100843 (764951), страница 3

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

Обучение. Повышение квалификации, профильные семинары и тренинги, дополнительное высшее образование — все это повышает профессионализм человека, а значит, и его стоимость на рынке труда. Большинство людей ценят вклад компании в рост их образовательного уровня. Такая форма мотивации особенно эффективна по отношению к молодежи.

Участие в программах распределения прибыли. У нас этот метод пока мало практикуется, поскольку акции (либо опционы на их приобретение) в отечественном сознании не воспринимаются как денежное вознаграждение. Далеко не все сотрудники разбираются в тонкостях обращения ценных бумаг, не все (к сожалению, часто обоснованно) верят в стабильность компании, в которой работают, а уж право на приобретение акций по фиксированной цене в будущем для большинства — абстракция. Еще одна проблема: чем ниже занимаемая должность, тем выше вероятность того, что сотрудник, получив на руки акции либо опцион, сразу же попытается продать их. У нас такие схемы оплаты труда пока целесообразно применять только для топ-менеджеров.

Дополнительные льготы. Компенсационный пакет зависит от возможностей компании, фантазии эйчаров, потребностей работников, их численности и пр. Главное — перед введением в компании этого новшества провести серьезные исследования предпочтений и ожиданий сотрудников.

Что может входить в компенсационный пакет? Все, что нужно для работы и важно для людей:

• оплата услуг мобильной связи;

• аренда автотранспорта (компенсация амортизации личного автомобиля, используемого в служебных целях, оплата его заправки топливом);

• оплата аренды жилья;

• компенсация проезда в общественном транспорте;

• питание;

• страхование (жизни, медицинское, от несчастного случая, на случай заболевания, страхование здоровья и жизни членов семьи и др.);

• программа корпоративного пенсионного обеспечения (в том числе для членов семьи);

• предоставление кредитов или ссуд на приобретение потребительских товаров, жилья и др.;

• оплата туристических путевок, санаторно-курортного лечения;

• поддержка личных интересов (спорт, хобби, увлечения);

• оплата обучения членов семьи (в первую очередь — детей);

• неограниченный доступ в интернет;

• дополнительные командировочные расходы и т. д.

Изменяя содержание компенсационного пакета, компания может пропагандировать среди сотрудников определенные корпоративные ценности. Например, при помощи компенсации стоимости абонементов в спортзал/бассейн поощряется здоровый образ жизни. Коллективный абонемент в спортивный клуб или в бассейн поможет сотрудникам укрепить здоровье, при этом работодатель понесет меньшие расходы, чем на оплату больничных листов. Даже сотрудники, которые не готовы менять привычки самостоятельно, скорее всего, тоже будут туда ходить, поскольку "уже заплачено" (проявятся особенности национального менталитета).

Базовые требования к компенсационному пакету

Дифференцированность. Нужно принимать во внимание, что разные группы сотрудников имеют собственные предпочтения. Для молодежи важнее жилье и обучение, для лиц старшего возраста — пенсионные программы и медицинское страхование.

Гибкость и оперативность. Пересматривать пакет необходимо с учетом изменений в коллективе, немедленно реагировать на предложения сотрудников.

Принцип "кафетерия". Следует учитывать индивидуальные пожелания каждого человека. Все составляющие компенсационного пакета можно оценить в баллах, привязываясь к денежному эквиваленту, затем установить градации в зависимости от занимаемой должности. Сотрудники должны иметь возможность выбрать необходимые элементы (в пределах своего лимита баллов). Часть элементов может быть постоянной (к примеру, неограниченный доступ в интернет, дополнительные командировочные расходы, питание и т. д.).

Социальная программа. Позволяет начать формирование новой ментальности в компании, создать для сотрудников условия, мотивирующие к самореализации и саморазвитию. В ней целесообразно регламентировать все виды и порядок предоставления сотрудникам корпорации дополнительных социальных льгот (так называемых бенефитов), не предусмотренных КЗоТом Украины. В социальной программе могут быть прописаны и структура компенсационного пакета, и другие методы мотивации (желательно указывать все виды фиксированной материальной помощи и условия ее предоставления), а также различного рода льготы.

Каких-либо ограничений или установленных правил относительно разработки стратегии мотивации персонала не существует. Главное — добиться желаемых результатов. Начните с малого, не бойтесь ошибиться — в компании может быть внедрена собственная социальная программа либо компенсационный пакет, либо — и то, и другое, а также Положение о премировании и иные программы. Все зависит от акционеров, от отношения к персоналу и возможностей компании. Главное же — ценить своих подчиненных и не забывать, что скупой платит дважды.

Характеристики

Список файлов статьи