131175 (721033), страница 3

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

Традиционные проблемы индустриальной психологии начала XX в. остаются, таким образом, и сегодня актуальными во всех областях современного менеджмента, за исключением управле­ния финансами, задач снабжения, бухгалтерского учета и страте­гического менеджмента, к которым добавляются проблемы срав­нительного кросскультурного менеджмента, международного ме­неджмента (связанного с макроэкономикой).

Управление персоналом как область менеджмента (Управле­ние..., 1998) имеет правовые, экономические, социологические, психологические и медицинские аспекты. В качестве менеджеров по управлению персоналом в настоящее время работают люди с экономическим, социологическим, техническим, психологиче­ским образованием. Психология труда как отрасль психологичес­кой науки (в отличие от юристов, экономистов и социологов, ин­женеров по охране труда и медиков) исследует человека как субъек­та труда и все факторы, которые влияют на его профессиональ­ную пригодность, компетентность, работоспособность, мотива­цию и их воплощение в процессах и продуктах труда, а результаты психологических исследований (если они оказываются достаточ­но ценными) применяются в практике менеджмента.

Психология управления в узком смысле (психологическое изуче­ние и оптимизация труда руководителей, менеджеров разного уровня) может рассматриваться как раздел психологии труда, претендующей на изучение любых видов труда, в том числе и менед­жеров. Психо­логия труда (работников организации) оказывается составной частью организационной психологии, в которой рассматривают­ся все организационные процессы, в том числе и не связанные напрямую с трудом: например, проявления организационной куль­туры, психологические проблемы имиджа организации в глазах широкой общественности, психология рекламы и пр.

Психология труда и экономическая психология. Несмотря на то что проблематика экономической психологии была заявлена и разрабатывалась в нашей стране с начала 80-х гг. XX в. (прежде всего под руководством Б. Ф.Ломова и А. И. Китова), реформиро­вание общественно-экономического уклада в 90-е гг. кардиналь­но изменило цели, принципы, ориентации данного направле­ния прикладной психологии. Современная экономическая пси­хология в России соответствует зарубежной экономической пси­хологии и ориентирована на такие проблемы, как: психологи­ческое изучение личности предпринимателей, исследование пси­хологии деловой активности, деловых способностей; психоло­гия потребительского поведения, психология в изучении рынка сбыта товаров; психология рекламы; варианты отношения к день­гам и способы их использования населением; психология отно­шения населения к налогам; психологические исследования фон­дового рынка; отношение к риску и неопределенности со сторо­ны инвесторов, психология в деятельности брокеров; формиро­вание экономического мышления у молодежи и др. (Дейнека О. С., 1999). Экономическая психология имеет с психологией труда об­щие проблемы, связанные с психологией профессиональной дея­тельности предпринимателей, брокеров, рекламистов.

Основные проблемы современной психологии труда. В качестве ключевых проблем современной психологии труда можно выде­лить:

1) психологическое профессиоведение (принципы, методы психологического изучения отдельных профессий; классифика­ция профессий);

2) развитие человека как субъекта труда (формирование тру­доспособности, трудовое воспитание, функциональное развитие субъекта труда, психология в обучении и переобучении, оценка компетентности, психология профессионального развития лич­ности, кризисы и конфликты);

3) дифференциальную психологию труда (проблемы прогно­зирования и оценки профпригодности, формирование эффектив­ного индивидуального стиля деятельности, психология профот­бора, аттестации и карьерного консультирования);

4) психологию в проектировании, оценке и рационализации труда и его компонентов, управление качеством продукции;

5) психологию работоспособности человека, оптимизацию функциональных состояний (преодоление профессионального стресса, монотонии, адаптация и дезадаптация в труде и пр.);

6) психологию в профилактике травматизма и аварийности;

7) психологию трудовой мотивации;

8) психологию группового субъекта труда.

Общие теоретические подходы, технологии и методы решения этих проблем рассматриваются в психологии труда. В той мере, в какой указанные проблемы встречаются в отраслевых направлениях психологии (юридической психологии, психологии спорта, психологии искусства, авиационной психологии, военной пси­хологии, психологии торговли, транспорта и т.д.), психология труда оказывается в роли связующей дисциплины, науки, разраба­тывающей общие теоретические подходы, методы исследования и практические технологии. В этом смысле психология труда разраба­тывает фундаментальные основы психологической практики.

10. Информационно-справочные, просветительские методы:

профессиограммы - краткие описания профессий

справочная литература

информационно-поисковые системы - ИПС (для оптимизации поиска профессий, учебных заведений и мест работы)

профессиональная реклама и агитация

экскурсии школьников на предприятия и в учебные заведения

встречи школьников со специалистами по различным профессиям

познавательные и просветительские лекции о путях решения проблем самоопределения;

профориентационные уроки со школьниками как система занятий

учебные фильмы и видеофильмы

использование средств массовой информации (СМИ) может быть достаточно эффективным, но при обязательном учете их специфики

различные "ярмарки профессий" и их модификации

Методы профессиональной психодиагностики:

беседы-интервью закрытого типа (по строго обозначенным вопросам);

открытые беседы-интервью

опросники профессиональной мотивации

опросники профессиональных способностей

"личностные" опросники

проективные личностные тесты

методы наблюдения - это один из основных научно-практических методов работы психолога

сбор косвенной информации о клиенте от знакомых, от родителей и товарищей

психофизиологические обследования

"профессиональные пробы" в специально организованном учебном процессе по типу "F-теста" японского профессора Фукуямы

использование различных игровых и тренинговых ситуаций

исследование и наблюдение за клиентом непосредственно в трудовой деятельности

использование для исследования работника различных тренажеров

Методы морально-эмоциональной поддержки клиентов:

группы общения

тренинги общения

сложные методы индивидуальной и групповой психотерапии

"пламенные" публичные выступления

профориентационные и профконсультационные активизирующие методы (игры) с элементами психотренинга;

личное обаяние профконсультанта (то, что от природы, и то, что можно самостоятельно в себе развивать);

различные положительные (успешные) примеры самоопределения

"праздники труда", повышающие престиж конкретных профессий

Методы оказания помощи в конкретном выборе и принятии решения:

построение "цепочки" основных ходов (последовательных действий),

построение системы различных вариантов действий клиента

использование различных схем альтернативного выбора из уже имеющихся вариантов выбора профессии

11. МОТИВАЦИОННЫЙ ПОТЕНЦИАЛ РАЗЛИЧНЫХ ВИДОВ СТИМУЛЯЦИИ

Под мотивационным потенциалом понимают силу того воздействия, которое оказывает на энергетику мотива данный стимул.

Внешние стимулы могут усиливать или ослаблять силу мотива, причем, чем ру­тиннее работа, тем в большей степени.

На силу мотива могут влиять похвала или порицание, соревнование с другими, задетое самолюбие, проблемность и загадочность стоящей перед человеком зада­чи, привлекательность объекта и т. п. Рассмотрим роль главных из этих факто­ров.

Роль похвалы, морального поощрения и порицания, наказания.

Материальное поощрение (вознаграждение). В начале XX века роль денеж­ного вознаграждения признавалась ведущей в стимуляции работающего, в связи с чем возникла концепция «экономического человека». Другие мотиваторы, усилива­ющие трудовую деятельность, либо вообще не признавались, либо их влияние счи­талось незначительным. Была введена «побудительная» система заработной платы: величина заработка возрастала в соответствии с ростом производительности труда.

Соревнование как стимулирующий фактор. С давних пор соревнование широко применялось в педагогике для увеличения силы мотива учения. Еще Ян Амос Коменский в 1653 году в «Правилах поведения, собранных для юношества», рекомендовал школьникам состязаться в прилежании. А в начале XX века рядом исследований было установлено, что нахождение личности в контакте с другими пробуждает у нее дух состязательности, стимулирует ее деятельность (В. М. Бех­терев, Н. Трипплет, Ф. Олпорт). Даже воображаемая связь (заочный контакт) мо­жет стимулировать человека. Это явление получило название «эффект соперни­чества».

Влияние присутствия других людей. Еще В. М. Бехтерев отмечал, что имеется три типа людей: социально возбудимые, социально тормози­мые и социально индифферентные.

Многие работают хуже, когда чувствуют на себе чужой взгляд. Большое значе­ние имеет степень сложности и прочности навыков: простые и прочные навыки в присутствии других людей в большинстве случаев выполняются лучше, а еще толь­ко осваиваемые и сложные по координации навыки могут выполняться хуже.

Существует «эффект аудитории», который оказывает на мотивы людей как стимулирующее (усиление энергии чело­века в присутствии других людей называется фасилитацией), так и тормозящее влияние (школьники могут стесняться отвечать на уроках).

Влияние успеха и неудачи. Значительное влияние на силу и устойчивость мотивов оказывает успешность деятельности человека. Успехи воодушевляют его, а постоянно возникающее удовлетворение от достигнутого результата приводит к удовлетворенности родом занятий, т. е. к стойкому положительному отношению к своей деятельности. Неудачи приводят к возникновению состояния фрустрации, которое может иметь два исхода в плане влияния на силу и устойчивость мотива.

Привлекательность объекта потребности. Сила потребности и энергетика мотива определяются привлекательностью объекта, вызывающего потребность. Привлекательность же часто связана с таинственностью объекта или с запретом его использования.

Привлекательность содержания деятельности. Деятельность может при­влекать, интересовать человека с разных сторон. Это может быть неизвестность, загадочность конечного результата (для ученого, путешественника, геолога, читате­ля детективов), это и трудность решаемой задачи, которая «бросает вызов» самолю­бию человека (смогу или не смогу). Чем старше школьники, тем больше им нравит­ся решать трудные задачи, требующие значительных интеллектуальных усилий.

Наличие перспективы, конкретной цели. В ряде исследований показано, что сила мотива и эффективность деятельности зависят от того, насколько ясно осозна­ется человеком цель, смысл деятельности. Реальность достижения цели создает для личности перспективу. Перспектива, или, как говорил А. С. Макаренко, «завтрашняя радость», придает мотивам осо­бенно сильный побудительный характер.

Прогноз и активность человека. При выборе цели человек строит прогноз о вероятности ее достижения в данных условиях, при этом учитывается, естествен­но, прошлый опыт — положительный или отрицательный. В зависимости от знака этого опыта эффективность деятельности может быть различной.

Функциональные состояния. Имеется ряд состояний человека, которые рез­ко уменьшают его мотивационный потенциал. Так, при монотонности жизни, психи­ческом пресыщении, утомлении исчезает желание выполнять работу, к которой вна­чале имелся положительный мотив.

12. Проблема удовлетворенности труда.

К. Замфир предлагает систему, позволяющую оценивать удовлетворенность труда в соответствии с его содержанием. Система включает следующие основные показатели, каждый из которых можно оценить по 5-балльной шкале:

1.Общие условия: транспорт до предприятия; удобный график работы; социальные льготы (столовая, ясли и др.); возможности заработка; возможности продвижения по работе.

2.Физические условия труда: безопасность труда; эстетика места работы; шум, температура, вибрация и т.п.

3.Содержание труда: разнообразие-монотонность; сложность труда, требуемая квалификация; необходимость решения новых, интересных проблем; элементы руководства и ответственности; соответствие личным способностям.

4.Отношения между людьми в труде: отношения с коллективом; отношения с непосредственными руководителями.

5.Организационные рамки труда: уровень организации на предприятии; состояние общественного мнения; социально-психологический климат.

М. Аргайл выделяет следующие факторы удовлетворенности трудом:

1. Заработная плата.

2. Отношения с сотрудниками.

3. Отношения с руководством.

5. Другие факторы удовлетворенности:

М. Аргайл выделяет также основные проявления неудовлетворенностью работой : уход, выражение протеста, лояльность; пренебрежение.

Естественно, при рассмотрении проблемы повышения трудовой мотивации и удовлетворенности трудом правомерно поставить проблему повышения этой мотивации и удовлетворенности. Согласно Г.К. Уайту, можно выделить два основных постулата в проектировании и совершенствовании трудовой деятельности: 1) работа должна проектироваться с учетом человека; 2) сами работники должны участвовать в этом процессе.

Г.К. Уайт выделяет также основные подходы к повышению мотивации труда:

1. Проектирование внешней трудовой мотивации. По заданиям. По организации труда. По характеристике рабочей обстановки.

2. Проектирование внутренней мотивации работника предполагает: ответственность самого работника, свободу его действий, участие работника в планировании.

Характеристики

Список файлов реферата