145770 (728678), страница 3

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

Демократизм взаимоотношений, берущий свое начало еще в племенном укладе древне украинского населения, и ярко проявившийся в существовании уникального демократического устройства Войска Запорожского. Украинцы склонны к признанию харизматических личностей.

Для украинцев характерно также отсутствие культа героя. Мы помним выдающихся людей исторического прошлого Украины, чтим их память и добрые поступки, но поклонения им, обожествления героев, как это свойственно некоторым другим народам, у нас нет. Поэтому отечественный менеджмент должен исходить из того, что значительных успехов может достигнуть такой руководитель, который опирается на силу коллектива, работает внутри коллектива а не господствует над ним.

Коллективизм и взаимопомощь - также определяющие черты украинцев. Для любого человека эгоистические интересы первичны по отношению к общественным. Однако образ жизни украинцев в историческом плане объективно заставлял индивида подчинять собственные интересы коллективным, иначе само его существование было бы невозможно. Чувство коллективизма было значительно деформировано при господстве тоталитарного коммунистического режима, когда коллективы работающих создавались механически и даже принудительно (например, коллективы колхозов, к которым беспаспортные сельские жители прикреплялись уже по факту своего деревенского происхождения). Следовательно, создание отечественного модели управления должно иметь своей целью возрождение истинного коллективизма во взаимоотношениях между исполнителями и руководителями на производстве.

Патернализм. Эта черта для украинцев не исконная, а приобретенная. Она формировалась всем укладом царской России, а затем и СССР. В России на протяжении всей ее истории практиковался культ "батюшки-царя", его фаворитов, губернаторов и т. д. Народ верил, что далекие начальники — разумные, честные, справедливые. Они просто не знают, что с людьми поступают плохо, но вот когда приедут — разберутся и все переменят к лучшему. Пока люди не осознают своей коллективной силы, они будут возлагать свои надежды на приход новых руководителей. Следовательно, подбор последних должен быть чрезвычайно придирчивым, а оценка их деятельности какое-то время будет опираться на формальный авторитет должности.

Эрозия общественных ценностей. В течение долгих лет в нашей стране постепенно нивелировались ценности, на которых основаны демократические начала общества и которые цементируют существование людей в обществе. Прежний коммунистический режим посягнул на свободу совести, что значительно сузило нравственный горизонт многих людей, попавших в плен коммунистической идеологии. Власть имущим не удалось полностью деформировать совесть общества, но в этом направлении дело зашло очень далеко. Множество людей было готово слепо, по зову квазисоциалистической совести служить власти. Следовательно, в Украине большую роль должен играть идейно-воспитательный момент, то есть возвращение украинского народа к общечеловеческим ценностям: свободе совести, свободе высказываний и мнений, активной общественной позиции и т.п.

Привычка работать по принуждению и под надзором. Ощущая давление и надзор, работник искал возможности избежать их. Отсюда плутовство, лицемерие, имитация работы, кражи и пр.

Методом экспертных опросов были выявлены следующие черты ментальности трудовых отношении, присущие типичному отечественному работнику (руководителю, специалисту, рабочему) и отличающие его от типичного работника, скажем, в США, Японии, Германии и других развитых странах:

- безответственность;

- стремление "без труда достать рыбку из пруда";

- отсутствие стремления ценить или экономить рабочее время (обусловившее в т. ч. слабость исполнительской дисциплины);

- пренебрежительное отношение к исполнению инструкций, стандартов, правил, законов (отсутствие “законопослушания”);

- неуважение к деятельности других работников, стремление следовать своим интересам и игнорировать чужие;

- несамостоятельность, надежда на то, что кто-то придет и наведет везде порядок;

- инертность, безынициативность на рабочем месте;

- пренебрежительное отношение к окружающей среде, своему здоровью;

- стремление работать в коллективе, а не индивидуально.

По всей вероятности, практически все вышеназванные черты ментальности трудовых отношений являются приобретенными в течение более чем 70-летнего господства тоталитарной административной системы управления, создавшей условия для их формирования. Особенности нашей ментальности ни в коем случае нельзя игнорировать при формировании модели украинского менеджмента. Необходимо уже в начальной стадии переходного периода завершить создание собственной системы стратегического менеджмента, способной изменить на протяжении остальных стадий этого периода ментальность трудовых отношений в нашей стране. При формировании собственной модели менеджмента в Украине в то же время нельзя игнорировать тенденции мирового менеджмента, в первую очередь те, которые обозначены как приоритет человеческого фактора, исключительная роль руководителя-менеджера, управление организацией "по целям и результатам". Например, превалирующая роль человеческих ресурсов перед факторами финансового и материально-технического характера должна, наконец, отразиться в самой концепции реформирования экономики. Ведь до настоящего времени технократизм в управлении не сдает своих позиций, в связи с чем в правительственных кругах до сих пор нет понимания коренных причин как "гибели" так называемого социалистического способа производства, так и нашей неспособности найти кардинальный выход из того тупика, в какой мы попали (через проведение политики, игнорирующей именно превалирующую роль "человеческого капитала"). Неумение организовать труд всех без исключения работников в каждой отдельной ячейке и обществе в целом — это и есть коренная причина наших неудач вчера и сегодня. Управленческая наука не "страдала" прагматизмом. Характерной чертой ее был и есть всепоглощающий схематизм, не подкрепленный ни научно обоснованной концепцией управленческой деятельности, ни соответствующим конкретным инструментарием организации труда. Более того, в отечественной управленческой науке не нашли отражения универсальные подходы к управлению организациями различного масштаба и профиля деятельности (предприятий, больниц, школ, учреждений и т.д.) как социальными системами (объектами), состоящими из одних и тех же элементов и звеньев — индивидов и групп или подразделений. Следовательно, такие принципы социального управления как целеполагание, обратная связь по результатам деятельности, целеориентированная мотивация работников не стали основополагающими при разработке стратегического управления организациями.

Характерно, что недооценка фактора профессионала-менеджера происходит на самых высших инстанциях отечественной системы государственного управления.

В этом отношении еще предстоит вести огромную работу по подбору и отбору руководителей, обучению их как методам формирования целостной системы управления организацией (стратегический менеджмент), так и методам взаимоотношений с подчиненными, самосовершенствования, создания деловой атмосферы в коллективах и т. д. (тактический менеджмент).

Общая система "однобоких" целей, естественным образом внедрявшаяся в механизм управления предприятий, от руководителей которых самым строгим образом требовали количество и номенклатуру изделий, привела к тому, что ни по качеству, ни по стоимости отечественная продукция не была конкурентоспособной с продукцией западных стран. В русле такой целевой "политики" руководители предприятий не были поставлены в рамки обязательного поиска высокоэффективного противозатратного механизма управления людьми (персоналом), движущую пружину которого составляла бы целеориентированная мотивация активного труда каждого работника. Мы не нашли инструмента распределения материального вознаграждения по результатам труда в рамках коллективных форм его организации, в связи с чем пресловутая уравниловка так и осталась могучей преградой на пути активного труда работников. Последствия такого управления очевидны, поскольку именно отсутствие четкой ориентации всех звеньев и элементов управления на конечные цели деятельности, уровень достижения которых отслеживался бы через измерение полученных результатов, во многом обусловили нашу ментальность трудовых отношений. Действительно, и безответственность, и стремление "без труда достать рыбку из пруда", и отсутствие стремления экономить рабочее время при выполнении работником своих функций, и инертность, и безынициативность в работе являются безусловным плодом размытости целей и неявной ответственности за их достижение в организациях как социальных объектах различного масштаба и профиля деятельности. Нельзя забывать, что именно размытость целей и видимость результатов в работе аппаратов управления, органов власти, различных учреждений и заведений являются питательной средой для функционирования той самой за бюрократизированной системы управления, которая всегда отличала наше прошлое общество и продолжает отличать сегодня нашу формирующуюся систему управления экономикой и обществом.

Очевидно, что в центре модели управления обществом должен стоять человек как личность и главная производительная сила общества. Но этот человек в нашей стране сегодня недостаточно: самостоятелен и ответственен, законопослушен и нравственен в трудовых отношениях, активен и инициативен, экономен в затратах рабочего времени и подготовлен к индивидуальной деятельности. Основу стратегического менеджмента должен составлять механизм управления организацией (социальным объектом) "по целям и результатам", реализующий основополагающие принципы социального управления: целеполагание; обратную связь по результатам деятельности; целеориентированную мотивацию активного труда работников. Исключительную роль в менеджменте должен играть сам руководитель-менеджер, по своим генетическим способностям и знанию стратегического менеджмента пригодный к руководящей работе, к тому же изучивший тактический менеджмент (как совокупность методов, приемов, способов воздействия на индивид и коллектив). Менеджмент призван сформировать высокоэффективный механизм управления любой организацией как социальным объектом различного масштаба и профиля деятельности. Этот механизм должен отличаться своей жесткостью и демократичностью одновременно, как минимум, в переходном периоде. Жесткость необходима, чтобы изменить ментальность трудовых отношении и повернуть их в цивилизованное русло за обозримый промежуток времени. Демократичность же должна исходить из демократичной сущности "нашего" человека и строгой необходимости способствовать раскрытию до сих пор закрепощенного творческого потенциала.

Нынешний переходный период от централизованно-плановой экономики к рыночной характеризуется огромным количеством "лежачих" и "полулежачих" предприятий, не нашедших свою "нишу" на рынке потребителей по следующим основным причинам: отсутствие потребителя (чаще всего это касается предприятий ВПК; из-за высокой стоимости своей продукции при низкой покупательной способности населения; невысокого качества этой продукции, делающего ее неконкурентоспособной. В подобной ситуации формирование механизма целевого управления организацией носит своеобразный характер, несколько отличный от ситуации нормального функционирования экономики. Управление предприятием можно разделить на два вида: первый — это управление деятельностью всей организации с учетом взаимодействия с внешней средой, второй — управление людьми (персоналом), работающими в организации.

В условиях перехода к рыночной экономике проблема поиска потребителя носит первостепенное значение для большой массы предприятий, что связано с безусловным предпочтением первого вида управления предприятием. Однако и в этой ситуации исключительную роль играют организация и эффективная деятельность людей, работающих на предприятии, но главным образом — в сфере маркетинговых исследований. Иными словами, на стадии реструктуризации предприятий (когда идет поиск новых целей, "своих" потребителей и поставщиков, осуществляется адаптация к изменяющимся направлениям кредитно-финансовой и налоговой политики, а также другим взаимодействиям с внешней средой) наиболее актуальным становится первый вид управления. В этом случае предстоит найти пути хотя бы первоначального подъема "лежачих" предприятий, применяя и уже известные на Западе и проверенные практикой рычаги, и используя творческий потенциал "человеческого капитала". К таким "рычагам" можно отнести замену многих прежних и очень тщательный подбор новых руководителей, самое тщательное обучение их стратегическому и тактическому менеджменту и, наконец, привлечение внешних инвестиций. Сюда же относятся рецепты, давно выработанные на Западе, связанные с возрождением плохо управляемого предприятия, высказанные А. Ослундом: "Во-первых, необходимо сократить текущие финансовые расходы. Во-вторых, надо развивать сеть сбыта. В-третьих, должны быть четко определены сферы ответственности внутри предприятий. В-четвертых, должны быть сокращены затраты. Поскольку большинство советских предприятий управлялось неэкономично и зарплаты невелики, эту операцию осуществить легко". Кроме того, отдельные предприятия можно "подымать" по частям, в том числе используя для этого "свежие" головы дипломников вузов, чьей специальностью будет маркетинг, менеджмент, экономика. Огромную помощь здесь могут оказать эффективная финансовая и налоговая политика, а также рациональные действия местных органов власти, которые ограничивали бы деятельность торгово-посреднических структур и предоставляли им возможность работать на выгодных условиях в маркетинговых службах предприятий. Органы местной власти могут также оказать существенную помощь в организации территориальных клубов директоров, где процесс обучения руководителей менеджменту носил бы более прагматический характер, чем это сегодня делается в вузах, институтах повышения квалификации и др. центрах обучения менеджменту. Таким образом, на этапе реструктуризации предприятий проблема формирования нового высокоэффективного механизма управления людьми, работающими на предприятии (второй вид управления организацией), отодвигается как бы на второй план. Поэтому не удивительно, что понимание ключевого характера именно второго вида управления для становления высокоэффективной экономики еще не вошло в сознание основной массы руководящих работников и власть имущих. Ставка по-прежнему делается, главным образом, на привлечение внешних инвестиций и новые технологии, которые, по их мнению, "заставят" работать человеческий капитал. При этом сам факт "проедания" любых инвестиций как бы не замечается. Очевидно, по мере де актуализации первого вида управления организацией на этапе стабилизации экономики проблема управления людьми будет становиться все более насущной. Причина заключается в том, что в конечном счете конкурентоспособность продукции, ее низкую стоимость и высокое качество при всей энерговооруженности производства решает высокопроизводительный, высококачественный труд работников всех категорий. Организовать же такой труд до последнего времени мы так и не сумели. Очевидно, в рамках управления организацией "по целям и результатам", предстоит кардинальным образом решить эту проблему уже в ближайшем будущем, после элементарной стабилизации экономики. В противном случае расцвет экономики в Украине просто не состоится.

Характеристики

Список файлов реферата