Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

Предмет науки трудового права — это объект ее изучения, прежде всего отрасль трудового права, т.е. та совокупность правовых норм, кото­рая воздействует на определенный комплекс общественных отношений (трудовых и тесно с ними связанных).

Наука трудового права представляет собой определенным образом сис­тематизированную совокупность знаний о правовом регулировании трудо­вых и некоторых тесно с ними связанных общественных отношений, спо­собах достижения эффективности этого регулирования и предложений по совершенствованию соответствующих правовых норм. Приемы и способы решения той или иной научной задачи и есть метод научного исследова­ния. Различают философский подход к исследуемым явлениям и процес­сам и так называемые частнонаучные методы исследования: метод сравни­тельного правоведения, который позволяет сравнить и оценить правовое регулирование однотипных общественных отношений; метод комплексно­го анализа, предполагающий решение задач с позиции не одной, а не­скольких отраслевых наук (экономической теории, гражданского права и др.), метод конкретных социологических исследований (судебная практи­ка, так называемый метод экспертных оценок и др.) Для науки трудового права большое значение имеют акты международных организаций, в част­ности МОТ. Система науки трудового права представляет собой научно обоснованную классификацию не только правовых норм, но и соответ­ствующих воззрений, научных взглядов, суждений и выводов по проблемам правового регулирования трудовых и тесно связанных с ними отношений.

II. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР (КОНТРАКТ)

2.1. Испытание при приеме на работу и аттестация работников

Под трудовым договором (контрактом) следует понимать соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнить работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работо­датель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечи­вать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллек­тивным договором и соглашением сторон. Поступающий на работу дол­жен представить: трудовую книжку, документ, удостоверяющий личность. Без предъявления указанных документов прием на работу не допускает­ся. Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме, в нем фиксируются основные права и обязанности, а также особые условия, включенные на основании соглашения сторон. Трудовые отношения офор­мляются приказом, означающим момент их возникновения. Фактическое допущение к работе, если оно произошло без оформления, но с ведома лица, пользующегося правом приема на работу, также порождает трудо­вое правоотношение. Отсутствие оформления не исключает возникнове­ния трудовых правоотношений (ч.З ст. 18 КЗоТ РФ). Сведения о трудо­вой деятельности работника, ее начале и окончании на данном предпри­ятии, в учреждении заносятся в трудовую книжку. Трудовые книжки ведутся на всех работников в соответствии с Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной постановлением Госкомтруда СССР от 2 августа 1985 г., служат официальным документом, подтверждающим тру­довой стаж работника. Для отдельных граждан установлен обязательный медицинский осмотр перед приемом на работу. При приеме на работу по соглашению с работником ему может быть установлен испытательный срок с целью проверки соответствия поручаемой работе продолжительностью до трех месяцев, а в отдельных случаях, по согласованию с соответствую­щим профсоюзным органом — шести месяцев. Условие об испытании должно быть указано в приказе (распоряжении) о приеме на работу. Испы­тание не может быть установлено для несовершеннолетних работников;

молодых рабочих по окончании профессионально-технических учебных заведений; молодых специалистов по окончании высших и средних спе­циальных учебных заведений; инвалидов Великой Отечественной войны, направленных на работу в счет брони, а также при приеме на работу в другую местность и переводе в другую организацию (ст.22 КЗоТ РФ). На работников в период испытания в полном объеме распространяется зако­нодательство о труде. Для некоторых категорий работников законодатель­ством устанавливается периодическая проверка соответствия их занимае­мым должностям, они подлежат периодической аттестации. К таким отно­сятся лица, занимающие должности исполнительных руководителей и специалистов предприятий транспорта, служащие учреждений, организа­ций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, феде­ральные государственные служащие и некоторые другие работники. Ука­зом Президента РФ от 9 марта 1996 г. в соответствии с Федеральным законом «Об основах государственной службы в Российской Федерации» было утверждено Положение о проведении аттестации федерального государственного служащего, в котором изложены цели и задачи аттеста­ции, организация и правила ее проведения. Аттестация должна проводить­ся не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года. Аттестации не подлежат федеральные государственные служащие: занимаю­щие государственную должность соответствующей группы менее года; до­стигшие предельного возраста, установленного для замещения государ­ственной должности; беременные женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком. Для проведения аттестации формируется аттестацион­ная комиссия и утверждается график проведения аттестации. Аттестация проводится в присутствии аттестуемого федерального государственного служащего. Заседание комиссии считается правомочным, если на нем при­сутствует не менее двух третей ее членов. В результате аттестации феде­ральному государственному служащему дается одна из следующих оценок: соответствует занимаемой государственной должности; соответствует за­нимаемой государственной должности при условии выполнения рекомен­даций аттестационной комиссии по его служебной деятельности; не соот­ветствует занимаемой государственной должности (направляется на повы­шение квалификации или переподготовку либо с его согласия переводится на другую государственную должность).

2.2. Содержание трудового договора. Виды трудового договора.

Содержание трудового договора составляют его условия. Условия по­рождают права и обязанности сторон. Различают две группы условий: установленные законом и принятые по соглашению сторон. Последние делятся на необходимые и дополнительные (факультативные). Под необходимыми условиями следует понимать такие, при отсутствии соглашения по которым и/или реализации их трудовой договор не будет заключен, и трудовое правоотношение не возникнет. Их не следует отождеств­лять с существенными условиями, которые изложены в ст.25 КЗоТ РФ. К необходимым условиям относится место работы. Заключая трудовой дого­вор, стороны обязательно должны договориться о месте работы. Им будет определенная организация, цех, отдел, филиал, в котором должна осуществ­ляться трудовая деятельность работника. К факультативным условиям отно­сят те, которые не влияют на сам факт заключения трудового договора, например об испытательном сроке, о различных дополнительных выплатах и т.д. Установление испытательного срока — условие факультативное, оно может быть включено в трудовой договор по соглашению сторон, а может и отсутствовать. Предел испытательного срока установлен законом, и поэтому не может быть увеличен даже при согласии сторон.

Трудовой договор и регулирующие его нормативные акты могут связать ту или иную его разновидность с определенной категорией работников и сферой действия специальными условиями и порядком заключения. Нали­чие этих особенностей позволяет классифицировать трудовой договор на его отдельные виды. КЗоТ РФ использует лишь такой критерий классифи­кации, как срок. Классифицируя договоры по сроку, законодатель выделя­ет три вида: заключаемые на неопределенный срок, на определенный срок не более 5 лет, на время выполнения определенной работы (ст. 17).

Правовая наука предлагает и другие критерии классификации трудо­вых договоров. Их называют по-разному: различия в содержании трудовых договоров, характер трудовой связи. В действительности каждый трудовой договор регламентируется особым нормативным актом, который содержит те или иные особенности правового регулирования. Это договоры о работе на Крайнем Севере, по совместительству, о временной или сезонной рабо­те, о работе на дому, у граждан в домашнем хозяйстве и некоторые другие.

Трудовой договор о работе на Крайнем Севере и в приравненных к нему местностях. Всем работникам предприятий, учреждений, организаций, на­ходящихся в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях, предоставляются следующие льготы в области труда: выплачивается район­ный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате; лицам, высво­бождаемым с предприятий, из учреждений, организаций в связи с их реорга­низацией либо с ликвидацией, сохраняется на период их трудоустройства, но не свыше шести месяцев, средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия; кроме установленных законодательством дополнитель­ных отпусков, предоставляемых на общих основаниях лицам, работающим в северных районах России, устанавливается также в качестве компенсации ежегодный дополнительный отпуск продолжительностью: в районах Крайнего Севера — 21 рабочий день; в приравненных к ним местностях — 14 рабочих дней; в остальных районах Севера, где установлен районный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате — 7 рабочих дней; и другие. В случае переезда работника к новому месту жительства в связи с прекращением или расторжением трудового договора по любым основаниям, за исключением увольнения за виновные действия, оплачивается стоимость проезда работника и членов его семьи и провоза багажа, но не свыше 5 т на семью по фактическим расходам. Законом зак­реплены также и другие гарантии и компенсации (ст.250 КЗоТ РФ).

Трудовой договор о работе по совместительству. Под совместитель­ством понимается выполнение работником, помимо его основной рабо­ты, другой — на условиях трудового договора на том же предприятии, в учреждении в свободное от основной работы время по другой специаль­ности или должности, либо на другом предприятии, в учреждении по любой специальности или должности. Совместительство отличается, во-первых, от совмещения профессий, которое предполагает работу по дру­гой профессии, но в то же рабочее время и на том же предприятии (в учреждении), и, во-вторых, от сверхурочной работы, когда выполняется работа по той же специальности, должности, по которой заключен ос­новной трудовой договор, но за пределами нормального рабочего време­ни и на том же предприятии (в учреждении). Никаких разрешений для работы по совместительству не требуется. Ограничения в работе по со­вместительству распространяются на лиц, не достигших 18 лет, беремен­ных женщин, а также на работников с особыми условиями и режимом труда. Совместителям предоставляется очередной оплачиваемый отпуск одновременно с отпуском по основному месту работы.

Трудовой договор с работником, принимаемым по конкурсу. Такие договоры заключают: лица, прошедшие по конкурсу на вакантные долж­ности профессорско-преподавательского состава вузов и научные сотруд­ники научно-исследовательских институтов и лабораторий; артисты, ре­жиссеры и другие театральные и творческие работники; государственные служащие. Заключению этого договора предшествует конкурсный отбор.

Трудовой договор с временными работниками. Временными считаются работники, принятые на работу на срок до 2 месяцев, а для замещения временно отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы, — до 4-х месяцев. Лица, принимаемые на временную работу, дол­жны быть обязательно предупреждены об этом при заключении трудового договора. Временные работники имеют право расторгнуть трудовой дого­вор, предупредив администрацию письменно за три дня. Администрация по своей инициативе может уволить временного работника в случаях: приостановки работы на предприятии на срок более одной недели по причинам производственного характера; неявки на работу в течение бо­лее двух недель подряд вследствие временной нетрудоспособности; неис­полнения рабочим или служащим без уважительных причин обязаннос­тей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутрен­него трудового распорядка. Выходное пособие временным работникам выплачивается в размере трехдневного среднего заработка, а в случае призыва или поступления на военную службу — в размере двухнедельно­го среднего заработка. Поскольку в натуре оплачиваемый отпуск времен­ные работники получить не могут, им при увольнении выплачивается денежная компенсация, пропорциональная отработанному времени.

Трудовой договор с лицами, занятыми на сезонных работах. Сезон­ными считаются работы, которые в силу природных или климатичес­ких условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего 6 месяцев. Лица, принимаемые на сезонные работы, должны быть предупреждены об этом при заключении трудового дого­вора. Работники, занятые на сезонных работах, имеют право расторг­нуть договор, предупредив об этом администрацию письменно за три дня. Сезонные работники могут быть уволены по инициативе админис­трации в случаях: приостановки работ на предприятии на срок более двух недель по причинам производственного характера; неявки на работу в течение более месяца вследствие временной нетрудоспособности.

Выходное пособие работникам, занятым на сезонных работах, выпла­чивается в размере недельного среднего заработка, а в случае призыва или поступления на военную службу — в размере двухнедельного сред­него заработка. Для сезонных работников установлены особые правила исчисления стажа. Сезонные работники имеют право на денежную ком­пенсацию за отпуск, пропорциональную отработанному времени.

Трудовой договор с надомниками. Надомниками считаются лица, кото­рые заключили трудовой договор с предприятием о выполнении работы на дому из материалов и с использованием орудий и средств труда, выделен­ных предприятием, либо приобретаемых за счет этого предприятия.

Трудовой договор с надомниками относится к числу трудовых, так как работник, заключивший его, подчиняется определенным правилам дисцип­лины предприятия: своевременная явка для сдачи продукции и получения сырья и для решения других вопросов. Работодатель предоставляет в бес­платное пользование надомников оборудование, инструменты и приспо­собления, своевременно осуществляет их ремонт. В тех случаях, когда работник использует свои инструменты и механизмы, ему выплачивается соответствующая компенсация (ст. 117 КЗоТ РФ). Преимущественное право на получение надомной работы предоставляется женщинам, имею­щим детей в возрасте до 15 лет; инвалидам и пенсионерам по возрасту; лицам, достигшим пенсионного возраста, но не получающим пенсию; лицам с пониженной трудоспособностью, которым в установленном по­рядке рекомендован труд в домашних условиях; лицам, осуществляю­щим уход за инвалидами и длительно болеющими членами семьи, кото­рые по состоянию здоровья нуждаются в уходе; лицам, занятым на ра­боте с сезонным характером производства; лицам, обучающимся в очных учебных заведениях.

Работа в надомных условиях допускается только для лиц, которые име­ют необходимые жилищно-бытовые условия. У граждан, изъявивших же­лание работать на дому, производится обследование жилищных условий.

Характеристики

Список файлов реферата