131175 (721033), страница 12

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 12)

1. Проектирование внешней трудовой мотивации. По заданиям - требования к заданиям должны быть: значимыми, понятными, обеспечивать обратную связь с руководителем. По организации труда - организация труда должна: способствовать достижению цели, обеспечивать соответствующую поддержку и контакты, создавать возможности обучения и получения необходимой информации. По характеристике рабочей обстановки: справедливая оплата, корректное поведение персонала, эстетическая привлекательность обстановки.

2. Проектирование внутренней мотивации работника предполагает: ответственность самого работника, свободу его действий, участие работника в планировании (особенно при разработке и внедрении инноваций).

3. Важную роль во взглядах Г.К. Уайта играет концепция "эквивалентного обмена", особенно для монотонных производств, где монотонный труд как бы "компенсируется": разнообразием в способах выполнения, темпом выполнения задания (определяемом самим работником), местом (условиями) работы…

4. Концепция "оптимальности" при формировании мотивов труда предполагает, что у каждого человека существует индивидуальный "порог", за которым наступает слишком большое (чрезмерное) разнообразие, ответственность и т.п., что приводит к стрессам и конфликтам. Особенно это усугубляется при недостаточной квалификации, образовании и недостатке нужной информации.

5. Оплата должна соответствовать ожиданиям работников. Соответственно, сами эти ожидания должны: исследоваться, специально формироваться (в сторону их адекватности затраченному труду и квалификации)… Как отмечает К. Замфир, "один из эффективных методов гуманизации труда на предприятиях - обогащение знаний каждого о самом себе и других"

50. Под сопровождением понимается метод, обеспечивающий создание условий для принятия субъектом развития оптимальных решений в различных ситуациях жизненного выбора. При этом субъектом развития в каждом конкретном случае выступает и сам ребенок, и его родители, и педагоги, и ближайшее окружение. Каждая ситуация выбора порождает множественность вариантов решения, опосредованных некоторым ориентационным полем развития. Сопровождение может трактоваться как помощь субъекту развития в формировании ориентационного поля, ответственность за действия, которую несет сам субъект.

Целью психологического сопровождения профильного развития является подготовка и обеспечение эффективного профессионального и личностного самоопределения учащихся на основе применения закономерностей, принципов психологии с учетом индивидуальных особенностей школьников.

Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач:

- Разработка и реализация программы и методических рекомендаций по психологическому сопровождению профильного обучения.

- Разработка и проведение профориентационных курсов по проблеме психологического сопровождения профильного обучения (для педагогов образовательных учреждений).

- Определение критериев эффективности психологического сопровождения профильного обучения.

- Подбор методов, проведение и анализ результатов диагностики личностных особенностей, знаний, навыков, мотивации учащихся, необходимых для успешного самоопределения в выборе профиля обучения.

- Оказание помощи учащимся в выборе профиля обучения в соответствии с их индивидуальными особенностями, способностями, склонностями и интересами.

- Определение формы контроля успешности работы по профессиональному и личностному самоопределению учащихся (Методические отчеты преподавателей, педагогические конференции по обобщению опыта, самоотчеты старшеклассников и др.).

- Создание благоприятного для самоопределения и саморазвития социально-психологического климата в ученических и педагогических коллективах школы.

Оказание психологической поддержки учащимся в выборе профиля обучения и дальнейшем профессиональном и личностном самоопределении.

- Информационно-просветительская и психологическая работа с родителями по поддержке детей в самореализации и выборе профиля обучения.

- Разработка и реализация мероприятий по повышению эффективности профильного обучения как инновационного процесса; организация работы по снижению психологических барьеров между участниками внедрения профильного обучения.

Важным условием успешной реализации обозначенных целей и задач психологического сопровождения профильного обучения является применение системно-ориентационного подхода, согласно которому развитие рассматривается как выбор и освоение субъектом тех или иных инноваций. При этом предполагается необходимость взаимодействия всех участников внедрения профильного обучения, а именно - педагогов, психологов, родителей, учащихся.

51. Патернавистская ТМ труда (Врум и Диси)

Чем больше удовлет-ны люди своей работой тем больше они будут побуждаться к ее выпол-ию и чем больше награждать их тем усерднее они б.работать.

Традиционный подход к упр-нию/Теория Икс

Подразумевает что средний чел ленив,старается избежать работы,не любит ответ-сти,поэтому его нужно постоянно принуждать угрожая наказанием. Отсюда вытекает необх-сть внеш-го контроля за д-тью,и стимуляция в виде зарплаты,к-ая д.б.напрямую связана с рез-том труда

Теория Игрик (Маркгрегор)

При известных обстоят-ах работа само по себе м.б.источником возник-ия удовлет-сти,т.к. и физич и умствен.труд естественны д/чела. При наличии соответ-щих учловий чел не т.принимает на себя ответ-сть но даже ищет ее,стараясь исп-ать свои творч.силы.

Теория Зед (Z)

Развитие концепции идет с учетом совр.достижений теории упр-ния:высокую мотивацию на д-ть обесп-ет гарантия занятости и созд-ие доверит-ой обстановки м/руботниками;стимулом работы яв-ся созд-ие атмосферы общей ответ-сти;необх-мо предоставление раб-кам как можно больше свободы в выборе средств д-ти;мотив-ющей силой обладают максим-но частые контакты м/у раб-ком и управляющим.

Мотивационно-гигиеническая теория(двухфакторная)(Герцберг)

Автор соединил теорию Икс и теорию Игрик и выд-ил 2 гр-ы факторов,влияющих на удовлет-сть трудом:

1.гигиен-кие факторы(внеш) зарплата,усл.труда,д-ть админ-ции и вз/отн-ния

2.мотивац.факторы-достижения в работе, признание других,интерес к работе как таковой,ответ-сть т продвиж-ие по службе.

52. Уровни анализа трудовой деятельности

1. Е.М. Иванова выделяет следующие уровни системного анализа трудовой деятельности:

Нормативно-параметрический уровень: характеристики объекта труда (социально-технические и социально-экономические характеристики; цели, условия, средства, сам трудовой процесс); объективные характеристики субъекта труда (возраст, здоровье, успешность труда…).

Морфологический уровень - сама структура и взаимоотношение различных нормативно заданных составляющих труда: трудовой процесс и условия труда, интегрированные в операционально-технологическую структуру труда; все это обусловливает строение компонентов субъекта труда, т.е. профессиональную когнитивно-мотивационную составляющую, операторную, эмоционально-волевую...

Функциональный уровень, где интегрируются нормативно-параметрические и морфологические характеристики субъекта и объекта труда (это реальные действия и вся трудовая деятельность в целом) (см. Иванова, 1992. С. 31-34).

2. Также, рассматривая трудовую деятельность как систему, В.Д. Шадриков выделяет следующие уровни ее анализа:

Личностно-мотивационный уровень: общественная значимость профессии; личностная значимость…

Компонентно-целевой анализ трудовой деятельности, где выделяются: данная трудовая деятельность в целом и отдельные операции (технологические операции и исполнительные действия называются "операторы"); информационная основа каждого действия (признаки, на которые ориентируется человек при выполнении трудового действия); правила обработки этой информации (правила алгоритма принятия решения); качества индивида, влияющие на эффективность труда (ПВК).

Таким образом, в компоненты трудовой деятельности входят: а) операторы (как исполнительные действия) и б) соответствующие им ПВК человека.

Информационный уровень, где выделяются: психофизиологический аспект (форма сигнала, пороги чувствительности при восприятии сигнала); оценочный аспект (измерение количества информации); собственно психологический аспект (механизмы приема, хранения и переработки информации).

Структурно-функциональный уровень. На данном уровне выявляются связи между отдельными компонентами деятельности, устанавливаются значимость этих связей и удельный "вес" отдельных компонентов, а также раскрывается функциональная соподчиненность структурных компонентов.

Индивидуально-психологический уровень, предполагающий выделение и анализ: мотивации, целей и трудовых установок; выделение критериев достижения (или не достижения) цели; предпочтительные цели; саму программу достижения цели и т.п.

В итоге, по мнению В.Д. Шадрикова, все это интегрируется в понятие "индивидуальный стиль деятельности".

3. Интересные уровни рассмотрения трудовой деятельности выделяет и Е.А. Климов:

Уровень деяний (целостная деятельность в единстве с личностью; деяние - как целостный цикл трудовой деятельности, имеющий полную психологическую структуру).

Уровень действий ("действие - совокупность процессов познания и исполнения, направленных на достижение ближайшей осознанной цели")

Уровень макроэлементов действия (способность отражения действительности на сенсорном, перцептивном и репрезентативном уровнях; способность к осуществлению исполнительных актов).

Уровень микроэлементов действия (это важные, но малоподотчетные, ускользающие от произвольной регуляции особенности действия).

55. Профессиональное выгорание

Термин «burnout » («эмоциональное выгорание ») был предложен американским психиатром Фрейденбергом в 1974 г. Иногда его переводят на русский язык как: «эмоциональное сгорание» или «профессиональное выгорание».

Профессиональное выгорание — совокупность негативных переживаний, связанных с работой, коллективом и всей организацией в целом. Один из видов Профессиональной деформации личности. Нередко проявляется у специалистов, вынужденных во время выполнения своих обязанностей тесно общаться с людьми. Признаки профессионального выгорания:

1) чувство безразличия, эмоционального истощения, изнеможения (человек не может отдаваться работе так, как это было прежде);

2) дегуманизация (развитие негативного отношения к своим коллегам и клиентам);

3) негативное профессиональное самовосприятие — ощущение собственной некомпетентности, недостатка профессионального мастерства.

Синдром эмоционального выгорания проявляется в:

а) чувстве безразличия, эмоционального истощения, изнеможения (человек не может отдаваться работе так, как это было прежде);

б) дегуманизации (развитие негативного отношения к своим коллегам и клиентам);

в) негативном самовосприятии в профессиональном плане — недостаток чувства профессионального мастерства.

Выделяют три основных фактора, играющие существенную роль в синдроме эмоционального выгорания — личностный, ролевой и организационный

Личностный фактор. Проведенные исследования показали, что такие переменные, как возраст, семейное положение, стаж данной работы, никак не влияют на эмоциональное выгорание. Но у женщин в большей степени развивается эмоциональное истощение, чем у мужчин, у них отсутствует связь мотивации (удовлетворенность оплатой труда) и развития синдрома при наличии связи со значимостью работы как мотивом деятельности, удовлетворенностью профессиональным ростом.

Ролевой фактор. Установлена связь между ролевой конфликтностью, ролевой неопределенностью и эмоциональным выгоранием. Работа в ситуации распределенной ответственности ограничивает развитие синдрома эмоционального сгорания, а при нечеткой или неравномерно распределенной ответственности за свои профессиональные действия этот фактор резко возрастает даже при существенно низкой рабочей нагрузке.

Организационный фактор. Развитие синдрома эмоционального выгорания связано с наличием напряженной психоэмоциональной деятельности: интенсивное общение, подкрепление его эмоциями, интенсивное восприятие, переработка и интерпретация получаемой информации и принятие решений. Другой фактор развития эмоционального выгорания — дестабилизирующая организация деятельности и неблагополучная психологическая атмосфера.

Выделяют еще один фактор, обусловливающий синдром эмоционального выгорания — наличие психологически трудного контингента, с которым приходиться иметь дело профессионалу в сфере общения (тяжелые больные, конфликтные покупатели, «трудные» подростки и т.д.)

Стадии эмоционального выгорания

В развитии синдрома эмоционального выгорания М. Буриш выделяет следующие стадии или фазы.

1. Предупреждающая фаза

а) Чрезмерное участие:

б) Истощение:

2. Снижение уровня собственного участия

а) По отношению к сотрудникам, пациентам:

Характеристики

Список файлов реферата