прозрачность и трансферабельность знаний. Многое зависит от эффективности сигналов — соответствующей информации о типе и качестве знаний и умений, которыми обладает индивид. Сигналы могут быть институциональными (дипломы, сертификаты и т.п.) или же информационными (рейтинги в группах, общественное признание и т.д.). Обучение, как правило, личностно-центрировано и ориентировано на запросы рынка.
Более полное представление об особенностях систем обучения на рынках труда названных типов можно получить при сопоставлении «пространственных» характеристик форм организаций, а также типов знания на когнитивном уровне.
Можно выделить три аспекта влияния структур рынков труда и особенностей взаимоотношений работников внутри организации на ее образовательные возможности. Это влияние:
1) определяет степень обусловленности знания и компетенции внутри организации внешними условиями, иными словами — значимость институтов формального образования и профессиональной подготовки в определении степени квалификации работников и требований к уровню их подготовки;
2) определяет степень мобильности рабочей силы, возможности карьерного роста, что, в свою очередь, обусловливает возможности фирмы получать и сохранять знания различных типов;
3) сказывается на особенностях определения социальной и профессиональной идентичности работника, указывает мотивы и границы образования, обусловливает взаимодействие индивидуального и коллективного обучения [Lam A., 1998, р. 24].
Ключевой характеристикой для определения четырех основных организационных форм является их способность сделать доступным и мобилизовать в нужный момент неявное (молчаливое) знание. В самом невыгодном положении в этом смысле находится бюрократия классической машины. Она пытается контролировать и свести к минимуму неявное знание, тем самым сокращая свой образовательный ресурс. Профессиональная бюрократия удерживает неявное знание в рамках индивидуальной специализации, ограничивая его участие в решении производственных задач. Операционная адхократия создает неявное знание в значительных количествах в ходе экспериментальной исследовательской работы, но не может сохранить его ввиду постоянной смены составов команд. В лучшем положении оказывается У-форма организации, так как она позволяет мобильным командам органично сосуществовать с иерархической структурой.
Эти выводы можно использовать для последующей оценки параметров социального капитала, в частности — качества системы образования.
1.2. Роль образования в формировании социального капитала
1.2. 1. Влияние внешней среды на характеристики образования
Продолжая увеличивать масштаб «проекции»: от когнитивного уровня знания — форм организации на уровне координации и обучения — типов рынков труда — к другим социальным аспектам образования, покажем, каким образом названные выше особенности институциональных структур отражаются в свойствах социального капитала общества. Отличие модели, обсуждаемой в настоящем разделе, от уже упоминавшейся 4-мерной структуры А. Лэма заключается в том, что в нашем случае более наглядно представлена динамика институтов, рассмотрены проблемы их импорта и легализации, большее внимание уделено системным свойствам феномена образования.
Основные институциональные модели организации и общества, основанных на знании, представлены на рис. 4. Для построения «пространства», в которое помещены эти модели, использованы уже названные принципы институционального развития.
На рис. 4 мы продолжаем «прокладывать маршрут», начатый на рис. 3, и двигаемся по ходу часовой стрелки в пространстве схемы институционального развития. При этом можно наблюдать, каким образом свойства различных типов общества определяются свойствами организационных моделей.
Это модели, которые на уровне организации соответствуют профессиональной бюрократии, бюрократии машины, операционной адхократии и У-организа-ции; на уровне социальном — искусственному обществу, организованному обществу и обществу обучающемуся.
Рис. 4. Использование концепции институционального развития для объяснения институциональной динамики общества, основанного на знаниях
Профессиональная бюрократия: модель организации, которая формируется в результате взаимовлияния данной организационной формы и свободного рынка профессий. Система образования в профессиональной модели характеризуется узкой специализацией, ориентацией на элитарное, формализованное знание. Система поощряет генерацию артикулированного знания и индивидуальные успехи в образовании.
Выходя на уровень общества, такая система не способствует формированию стимулов для накопления и распространения знания, особенно молчаливого знания. Если же в результате определенных административных усилий будет предпринята попытка построить систему образования на основе принципов профессиональной бюрократии (например, импортировать соответствующие образовательные институты из других национальных моделей образования), то без опоры на потенциал неявного знания (культура, традиции, укорененные представления) такая система вряд ли окажется жизнеспособной.
Однако бюрократия профессионалов доминирует в странах, где сильна англо-саксонская традиция в образовании. В этом случае преобладает узкоспециализированный подход к обучению, артикулированное (embrained) знание, инновации встречают много препятствий на своем пути. Заметим, что профессиональная бюрократическая модель организации оказывается эффективной, когда цели, к которым эта организация стремится, определены (если это, например, максимизация прибыли в коротком периоде для рыночной структуры или выполнение «плана по валу» для планово управляемого предприятия).
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
