149361 (731620), страница 3

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

3. Типы руководителей.

Соотношения между знаниями и умениями позволяет выделить несколько типов руководителей.
Первый тип (знающий – умеющий): руководитель знает и умеет использовать многие методы. Это наиболее ценный тип руководителя-организатора.
Второй тип (знающий – неумеющий): руководитель знает, какие методы можно использовать, но не умеет этого делать на практике. К руководителям данного типа относятся обычно начинающие руководители, имеющие хорошую теоретическую подготовку в области организации и управления, но незначительный опыт работы.
Третий тип (умеющий – частично знающий): руководитель в основном умеет использовать методы, однако имеет слабые теоретические знания. Это так называемый тип руководителя-практика. Повышение квалификации способствует систематизации приобретенных на практике знаний, обогащению опыта новейшими методами.
Четвертый тип (неумеющий – незнающий): руководитель данного типа не является организатором. Именно такие руководители чаще всего совершают, как отмечал видный деятель НОТ П.М.Керженцев, «организационные преступления», т.е. своими действиями нарушают азбучные истины и принципы организации практического дела.

Тем, кто в состоянии представить шахматную доску и расставить типы по клеткам - я дам позднее систему классификации, которая выделяет 64 типа.

Однако в обыденной и профессиональной жизни мы используем классификации от 2 до 16 типов, чтобы было удобно работать. Магическая 7 семерка Мюллера работает.

Я считаю, что это связано с телом человека. 6 направлений: вверх - вниз, вперед - назад, вправо - влево + я в центре = 7. Исследования психологов говорят, что ребенок рождается и уже различает 3: себя, маму и третье, я надеюсь, папу.

Всем известный Айзенк выделил холерика, флегматика, сангвиника, меланхолика и центроверта. Я, например, был холериком, когда первый раз проходил тест. Но через год стал центровертом. С точки зрения Айзенка, центроверт лучше понимает все 4 типа. А с моей точки зрения, произошло научение и изменение в связи с получением и переработкой новой информации.

Не следует забывать, что в каждом тесте заложена психологическая концепция автора, а она может работать и на 99% и на 9/10 и на 2/3. Наша классификация относится к вопросам, которые чаще всего задают люди и руководители:

• кто,

• что,

• как

• почему

Удивительно, с одной стороны у нас существует избирательное восприятие и на что мы настроимся - то и видим, слышим и чувствуем. С другой стороны - многих из нас уже настроили родители, школа, преподаватели, начальство и партнеры . Так что, давайте, ближе к телу, выявим 4 основные настройки.

Четыре типа

Мы выделяем 4 типа: кто, что, как и почему. Каждый из типов имеет определенный приоритет и ориентацию.

Соответственно с каждым типом по разному строится коммуникация и осуществляется подача информации для анализа и принятия решения.

Типы менеджеров

По своему отношению к работе менеджеры делятся на пассивных и активных.
Пассивные используют, как правило, принципы деятельности, выработанные другими, замыкаются преимущественно на своих подчиненных, пытаясь контролировать все их действия. В повседневной работе такие менеджеры ограничиваются решением узких проблем, причем с рутинных позиций. Они берутся лишь за то, что служит на пользу их карьере и позволяет «набрать очки», да и здесь, боясь риска, действуют только по схеме так, «чтобы наверняка», не пытаются расширить кругозор, а нехватку знаний и идей пополняют их воровством у своих подчиненных.
В противоположность пассивному руководитель активного типа не сидит на месте, стремится к испытаниям, полностью отдает себя работе. Он обладает четкими жизненными установками, требователен к себе и окружающим, стремится к совершенству. Такой руководитель постоянно находится в гуще жизни, непрерывно вырабатывает и пересматривает и соответствии с обстановкой принципы деятельности для себя и для других. Он стремится конструктивно использовать любые, даже конфликтные, ситуации, не боясь риска и ответственности. Активный менеджер ищет и устанавливает срочные контакты с окружающими, поощряет их самостоятельность, дает возможность выдвинуться. У активного. менеджера есть все необходимые задатки для того, чтобы стать лидером коллектива, совмещающим в себе официальное признание руководства и неофициальное подчиненных.
Существует ещё два психологических типа лидеров: «игроки» и «открытые». Первые внешне выглядят эффектными, надежными, гибкими. Они умеют «пускать пыль в глаза», а поэтому быстро меняют позиции, следуя исключительно своим интересам. На деле они не умеют работать с полной отдачей и плохо справляются с проблемами.
«Открытые» лидеры не столь заметны, но они последовательны; берутся за любые самые трудные дела, стремятся добросовестно во все вникнуть, чем завоевывают прочное доверие и уважение на долгое время. Они тоже гибки и действуют с учетом обстоятельств, но живут не сегодняшним днем, а устремлены в будущее. Именно они являются истинными лидерами, обладающими непререкаемым авторитетом у своих подчиненных.
С точки зрения контактности можно выделить несколько типов руководителей.
Во-первых, те, кто большую часть времени, примерно 2/3, тратит на своих подчиненных и только 1/3 на осуществление внешних связей.
Во-вторых, те, кто уделяет тому и другому примерно поровну времени.
В-третьих, те, кто осуществляет только вертикальные контакты с начальством и подчиненными, но не желает знаться с коллегами своего уровня.
В-четвертых, те, кто сторонится вообще всех контактов.
Первый и второй типы руководителей хороши для оперативного управления, четвертый - для стратегического, Третий тип руководителя не отвечает вообще требованиям, предъявляемым к современным управляющим.
Окружающие, как считают психологи, воспринимают лидера по четырем основным моделям:
1) «Один из нас»
2) «Лучший из нас - образец для подражания»
3) «Воплощение добродетелей»
4) «Оправдание всех ожиданий»
В соответствии с чем и строят свое отношение к нему, позволяют лидеру распространять свое влияние на коллектив и каждого в отдельности

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Бляхман Л. С. Введение в менеджмент .-СПб.:Издательство С-Петербургского университета экономики и финансов , 1994.

2. Как подбирать сотрудников и их учить. // За рубежом , 1993 , № 33

3. Мескон М. Х. , Альберт М. , Хедоури Ф. Основы менеджмента .-М.:«Дело» , 1992.

4. Нессонов Г. Г. Управление персоналом коммерческой организации . Учебное пособие .-М.:«Триада» , 1997.

5. Подбор кадров Во Франции . // Человек и труд , 1993 , № 4 .

6. Поляков В. А. Технология карьеры .-М.:«Дело ЛТД» , 1995 .

7. Силин А. Н. Управление персоналом . Учебник по кадровому менеджменту .-Тюмень:ТГУ , 1994 .

8. Тарасов В. К. Персонал-технология : отбор и подготовка менеджеров .-Л:«Машиностроение» , 1989 .

9. Травин В. В. , Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента .-М.:«Дело» , 1995.

10. Шамхалов Ф. И. Американский менеджмент . Теория и практика . -М.:«Наука» , 1993.

1 Поляков В. А. Технология карьеры .-М.:«Дело ЛТД» , 1995 . стр. 97

2 Там же стр. 98.

3 Силин А. Н. Управление персоналом . Учебник по кадровому менеджменту .-Тюмень:ТГУ , 1994. Стр. 54-55.

18

Характеристики

Список файлов реферата