131221 (721047), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

Певна установка особистості часто залежить від наявності відповідного інтересу (інтересів) (лат. interest — важливий, значущий) — емоційно забарвленої спрямованості людини на певний об'єкт чи діяльність, викликаної позитивним, зацікавленим ставленням до чогось, когось. Поєднані інтереси членів колективу є важливою рушійною силою його результативної діяльності.

Люди схильні також обирати для себе певні ідеали (грец. idea — ідея, першообраз) — взірці досконалості, образи бажаного і уявлюваного майбутнього.

Ідеалом для окремої людини може бути інша людина, певний соціальний статус, певний психологічний стан, певне уявлення про спосіб поведінки. Наявність ідеалу дає змогу прогнозувати поведінку працівника за анологією з поведінкою ідеалу (якщо це інша людина) або орієнтуючись на параметри явища (процесу), визначені індивідом як ідеал. Сукупність якостей особистості є важливою психологічною передумовою успішної її діяльності.

Можливості особистості. Менеджеру необхідно знати й використовувати такі якості особистості, як здібності, навички, біологічні характеристики тощо.

Здібності — анатомо-фізіологічні та психічні якості людей, що дають їм змогу засвоювати знання і набувати навичок для певної діяльності. Здебільшого в системі набуття досвіду кожна людина може оволодіти необхідним мінімумом знань, умінь і навичок. Однак за рівних зовнішніх умов різні люди оволодіватимуть ними з різними темпами і якістю. У деяких видах діяльності успіху може досягти лише людина, наділена відповідними даними (здібностями).

Природа здібностей не досить вивчена. Відомо, що вони успадковуються, однак прямо від батьків до дітей не передаються. Менеджер повинен добирати людей, наділених здібностями до виконання своїх функціональних обов'язків. Якщо певну роботу виконує людина без відповідних здібностей, неминучими будуть помилки, прорахунки, недоліки.

Для виявлення здібностей людини до певної діяльності існують різноманітні тестові методики, однак навіть вони не забезпечують абсолютного результату. Тому нерідко висновки про наявність у людини конкретних здібностей роблять на підставі швидкості набуття нею навичок, необхідних для виконання службових обов'язків.

Навички — способи автоматичного чи напівавтоматичного виконання компонентів процесу трудової діяльності. Формуються вони внаслідок створення у мозку людини стійких ланцюжків нейронів, які дають змогу при повторенні однотипних (інколи й різнотипних) операцій виконувати їх, не обдумуючи послідовності чи способів виконання. За ринкових умов утверджується система прийому працівників із випробувальним строком або поєднання такого випробування з контрактним найманням на роботу. Ця форма дає змогу проконтролювати формування навичок до праці у претендента, і на цій підставі продовжити чи припинити трудові відносини з ними.

Невід'ємною складовою особистості є її біологічні характеристики. Індивідуальними біологічними особливостями (зріст, вага, м'язова сила і т. д.) обумовлюються фізичн і навантаження, працездатність, витривалість, а отже й успіх у певних видах діяльності. Усе це впливає на психічний стан особистості, тому оцінка біологічного компонента дає змогу краще зрозуміти її вчинки і поведінку.

Стиль (психологічні особливості поведінки). Цей комплекс складових особистості охоплює характер, темперамент, емоційність, форми її відносин із групою — конформізм (лат. conformis — подібний, відповідний) або нонконформізм.

Одним із найважливіших психологічних параметрів особистості є характер — сукупність стійких психологічних рис, що визначають лінію поведінки людини, її ставлення до справи, до інших людей і до самої себе. Вплив на характер підлеглого повинен виявлятися в упорядкуванні стабілізованих відносин, а за необхідності у відповідних їх змінах. При цьому слід враховувати такі характерологічні аспекти, як: принциповість — безпринципність; тактовність — безтактність; організованість — неорганізованість; працелюбність — лінь; упевненість — невпевненість; переоцінка власних сил — недооцінка; самокритичність — несамокритичність; вимогливість — невимогливість; акуратність — нечупарність; бережливість — нехлюйство; жадність — марнотратство та ін.

Певному типу характеру відповідає певний тип темпераменту — сутності індивідуальних особливостей особистості, в основі яких типи вищої нервової діяльності, котрі характеризують сила, швидкість, напруженість, урівноваженість перебігу психічних процесів. Темперамент залежить від особливостей вищої нервової діяльності людини, основних нервових процесів — збудження й гальмування. Ці процеси у різних людей можуть відрізнятися за силою, рухомістю й урівноваженістю. Поєднання їх виявляється в певному темпераменті (табл. 8.1).

Таблиця 1.1

Типи темпераментів

Тип вищої нервової діяльності	Особливості нервових процесів			Тип темпераменту
	Сила	Урівноваженість	Рухомість
Нестримний	Сильний	Неврівно-важений	Рухомий		Холерик
Живий	Сильний	Урівноважений	Рухомий		Сангвінік
Спокійний	Сильний	Урівноважений	Інертний		Флегматик
Хворобливий	Слабкий	Неврівно-важений	Гальмівний (емоційний)		Меланхолік

Оцінювання за властивостями темпераменту є надійною методикою вивчення людей, підвищення ефективності управлінської діяльності. При цьому необхідно спиратися на позитивні риси темпераменту і долати негативні. Так, на невитриманість холерика слід реагувати тактовністю й стриманістю; інертності флегматика доцільно протиставити активність; емоційність і песимізм меланхоліка можна нейтралізувати оптимізмом.

Психологами помічено, що меланхоліки, коли їм, наприклад, необхідно підготувати ділові папери, витрачають багато часу на чернеткові витрати, їхню перевірку, виправлення; сангвініки — пишуть чернетки скорочено або зовсім обходяться без них; холерики нерідко через неуважність роблять елементарні помилки; флегматики можуть затягнути виконання завдання.

З темпераментом людини тісно пов'язана її емоційність, яка виявляється в силі, спрямованості та характері її емоцій. Емоції — чуттєва реакція людини на зовнішній вплив.

Розрізняють позитивні (стенічні) та негативні (астенічні) емоції. Менеджер повинен вибудовувати свої взаємовідносини з підлеглими так, щоб у них завжди переважали позитивні емоції і мінімальними були негативні. Людина, яка перебуває у полоні негативних емоцій, не зможе працювати ефективно.

Емоціями наділене все живе. Та якщо у тварин емоції зумовлені фізичним впливом, то у людини — фізичним і словесним. Тому менеджеру слід делікатно добирати слова у спілкуванні з підлеглими, оскільки словесна недбалість чи навіть жест можуть спричинити негативний емоційний настрій. Не можна переносити на підлеглих власні негативні емоції. Водночас необхідно також знати ступінь емоційності своїх підлеглих, щоб уникати їх емоційних зривів під час взаємодії. Наприклад, жінки значно емоційніші за чоловіків; одноманітність потребує відповідної емоційної компенсації («погано, коли все добре»). З метою психологічного розвантаження працівників на багатьох підприємствах створено спеціальні кімнати емоційної розрядки. Не менш ефективно впливають на настрій добре слово, привітання з днем народження, комплімент, вдалий жарт тощо.

Управління людьми неможливе без знання форм відносин особистості з групою. У таких взаємовідносинах вона може виявляти конформізм або нонконформізм. Конф ормізм — прийняття готових стандартів у поведінці, визнання існуючих порядків, норм, правил.

Загальні цілі, цінності, норми соціальної групи справляють значний вплив на думки і поведінку індивіда. Згода його з колективом може означати щире сприйняття колективних норм, тобто колективізм, або маскування за сприйняттям цих норм байдужості, соціальної інертності.

Протилежний конформізму нонконформізм (інакодумство, бунтарність) також може проявлятися по-різному. Трапляються ситуації, коли людина, свідомо й принципово переконана у своїй правоті, протиставляє себе колективу і перемагає. Іноді нонконформізм є марнолюбним, необґрунтованим протиставленням особистості колективу. Для впливу на таких людей необхідно продемонструвати справжні, а не уявні результати їх старань, аргументовано проаналізувати наміри, спрогнозувати ймовірні наслідки такої поведінки.

Знаючи індивідуальні психологічні особливості людей, володіючи відповідними засобами впливу на них, менеджер може «м'яко», інколи й непомітно, керувати поведінкою підлеглих, створювати в колективі сприятливий клімат для розкриття й реалізації їх особистісних якостей в інтересах організації.

Характеристики

Список файлов реферата