131221 (721047)

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла

Реферат на тему:

Психологічні якості працівників та їх використання у процесі менеджменту

2. Соціально-психологічний зміст функціональних обов'язків менеджера

Керівництво спільною діяльністю людей відбувається в системі міжособистісних відносин, яким властиві взаємозалежність, доцільність, упорядкованість, підпорядкованість, результативність, комунікативність, динамізм. Вони зумовлюють такі функціональні обов'язки менеджера: визначення цілей; організування; відповідальність за результати; координування (хто, що, коли, де і як повинен робити); контролювання спільних та індивідуальних дій (хто, що, коли, де і як робить); мотивування колективних та індивідуальних дій; здійснення комунікативних зв'язків між колективом (самостійною ланкою організації) та іншими структурними підрозділами й рівнями посад у посадовій ієрархії. Важливу роль при виконанні менеджером функціональних обов'язків відіграє їх соціально-психологічна складова.

Визначення цілей. У процесі цієї діяльності яскраво виявляється взаємодія нормативної та феноменологічної моделей колективу і колективної діяльності. Серед обов'язків менеджера — не тільки формування цілей конкретних дій, а й узгодження цілей колективу і його працівників. Його здійснюють або шляхом повного підпорядкування індивідуальних цілей нормативній системі цілей, або компромісом між вимогами нормативної та феноменологічної моделі і реальною поведінкою персоналу організації.

Організування. Полягає у формуванні структури й системи управління, забезпеченні умов нормального функціонування організації, виробленні нормативних алгоритмів управління та ін. У психологічному аспекті організування спільної діяльності передбачає точне знання психологічних і психофізіологічних особливостей працівників, розстановку кадрів відповідно до індивідуальних особливостей і міжособистісних відносин. Не менш важливим аспектом є реалізація заходів, покликаних допомагати працівнику усвідомити особисто цінні і зовнішньо визначені, формальні права та обов'язки.

Відповідальність за результати. Менеджер, будучи у трудовому колективі повноважною й довіреною особою власників, несе цілковиту відповідальність за загальний стан справ у ньому і результати його роботи. Ця відповідальність охоплює:

формальні вимоги нормативної моделі, підкріплені заздалегідь обумовленими санкціями;

суб'єктивне ставлення посадових осіб до нормативних вимог.

Суб'єктивне ставлення може бути активно позитивним, пасивним, а також негативним. Тому в кожному конкретному випадку залежно від домінуючого ставлення працівників до нормативних вимог можна оцінити стиль керівництва, особливості особистості менеджера і морально-психологічний клімат у колективі.

М іж психічною реакцією людини на відповідальність за особисті вчинки (залежать від неї самої) і реакцією на відповідальність за поведінку й результати спільної діяльності колективу, в якій зусилля менеджера опосередковано зусиллями підлеглих, існує значна відмінність. Невпевненість менеджера у правильності дій підлеглих породжує у нього невпевненість щодо досягнення мети діяльності колективу. Він починає побоюватися, що у разі невдачі до нього будуть застосовані санкції не за його особисту діяльність, а за невдалі дії всього колективу. Такий стан часто негативно впливає на психіку менеджера. На ефективності керівництва позначається і те, що за інших рівних умов права й відповідальність не завжди розподіляють пропорційно посадовому рівню в ієрархічній структурі управління.

Координування. Його суттю є розподіл менеджером обов'язків між працівниками. При цьому необхідно враховувати їх здібності і можливості, а також нормативні вимоги організації до процесів виробництва й управління, цілі, завдання та неформальні установки (вимоги) вищих структурних рівнів управління (наприклад, вимога доручати певні завдання з урахуванням статі виконавця). Менеджер повинен визначити, хто, що, коли, де і як повинен робити в колективі на певний момент.

Контролювання спільних та індивідуальних дій. Виконання цього обов'язку висуває специфічні вимоги до соціально-психологічних рис особистості менеджера. Провідне місце у системі соціально-психологічних регуляторів поведінки особистості посідає справедливість як соціальна цінність. Підлеглі очікують від менеджера справедливої оцінки досягнутих результатів.

Мотивування спільних та індивідуальних дій. Спрощено всі прийоми і форми мотивування можна звести до примушування й відзначення результатів. Примушування ґрунтується на загрозі, що ігнорування доручення матиме гірші наслідки, ніж виконання. Відзначення — це обіцянка, що виконання доручення матиме наслідки, користь яких перевищить витрати на його виконання.

Домінування примушування викликає у підлеглих почуття стурбованості, розчарування, безвиході, що гальмує будь-яку, і особливо творчу, діяльність. Таке почуття може спричинити відкритий чи прихований протест і перерости у тривалий конфлікт. Менеджер, який зловживає примушуванням, створює для себе додаткові навантаження при реалізації функцій контролювання й координування. Контролювання може поступово стати непотрібним настирливим опікуванням, бо умови сучасного виробництва вимагають від кожного працівника ініціативи й творчості.

Мотивування індивідуальних і колективних зусиль є важливим виховним прийомом, який потребує глибокого проникнення у психологію іншої людини. Вибір адекватних мотиваторів не можна обмежувати приписами нормативної моделі колективної діяльності. Він значною мірою зумовлюються рівнем психолого-педагогічної підготовки менеджера, відображаючи у повсякденній практиці його мистецтво, талант та організаційні здібності.

Здійснення комунікативних зв'язків. У цьому контексті конкретним функціональним обов'язком менеджера є передавання службової інформації про стан справ на виробництві від верхніх рівнів до нижніх і навпаки. Якщо вся інформація проходить тільки через менеджера, поведінка підлеглих може відхилятися від приписів нормативної моделі. Монополізація інформації призводить до виключення її нормативних каналів і отримання спотворених або неповних відомостей підлеглими через неформальні канали. У колективі можуть поширюватися чутки, які погіршують психологічний клімат і підривають основу спілкування менеджерів і підлеглих.

Важелі психологічного впливу при виконанні менеджером посадових обов'язків треба використовувати комплексно, в діалектичній єдності процесів єдиноначальства і самоорганізації працівників.

1. Психологічні якості працівників та їх використання у процесі менеджменту

Базовими поняттями психології є поняття «людина», «особистість», «індивід», «індивідуальність». У повсякденному житті їх застосовують як синоніми. У психології ними позначають різні феномени.

Поняттям «людина» позначають суб'єкта діяльності, наділеного осмисленою поведінкою; конкретну людину як представника певної соціальної групи — поняттям «індивід». За потреби охарактеризувати неповторність суттєвих ознак індивіда застосовують поняття «індивідуальність», яке трактують як сукупність особливостей, зумовлених обставинами життя й діяльності, що відрізняють одну людину від іншої.

Поняття «особистість» стосується конкретної людини, представника певної соціальної групи, наділеної індив ідуальними особливостями, які розвинулися на основі задатків.

Особистість наділена такими психологічними рисами:

стійкість вияву якостей, що дає змогу передбачити поведінку працівника у певних виробничих і побутових ситуаціях;

цілісність, що означає тісну взаємопов'язаність її рис;

вияв особистості відбувається в багатогранній діяльності, спрямованій на всебічне пізнання, перетворення себе, навколишнього світу.

Особистість є явищем соціальним, своєрідним продуктом спілкування та взаємодії людей. Адже людина формує власне світосприймаття у спілкуванні з іншими, виконуючи при цьому певні соціальні ролі. Щоб пізнати людину як особистість, необхідно знати її соціальне середовище, загальну картину взаємовідносин із реальним світом. Вона формується в різних соціальних групах: у сім'ї, серед колег по роботі, у колі друзів, під впливом родичів тощо. У кожної людини є 5—6 таких груп (психологи називають їх еталонними), що найбільше впливають на її поведінку.

Отже, «особистість» — конкретна людина, носій свідомості і самосвідомості, певних соціального статусу й ролей. Пізнати її можна лише через розкриття цих ролей.

Соціальний статус особистості — позиція особистості в соціальній системі, пов'язана з її належністю до певної соціальної групи, спільноти, а також сукупність соціальних ролей та ступінь їх реалізації.

Охоплює він соціальні параметри становища особистості в суспільстві: освіту, професію, кваліфікацію, посаду, матеріальне становище, партійну та професійну належність, наявність влади, демографічні та етнічні характеристики (національність, релігійність, вік, сімейний стан, родинні зв'язки).

Соціальна роль особистості — певний стереотип, шаблон поведінки, якого очікують від людини у конкретній ситуації.

Рольова функція особистості передбачає використання прав і виконання обов'язків. При цьому розрізняють два різновиди ролей: конвенціальні й міжособистісні.

Конвенціональні ролі є стандартизованими правами й обов'язками, наприклад батька, сина, працівника певної служби, менеджера і т. п. Однак не завжди «офіційне» становище автоматично гарантує фактичну відповідність певній ролі, посаді.

Міжособистісні ролі виявляються у процесі реалізацій прав і обов'язків залежно від індивідуальних особливостей, здібностей людини. Виконання міжособистісних ролей формує соціальний статус. При цьому одні особистості набувають популярності, авторитету й поваги, інші виявляються «відкинутими». Між цими полюсами перебувають «середнячки», які різною мірою тяжіють до одного з них. Певний соціальний статус закріплений за кожною людиною.

Особистість і її соціальний статус є тісно взаємопов'язаними, часто взаємодоповнюючими феноменами. Адже завдяки своєму статусу особистість інтегрується в систему суспільних відносин, позиціонується на ній. Він забезпечує їй повагу, престиж, репутацію, можливість впливати на інших. Усе це є передумовою формування особистої визначеності, формування «Я - концепції», яка органічно поєднує в собі дві складові — «Я» як діяча, і «Я» як об'єкта відносин. У першому випадку поняття «Я» визначає ставлення особистості до інших, у другому — оцінку себе, отриману через призму думок і оцінок інших. У соціальній психології це явище називають «дзеркальне Я». На основі цього в особистості формується почуття власної гідності, самоповаги. Ті, хто високо цінує себе, схильні працювати з великим напруженням, вважають нижче своєї гідності працювати погано. Вони урівноважені, тактовні, спокійні й незалежні, постійно підвищують рівень загального розвитку, добросовісно виконують обов'язки. Люди з низьким рівнем власної гідності, як правило, не хочуть докладати зусиль для здобуття авторитету і ділового престижу. Часто вони наділені комплексом неповноцінності. Комплекс неповноцінності й почуття власної гідності у структурі «Я-концепції» є полярними місцями. Між ними — проміжні позиції, які позначають різну самооцінку людей.

Люди з високим рівнем почуття власної гідності діють послідовно, легко долають внутрішні конфлікти, пригнічують погані схильності, наділені високим самоконтролем.

Особистість характеризують такі системи якісних параметрів: спрямованість, можливості та стиль.

Спрямованість особистості. Вона визначає систему взаємовідносин особистості з навколишнім світом. Зумовлює спрямованість особистості система мотивації, яка охоплює різні види спонукань: потреби, установки, інтереси, ідеали. Головними серед них є потреби — психологічні стани, які переживає людина у зв'язку з необхідністю в чомусь. Потреби пронизують усю систему мотивації людини, допомагають виявити її спонукальні сили. Традиційно розрізняють матеріальні й духовні потреби, а також соціальні потреби (суспільна діяльність, спілкування). Цей поділ дещо умовний. Насправді всі потреби людини мають соціальний характер. У процесі цілеспрямованого управлінського впливу цілком можливо впливати на всю систему потреб особистості, а через них — на її інтереси, ідеали, установки. Однією з передумов реалізації потреб особистості є її готовність до конкретних дій, яку психологія позначає поняттям «установка».

Установка — психологічний стан готовності до певних дій, спрямованих на задоволення потреби особистості як суб'єкта діяльності. Установка зумовлює конкретні особливості поведінки особистості, спричинені впливом зовнішнього середовища, спрямовує її діяльність, мобілізуючи для цього всі її психічні сили, містить певний алгоритм майбутніх дій особистості, завдяки чому визначає майбутню її поведінку.

Залежно від мотивів діяльності, потреб особистості виокремлюють такі види установок: установка на взаємодію, ділова установка (установка на завдання), особиста установка (спрямованості на себе). Установка на взаємодію виявляється тоді, коли вчинки людини зумовлені потребами у спілкуванні, прагненням підтримувати добрі стосунки зі своїми колегами. Ділову установку (установку на завдання) характеризує переважання породжених діяльністю мотивів: захоплення процесом праці, прагнення до пізнання, оволодіння новими навичками і вміннями. Сутністю особистісної установки (спрямованості на себе) є домінування мотивів власного добробуту: прагнення до особистої першості й престижу.

Знання закономірностей реалізації установки дає змогу менеджеру оцінити наміри підлеглих та вплинути на їх системи самомотивування.

Характеристики

Тип файла документ

Документы такого типа открываются такими программами, как Microsoft Office Word на компьютерах Windows, Apple Pages на компьютерах Mac, Open Office - бесплатная альтернатива на различных платформах, в том числе Linux. Наиболее простым и современным решением будут Google документы, так как открываются онлайн без скачивания прямо в браузере на любой платформе. Существуют российские качественные аналоги, например от Яндекса.

Будьте внимательны на мобильных устройствах, так как там используются упрощённый функционал даже в официальном приложении от Microsoft, поэтому для просмотра скачивайте PDF-версию. А если нужно редактировать файл, то используйте оригинальный файл.

Файлы такого типа обычно разбиты на страницы, а текст может быть форматированным (жирный, курсив, выбор шрифта, таблицы и т.п.), а также в него можно добавлять изображения. Формат идеально подходит для рефератов, докладов и РПЗ курсовых проектов, которые необходимо распечатать. Кстати перед печатью также сохраняйте файл в PDF, так как принтер может начудить со шрифтами.

Список файлов реферата