128812 (720106), страница 15
Текст из файла (страница 15)
совместимые противоречивые диадические | несовместимые противоречивые | частично конфликтные | «полно конфликтные» |
| типы межличностных конфликтов |
«конфликт безысходности» | «конфликт несовместимости» | «конфликт неопределенности» | «конфликт влечения-боязни » |
6. ПРИЧИНЫ ДЕЛОВЫХ (ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ) КОНФЛИКТОВ
Говоря о причинах конфликтов в деловом мире, следует указать на два вида конфликтной ситуации: остроконфликтная и провоцирующая.
остроконфликтная | провоцирующая |
Скоротечное возникновение или проявление конфликта, высокий накал эмоций и чувств. Причины могут быть спонтанными, ситуативными, неосознаваемыми. | Проявляет себя в явной или скрытой форме, попытки компрометации кого-либо, искусственно создаваемые трудности. Причины могут быть осознаны, коварны, глубокопроработаны. |
6.1. Завышение оценок
-
Ошибка вследствие дружеского расположения.
-
Ошибка вследствие добродушия.
-
Ошибка вследствие высокой репутации.
-
Ошибка вследствие слова, а не дела (подать себя в лучшем виде).
-
Ошибка вследствие внутренней симпатии.
-
Ошибка контраста.
6.2. Занижение оценок
-
Ошибка вследствие личной антипатии.
-
Ошибка вследствие оценочной инерции.
-
Ошибка заниженной значимости выполненной работы.
-
Ошибка вследствие придирчивого отношения.
-
Ошибка вследствие завышенных требований.
-
Ошибка, провоцирующая на конфликт.
7. КОНФЛИКТНЫЕ СИТУАЦИИ ДЕЛОВОГО ОБЩЕНИЯ
Характерные приемы «силового давления» подчиненных:
-
постоянно изыскивают на руководителя «компромат» и стараются использовать его в самой уязвимой для него ситуации.
-
делают постоянно обиженный вид, мотивируя тем самым, что их права и интересы руководить постоянно ущемляет.
-
из любой мелочи делают проблему
-
обвиняют руководителя, что он не руководит, а только требует.
-
оценивают свои поступки так: «Все считают меня грамотным специалистом кроме Вас».
-
провоцируют маленький конфликт, втягивают в него как можно больше людей и оставляют руководителя перед большой конфликтной ситуацией.
-
стремятся, во что бы то ни стало объединить вокруг себя всех, кто не доволен руководителем, «сколотить» против руководителя оппозицию.
-
угрожают жалобой на непосредственного руководителя вышестоящему начальнику.
-
периодически возмущаются и подчеркивают, что «раньше, при прежнем руководителе такого не было», что нового руководителя ни кто не понимает.
Контрприемы против «силового давления» :
-
найти причину, главный мотив и цель, которую преследует сотрудник.
-
не давать себя спровоцировать на мелкие конфликты, чтобы они затем не переросли в большой конфликт.
-
всякие элементы «силового давления» предавать гласности и пресекать их изначально.
-
лишить сотрудника всякой возможности сколотить вокруг себя «оппозицию» против руководителя; доказать коллективу своими делами и конструктивной критикой, что вы правы и по-деловому, творчески руководите коллективом.
Различные формы критических высказываний руководителя, которые не создают напряженности и конфликтных ситуаций в коллективе:
-
подбадривающая критика.
-
критика – упрек.
-
критика – надежда.
-
критика – аналогия.
-
критика – похвала.
-
безличная критика.
-
критика – озабоченность.
-
критика – сопереживание.
-
критика – сожаление.
-
критика – удивление.
-
критика – ирония.
-
критика – намек.
-
критика – смягчения.
-
критика – укоризна.
-
критика – замечание.
-
критика – предупреждение.
-
критика – требование.
-
критика – вызов.
-
конструктивная критика.
-
критика – опасение.
8. СТРАТЕГИЯ ПОВЕДЕНИЯ В КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИИ
стратегия поведения в конфликтной ситуации |
приспособление (изменение своей позиции) | компромисс (урегулирование путем взаимных уступок) | игнорирование (выход из конфликтной ситуации, не решая ее) |
сотрудничество (совместная выработка решений, удовлетворяющая интересам всех сторон) | соперничество (конкуренция, открытая борьба за свои интересы) |
9. ПРОГНОЗИРОВАНИЕ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ И КОНФЛИКТОВ
Для того, чтобы прогнозировать конфликтную ситуацию обратимся к формуле:
Конфликт = участники + объект + конфликтная ситуация + инцидент
Нужно уметь определять:
-
Кто потенциальные участники возможной конфликтной ситуации и способны ли они спровоцировать инцидент?
-
Имеется ли проблема (объект)?
-
Назревает ли и в каком направлении развивается конфликтная ситуация по разрешению проблемы?
-
Какова вероятность возникновения инцидента?
10. ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ И КОНФЛИКТОВ
-
Предупреждение развития конфликтной ситуации на ранних стадиях и, прежде всего, на стадии ее зарождения.
-
Здоровый нравственно-психологический климат.
-
Значимость личного примера руководителя фирмы, начальника отдела.
-
Сохранение национальной стабильности, профессиональной компетентности и уважение достоинства личности каждого сотрудника, партнера, клиента.
-
Устранение из делового общения суждений и оценок, ущемляющих честь и достоинство собеседника.
-
Недопущение при деловом общении спора.
-
Умение слушать собеседника. Пассивное выслушивание (невмешательство в разговор), активное выслушивание (уточнение слов говорящего собеседника).
-
Уважительная манера разговора.
11. РАЗРЕШЕНИЕ КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИИ И КОНФЛИКТА
Разрешение конфликта – это процесс нахождения взаимоприемлемого решения проблемы, имеющей личностную значимость для участников конфликта и на этой основе гармонизация из взаимоотношений.
11.1. Разрешение конфликтной ситуации с учетом ее сущности
-
установит непосредственный повод конфликтной ситуации, а главное ее причину.
-
определить «деловую зону» конфликтной ситуации: ее объективные предпосылки, влияние на успешность выполнения служебных заданий, круг вопросов, затронутых в конфликтной ситуации.
-
проанализировать субъективные мотивы вступления каждого из сотрудников в данную ситуацию.
11.2 Разрешение конфликтной ситуации с учетом ее целей
Катализатор любой конфликтной ситуации – это стремление противостоящих сторон к достижению определенных общественно или лично значимых целей.
Цели сторон – это движущая сила конфликтной ситуации.
Расчленение - разведение целей на две группы, связанные с деловым или межличностным взаимодействием
11.3. Разрешение конфликтной ситуации с учетом динамики (процесса) ее развития
Разрастание конфликта обычно идет по следующей схеме:
М конфликт | Межгрупповой конфликт | Общеколлективный конфликт |
конструктивные конфликты характерны разногласия, затрагивающие принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности коллектива и его членов, разрешения которых выводит коллектив на более высокий и эффективный уровень функционирования и развития. | деструктивные конфликты приводят к негативным и разрушительным действиям, иногда перерастающие в клевету и другие негативные явления, что влечет резкое снижение эффективности работы коллектива. |
11.4. Этапы и способы разрешения конфликтных ситуаций
-
Установить действительных участников конфликтной ситуации.
-
Изучить мотивы, цели, способности, особенности характера, профессиональную компетентность всех участников конфликта.
-
Изучить существовавшие ранее до конфликтов ситуации межличностные отношения участников конфликта.
-
Определить истинную причину возникновения конфликта.
-
Изучить намерения, представления конфликтующих сторон о способах разрешения конфликта.
-
Выявить отношение к конфликту лиц, не участвующих в конфликтной ситуации, но заинтересованных в его позитивном разрешении.
-
Определить и применить способы разрешения конфликтной ситуации.
Правила высоконравственного поведения и общения:
-
Не поступай по отношению к другим так, как ты хотел бы, чтобы они поступали по отношению к тебе.
-
Дайте людям ощутить свою значимость.
-
Разрешая конфликт, четко определите свои цели.
-
Кто делает первый шаг к примирению, тот и выигрывает.
Несколько правил разрешения конфликта:
-
Конфликтуйте не спеша
-
Анализируя конфликтную ситуацию, ищите причину и не «зацикливайтесь» на самом факте конфликта.
-
Мысленно проиграйте все «позитивные» и «негативные» стороны, моменты тех или иных вариантов развития конфликта.
-
Конфликт не стремитесь «замять», а доведите его до логического конца, если убеждены, что вы правы, что вас поймут и поддержат в коллективе, если не все, то наиболее прогрессивная часть коллектива.
-
Не конфликтуйте по пустякам.
12. ПРЕОДОЛЕНИЕ СТРЕССОВЫХ ПОСЛЕДСТВИЙ КОНФЛИКТА
| Стресс – напряжение, напряженность. |
дистресс | аустресс |
Наиболее характерные действия, состояния и ситуации, приводящие к нервно-психологическому и физическому перенапряжению и стрессу:
-
все виды конфликтов.
-
критика, особенно необоснованная, высказанная в оскорбительной, грубой форме.
-
различного рода ошибки, просчеты, нарушения.
-
возникновение неожиданных трудностей для творческой самореализации личности.
-
непреодолимые барьеры для профессионального роста.
-
клевета, ложь, нравственный дискомфорт, ссоры.
-
необоснованное понижение в должности, в заработной плате, необоснованное лишение премии, поощрений, наград.
-
нагромождение всевозможных дел и дефицит времени на их выполнение.
-
личные неблаговидные поступки, которые становятся достоянием широкой гласности.
-
длительные дискуссии, переходящие в споры, которые к тому же заканчиваются не в вашу пользу.
-
разочарование, особенно в близких людях, которые вам изменили, предали.
-
разочарование в ранее принятой точке зрения, позиции, ранее принятых подходах и установках.
-
длительные ожидания, связанные с какими-то чрезвычайно важными событиями, которые, однако, не принесли ожидаемого результата.
12.1. Аутогенная тренировка
Аутогенная тренировка рекомендуется и используется по самоуправлению личности с целью преодоления нервно-психических и физических перенапряжений и выхода из стрессовых ситуаций.