pravo (728395), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

На практике термин "предприятие" в сочетании в "учреждением" и "организацией" фигурирует во многих статьях действующего Кодекса. И, несмотря на то, что они перестали быть стороной трудовых отношений - теперь таковой является собственник или уполномоченный им орган (что тоже не лучший вариант), остались нормы, которые устанавливают, например, материальную ответственность работника не перед собственником, а почему-то перед тем же предприятием [8,65].

Еще один аргумент: категория "собственник" отражает отношения присвоения, что для трудового договора значения не имеет, так как им не регулируется, а категория "работодатель" - более точна, потому как отражает функцию собственника средств производства в трудовом правоотношении. Кроме того, нанимателем рабочей силы может быть не только собственник предприятия, но и субъект, владеющий им на ином вещном праве, например, арендное предприятие. В этом плане показательно определение работодателя, даваемое разработчиком проекта трудового кодекса Российской Федерации: "работодатель - юридическое лицо либо другая, организация, которая в соответствии с законодательством РФ может не являться юридическим лицом, заключившее трудовой договор с работником" [9,4]. Категория "юридическое лицо" универсально, она включает в себя как собственников имущества предприятия, так и субъектов, владеющих имуществом предприятия на ином вещном праве (оперативное управление, аренда и т.п.), что позволяет избежать употребления термина "уполномоченный орган", который не соответствует современным запросам трудового права, о чем не раз говорилось в юридической литературе. В конечном итоге нет даже определения, позволяющего понять, кто не является таки органом - руководитель предприятия или само предприятие. Определение, данное в законе о профсоюзах [6,1], позволяет заключить, что "уполномоченный собственником орган" - это один из видов работодателей, следовательно, руководитель предприятия им быть не может - это бы неизменно повлекло его личную ответственность в трудовых правоотношениях, а также расторжение всех заключенных им с работниками трудовых договоров. В то же время предприятие тоже не может быть "уполномоченным собственником органом" - как юридическое лицо, самостоятельный хозяйствующий субъект может быть чьим-либо органом?

Продолжаем анализировать определение работодателя, приводимое в законе о профсоюзах: что значит "которые в соответствии с законодательством используют наемный труд? Использование наемного труда возможно как на основе трудового, так и на основе гражданско-правового договора, поэтому правильнее было бы говорить "которые нанимают работника по трудовому договору".

И последнее: работодателем может быть и организация, не являющаяся юридическим лицом - филиал, представительство и т.п. (смотри 1.2).

Считаю, что нужно дать следующее определение:

"Работодатель - юридическое лицо либо другая организация, которая в соответствии с законодательством таковым не является, либо физическое лицо, которые нанимают работника по трудовому договору".

1.2 Организации - работодатели

Юридические лица наделяются статусом субъектов трудового права главным образом в связи с необходимостью осуществления трудовой и предпринимательской деятельности, предоставления гражданам работы, а также с организацией, оплатой и охраной труда работников. О.В. Смирнов оперирует понятием "организации -работодатели", ссылаясь на то, что работодателями могут быть не только юридические лица, но и организации, таковыми не являющимися, например: структурные подразделения, дочерние предприятия, филиалы, представительства. [10,47].

Для всех организаций как субъектов трудового права характерна специфическая направленность их правового статуса. Эта направленность связана:

а) с комплектованием полноценного трудового коллектива;

б) с осуществлением профессионально подготовки кадров непосредственно на производстве и повышением их квалификации;

в) с формированием фондов организации и, прежде всего, фонда оплаты труда;

г) с научной организацией и охраной труда;

д) с организацией эффективной системы стимулирования труда

В силу особой направленности их статуса и правовой деятельности трудового правосубъектность организации следует рассматривать как специальную.

Признаки, определяющие трудовую субъектность юридических лиц, во многом сходны с их признаками как субъектов гражданского права. И в том и в другом случае они должны обладать обособленным имуществом, быть способными нести самостоятельную имущественную ответственность и выступать от своего имени во взаимоотношениях с другими субъектами права, быть истцом и ответчиком в суде. Не случайно, поэтому трудовая правосубъектность презюмируется за всеми юридическими лицами.

Вместе с тем, трудовую правосубъектность юридических лиц не следует отожествлять с их гражданской правосубъектностью. Дело в том, что сходство указанных признаков - формальное. По существу же они значительно отличаются друг от друга. Если признаки трудовой правосубъектности характеризуют юридическое лицо с точки зрения субъекта права, участвующего в общественных отношениях, складывающихся внутри кооперации труда, внутри коллектива организации, то признаки юридического лица как субъекта гражданского права - с точки зрения отношений вне данной кооперации труда.

Действующее законодательство связывает формирование организации-работодателя как субъекта трудового права с процедурой ее регистрации. Следует полагать, что с момента регистрации организация приобретает не только гражданско-правовую, но и трудовую правосубъектность в качестве работодателя.

Это правосубъектность определяется двумя критериями: оперативным и имущественным.

Оперативный критерий характеризует особенности содержания деятельности организации-работодателя как субъекта трудового права. Он сводится к признанию за ней способности осуществлять подбор и расстановку кадров, организовывать труд работников, создавать им необходимые условия для качественной и высокопродуктивной работы.

Имущественный критерий характеризует способность организации рассчитываться с работниками за результаты их труда. Иначе говоря, для осуществления производственно-хозяйственной деятельности организация-работодатель должна иметь определенный имущественный потенциал (основные и оборотные средства). Однако с точки зрения трудовой правосубъектности юридическое значение имеет не весь имущественный комплекс организации, а главным образом фонд оплаты труда. Из этого фонда осуществляются расчеты с наемными работниками за их труд, премирование, иные платежи по обязательствам, вытекающим из общественных отношений, регулируемых трудовым правом.

Эти два критерия трудовой правосубъектности наглядно иллюстрируют, почему же организация, не являющаяся юридическим лицом, может быть субъектом трудового права - работодателем. В качестве примера хочу привести ЛФ АБ "Укргазбанк", где я проходила преддипломную практику. Не являясь юридическим лицом, филиал организовывает труд своих работников (оперативный критерий) и имеет свой фонд заработной платы (имущественный критерий), что позволяет ему заключать трудовые договоры с работниками, т.е. быть субъектом трудового договора - организацией-работодателем.

Важнейшие вопросы управления предприятием регламентируются законодательством и уставом, которые в современных условиях предоставляют юридическим лицам максимум самостоятельности и оперативности.

Они самостоятельно определяют структуру органов управления и затраты на их содержание. При этом юридическое лицо выступает единственным субъектом управления как собственник (владелец) принадлежащего ему имущества.

Что касается сферы трудовых отношений, то организация-работодатель вправе самостоятельно устанавливать формы, системы и размеры оплаты труда своих работников, а также другие виды их доходов. Она может устанавливать дополнительные отпуска, сокращенный рабочий день и иные льготы и преимущества, исходя из своего экономического состояния.

Вместе с тем, организация-работодатель (независимо от вида собственности и организационно-правовой формы) обязана обеспечить своим работникам гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, благоприятные условия труда и меры социальной защиты в соответствии с действующим законодательством. Она должна обеспечить работникам безопасность труда и здоровую экологическую и производственную обстановку. На нее возлагается ответственность ущерб, причиненный здоровью работников, вызванный нарушением правил безопасности производства, санитарно-гигиенических норм.

Деятельность организации-работодателя как субъекта трудового права может быть прекращена в связи с ее ликвидацией. Работником, увольняемым в связи с ликвидацией юридического лица (как и организации, не является таковыми), гарантируется соблюдение их прав и интересов, предусмотренных трудовым законодательством.

Юридическое лицо считается ликвидированным с момента исключения его из государственного реестра юридических лиц. С этого момента прекращается и трудоправовая правосубъектность организации-работодателя.

Итак, организацией-работодателем является юридическое лицо либо организация не являющаяся таковым, которые обладают имущественным и оперативным критериями трудовой правосубъектности работодателя и заключают трудовые договора с работниками.

1.3 Физические лица - работодатели

Еще десять лет назад заключение трудовых договоров между гражданами считалось нетрадиционным инструментом трудового права. Применялся он мало, в основном для предоставления технической помощи лицам, занятым литературным и художественным творчеством. Эти случаи были редкими, поэтому нормы, которое регулировали условия труда лиц, работающих у граждан по договору, можно было считать "мертвыми".

Однако ныне ситуация изменилась. Имущественная дифференциация общества привела к увеличению числа лиц, которые готовы заключать трудовые договора с телохранителями, шоферами, садовниками, поварами, домработницами. Все чаще к этому инструменту обращаются лица, занимающиеся предпринимательской деятельностью без образования юридического лица, - для них это прекрасная возможность нанять помощников и сотрудников [11,42].

Изменениями в ст.3 КЗоТ от 5 июля 1995 г. действие этого нормативного и других актов законодательства о труде было распространено на трудовые отношения работников с физическими лицами (лицами, занимающимися предпринимательской деятельностью без создания юридического лица; лицами, нанимающими работников для обслуживания нанимателей). Однако и до этого, в силу ст.9 Закона "О предпринимательстве" трудовые отношения работников с лицами "занимающимися предпринимательской деятельностью без создания юридического лица", регулировались КЗоТ и другими нормативными актами о труде [12,9].

Что касается трудовых отношений между физическими лицами нанимателями и работниками, принимаемыми на работу для обслуживания личных нужд нанимателей. То они регулировались нормами КЗоТ в силу косвенного указания на это в ст. 7 КЗоТ [13,12]. После исключения из ст. 7 КЗоТ этого указания Законом от 15 декабря 1993г. в трудовом праве образовался пробел, который был устранен только Законом от 5 июля 1995 г., в соответствии с которым изменена ст. 3 КЗоТ и трудовое законодательство было распространено на отношения между нанимателями - физическими лицами и работниками [14,1,26].

Условия труда лиц. Которые заключают трудовые договоры с гражданами, регламентируются Положении об условиях труда лиц, которые работают у граждан по договорам, утвержденным постановлением Госкомтруда СССР и Секритариатом ВЦСПС 28 апреля 1987г. [15,14-17]. В данном Положении указано, что труд лиц, работающих у граждан по договору (домашних работников), применяется для выполнения работы в домашнем хозяйстве граждан, предоставления им технической помощи в литературной или другой деятельности, других видов услуг. Таким образом, заключение трудовых договоров с гражданами возможно: для выполнения работы в домашнем хозяйстве (домработница, садовник, няня); предоставления технической помощи в творческой деятельности (стенографист, машинистка, аккомпаниатор); для предоставления других видов услуг (охранник, шофер). Как видим, собственно "домашними работниками" в прямом значении является только первая категория граждан. Поэтому этот термин не сосем удачный, он требует расширенного толкования, поэтому далее я буду говорить "личные работники". То есть такие, которые заключили трудовой договор с конкретными физическими лицами.

На таких работников распространяется законодательство Украины о труде, то есть перечень их прав и обязанностей, требования по охране труда, порядок приема на работу и увольнения, режим труда и отдыха не могут быть хуже, чем установлено действующим законодательством. Любое условие трудового договора, которое ухудшает положение личного работника сравнительно с действующим законодательством о труде, следует считать недействительным, согласно ст. 9 КЗоТ [2,9].

Договор заключается обязательно в письменной форме с указанием срока (по Положению - до трех лет) или бессрочно, возможна и контрактная форма. Хотя в Положении нет прямых указаний на количество экземпляров договора, на мой взгляд, их должно быть два: один у работника, другой - у работодателя. Об изменениях и дополнениях договора делается запись в оба экземпляра, заверяется она подписями сторон с указанием на число, месяц, год.

Характеристики

Список файлов реферата